Fitur pencarian pekerjaan di Eropa

Seorang pengembang dengan bahasa Inggris kemanusiaan yang lebih tinggi, menengah (aksen yang kuat dan pengucapan yang salah), 15 tahun pengalaman dalam selusin proyek, dibebani dengan keluarga - ia tiba-tiba memutuskan untuk mencari pekerjaan di Eropa Barat.

Menghabiskan setengah tahun. Puluhan wawancara telah selesai. Dalam proses pengumpulan informasi, pilihan negara target telah berubah beberapa kali. Pada artikel ini saya mencoba menggambarkan pengalaman pribadi saya, memberikan saran yang (saya harap) akan bermanfaat bagi orang lain.

Ulasan umum

Selama bertahun-tahun di Moskow ada "pasar pekerja". Pekerjaan baru dapat ditemukan dalam beberapa hari, sambil memilih dari majikan (gaji, kualitas kantor, kondisi, staf ...).

Di Eropa, "pasar majikan". Tidak ada kekurangan programmer. Ada banyak kandidat untuk tempat yang layak. Pemrogram dibutuhkan, tetapi krim dibutuhkan. Untuk melakukan ini, banyak perusahaan besar terus-menerus membuka lowongan, diikuti oleh sistem seleksi multi-tahap dan jangka panjang.

Perusahaan IT di Eropa lebih besar daripada di Rusia. Jika di Rusia ada banyak perusahaan independen yang berukuran sedang, maka di Eropa ada banyak cabang perusahaan global di mana semua prosesnya juga bersifat global, formal dan birokratis.

Rekomendasi paling umum

Dapatkan lebih banyak wawancara dengan negara target Anda. Berguna dalam hal menarik bahasa, idiom kantor khusus untuk wawancara kosakata.

Saya tidak suka lowongan / perusahaan / gaji, tetapi saya suka negara - kirim, pergi melalui wawancara video. Jika dengan wawancara pertama dengan HR semuanya kurang lebih standar, maka dari wawancara teknis dan budaya Anda akan belajar banyak tentang orang-orang di negara ini. Anda kemudian bekerja di lingkungan ini. Apa yang mereka tanyakan, bagaimana mereka bertanya, apa reaksi mereka dan bagaimana. Anda dapat bereksperimen, menjawab secara tidak standar dan melihat reaksinya. Ini jauh lebih baik daripada melihat rekan masa depan kaget dengan jawaban yang sama. Lihat perbedaan sikap, keramahan, dan kompatibilitas di suatu negara.

Anda selalu punya waktu untuk menolak, dan waktu yang dihabiskan untuk pengalaman seperti itu tidak akan sia-sia. Manfaatnya lebih dari kursus bahasa.

Sulit menerobos

Situasi dengan tempat-tempat "di mana tidak akan menerobos" pada dasarnya berbeda dari gagasan tradisional Soviet / pasca-Soviet tentang "Barat". Kita dapat mengatakan bahwa situasinya persis kebalikan dari "kartu peringkat". Semakin tinggi negara dalam pandangan tradisional (London, Belanda, Skandinavia, Jerman) - semakin mudah untuk sampai ke sana, semakin besar kurangnya spesialis IT untuk startup, pertukaran atau bank berikutnya. Dan semakin banyak ahli ini ingin melarikan diri dari sana ke tempat yang hangat.

Guncangan budaya pertama terjadi pada saya ketika, selama wawancara teknis di Luxembourg, seorang pekerja memuji saya atas keuntungan dari perusahaan global yang terdiri dari 60 ribu orang - “kami memiliki banyak cabang di dunia dan akan mungkin untuk ditransfer, (selanjutnya disebut sebagai nada melamun) KEPORTUGAL, UNTUK CONTOH ....”. Tetapi setelah banyak wawancara, saya memahaminya.

Negara-negara UE yang paling sulit diakses adalah Spanyol, Portugal, Malta, Siprus. Gaji Signor di Spanyol setengah dari gaji Jerman, pajaknya sama, harganya sama, tetapi persaingan untuk mendapatkan tempat berkali-kali lebih tinggi (saya menilai itu jauh lebih tinggi). Karena iklim. Hanya pada lowongan di Spanyol saya melihat bidang kuesioner "surat pengantar", diikuti oleh bidang "ringkasan", setelah bidang itu "dan sekarang 160 karakter tentang diri Anda - sehingga kami memperhatikan Anda." Gaya "mengejutkan kami" ...

Cita-cita Eropa adalah mentransfer ke cabang selatan korporasi sambil mempertahankan gaji. Jika perusahaan kecil, pindahkan seluruh kantor (banyak perusahaan Jerman, Inggris yang melakukan ini).

Anda tidak akan dihubungi oleh perekrut di LinkedIn dengan tawaran pekerjaan di Spanyol. Ke London, Belanda, Swedia - setiap minggu.

Fitur nasional

Bagi banyak perusahaan besar Eropa, SDM (atau agensi penggantinya) berpusat di London. Ini pilihan terburuk. Selain kesulitan dengan pemahaman bahasa (penutur asli - fasih berbicara, jargon, belokan kompleks), bersiap-siap untuk nada jengkel / menghina karena aksen Anda, untuk menjatuhkan telepon setelah pertanyaan atau jawaban yang tidak dapat dipahami pertama atau kedua, ke dialog kasar dalam gaya:

- Berapa banyak yang kamu inginkan?
- XXk.
- Ha. Dan berapa banyak yang Anda hasilkan di Ukraina?
- Saya sekarang tinggal di Uruguay, bukan Ukraina. Saya bekerja untuk AS. Sebelum itu, ia bekerja di Moskow.
- Yah, Uruguay ... Di mana itu?

Dari saat komunikasi dengan para pejabat pasca-Soviet / pejabat keamanan tingkat rendah - tidak ada tempat lain yang pernah saya temui yang berperilaku seperti ini. Orang Amerika, Irlandia (penutur asli yang sama) cukup toleran terhadap aksen, kesalahan bahasa dan, apalagi, tidak akan membiarkan ejekan. Untuk London HR ini adalah norma.

Fitur lain dari SDM London - mereka menyerukan wawancara kapan saja mereka inginkan dan tanpa bertanya apakah itu nyaman untuk berbicara - mereka mulai menuangkan pertanyaan pada kuesioner. Nada - "The Kremlin on the wire." Di Moskow, HR juga menelepon ketika itu mengerikan, tetapi sudah lazim untuk setidaknya bertanya apakah pantas untuk berbicara sekarang. Semua SDM lain di dunia pertama-tama menyetujui waktu panggilan surat, biasanya minggu depan.

Kadang-kadang perekrut / manajer yang diwawancarai dari Amerika Serikat lebih disukai dibandingkan dengan orang Inggris. Toleransi pada aksen, terima kasih kepada Hollywood dan YouTube - pelafalan yang lebih dimengerti, tanpa tawa (meskipun tidak, ketika tawa itu ada dalam wawancara teknis, maka mereka sangat memuji pengalaman saya, tetapi menawarkan untuk bergerak sangat banyak dalam hal gaji). Berbeda dengan orang Irlandia, orang Amerika tidak memandang pendidikan yang diterima 15 tahun yang lalu, tetapi pada pengalaman. Penting bagi mereka bahwa Anda tahu caranya.

Mari kita beralih ke benua, orang Eropa yang beradab.

Pilihan yang bagus adalah orang-orang berbahasa Prancis, Jerman. Aksen yang kompatibel. Penutur bahasa Perancis (Belgia, Luksemburg) diperlakukan dengan baik, secara mental orang Jerman mirip - mereka akan menanyakan hal yang sama seperti yang ditanyakan orang Rusia, mereka akan memilih topik yang sama untuk percakapan. Sebagian besar memiliki Bahasa Inggris rata-rata, masing-masing, mereka berbicara perlahan dan sederhana, tidak ada keluhan tentang bahasa lawan bicaranya. Bahasa Inggris Anda rusak, mereka rusak. Dengan Hispanik - lebih buruk, mereka berpikir secara berbeda, saling pengertian kurang, tetapi lebih positif, juga tidak buruk.

Wawancara budaya. Pertanyaan perilaku

Bagian tersulit dari perusahaan besar barat dengan budaya perusahaan Anglo-Saxon adalah wawancara budaya. Biasanya dilakukan oleh manajer sebagai wawancara terakhir, lebih jarang HR dengan pembentukan psikolog sebagai wawancara kedua.

Pertanyaan perilaku berarti pertanyaan "menggambarkan situasi konflik yang telah muncul dan bagaimana Anda menyelesaikannya", "bagaimana Anda melihat peran Anda dalam tim", "mengapa Anda berpikir bahwa Anda akan berguna bagi perusahaan", "mengapa kita harus memilih Anda", "bagaimana Anda melihat Anda" pekerjaan ideal Anda, dan sekarang gambarkan perusahaan ideal "," siapa yang Anda lihat sendiri dalam 5 tahun "," ceritakan tentang kekurangan Anda "," apa yang memotivasi Anda untuk bekerja, "semua jenis pertanyaan khusus untuk membingungkan dan melihat reaksinya.

Tanpa penghafalan khusus dari respons perilaku "yang disetujui" yang khas, perbedaan budaya ini akan membuat Anda benar-benar tidak berbudaya. Orang Amerika sendiri mempelajari jawaban yang cocok dengan profil "benar" yang diberikan oleh stereotip perusahaan. Dan perwakilan dari budaya lain tanpa pelatihan tidak akan pernah cocok dengan kerangka yang direkomendasikan.

Contoh sederhana. "Ceritakan kepada kami tentang proyek dari pengalaman Anda."

Dari sudut pandang Anglo-Saxon, Anda harus berbicara tentang diri Anda dan hanya tentang diri Anda sendiri. Sedikit tentang proyek, segalanya tentang pencapaian mereka. Dari sudut pandang mentalitas timur, menonjol peran seseorang dalam tim melakukan hal yang umum adalah kesombongan dan membual. Dalam situasi yang sama, kami (Jerman, ngomong-ngomong) juga akan memberi tahu tentang proyek, organisasi kerja tim, dan kemajuan proyek. Dan perannya sendiri ... menyelesaikan tugas, memenuhi tenggat waktu, persyaratan yang ditentukan, pergi untuk berbicara dengan pelanggan ... Bahkan, dia melakukan hal yang sama dengan anggota tim lainnya. Jadi, bagi Anglo-Saxon, ini adalah Bendera Merah , perilaku yang sama sekali tidak dapat diterima ketika seseorang berbicara tentang tim, dan bukan tentang perannya. Dia berbicara bukan tentang sosialisasi, bukan tentang solidaritas dengan tim, tetapi tentang kurangnya inisiatif, tidak bertanggung jawab, kecenderungan untuk pergi dengan mengorbankan orang lain, dll.

Pada saat yang sama, untuk menceritakan dalam lingkungan budaya berbahasa Rusia dengan cara Amerika, bagaimana saya dan hanya saya, begitu luar biasa, memimpin sebuah proyek (sementara menjadi anggota biasa dari sebuah tim besar yang tidak membuat keputusan penting, seperti dapat dilihat dari ringkasan), secara radikal mengubah strategi pengembangan dan mengedepankan keputusan yang menentukan ... Menghindari menyebutkan apa dan bagaimana anggota tim lainnya melakukan ... Sederhananya, mereka akan berpikir bahwa mereka adalah penjaga yang belum pernah terjadi sebelumnya dengan FSW yang tidak memadai. Sensor internal tidak memungkinkan kita untuk menceritakan tentang diri kita sendiri dengan cara Amerika.

Bagaimana (secara budaya) menjawab Anglo-Saxon untuk pertanyaan "ceritakan kepada kami tentang konflik dan pengalaman Anda tentang penyelesaian konflik"? Kita dapat mengatakan bahwa resolusi terbaik dari konflik adalah dalam komunikasi, dalam koordinasi yang lebih baik, dalam membahas masalah sehingga tidak muncul di masa depan. Dalam semua hal yang berkaitan dengan masalah budaya - fokuslah pada Masa Depan yang Cerah.

Dalam konflik yang saya ingat dari pengalaman Rusia, 95% dari waktu dan saraf dihabiskan untuk mencari tahu "bagaimana hal itu terjadi, siapa yang harus disalahkan atas apa yang terjadi" dan hanya 5% dihabiskan untuk menemukan jalan keluar terbaik dari situasi. Pada saat yang sama, mereka tidak akan baik-baik saja, menembak dan menembak siapa pun, tetapi perlu untuk mengetahuinya. Konflik diselesaikan dengan meyakinkan penjelasan tentang mengapa hal itu terjadi, overlay teknis yang tidak dapat diramalkan. Atau dengan klarifikasi akhir (terkadang antar tim) di pihak siapa masalah dan tanggung jawabnya.

Dari pengalaman saya dalam tim dengan manajemen Amerika - semuanya justru sebaliknya. 95-100% dari diskusi - cara cepat menemukan dan menerapkan solusi untuk suatu masalah. Pada saat yang sama, mereka sama sekali tidak melihat masa lalu, tidak ada "siapa, bagaimana, kapan, dan mengapa."

Pikirkan tentang seberapa Amerika budaya perusahaan di perusahaan itu. Jika pewawancara adalah orang Prancis atau Jerman dari cabang Eropa dengan tingkat rata-rata bahasa Inggris, Anda dapat merespons lebih dekat dengan mentalitas kami, Anda akan terlihat lebih alami dan kemungkinan besar dipahami jika penutur asli atau perusahaan yang berbahasa Inggris sangat Amerikanisasi (ini segera terlihat dalam menekankan pujian dari perusahaan, yang bergerak cepat pertumbuhan dan kesuksesan, dengan detail minimum tentang esensi bisnis perusahaan dan esensi proyek) - cobalah untuk beralih ke gaya presentasi diri Amerika.

Saya sangat merekomendasikan membaca diskusi wawancara terkait di quora.com. Sumber informasi langsung yang luar biasa mengenai topik ini, melalui mata perwakilan berbahasa Inggris dari budaya yang berbeda, dari orang yang diwawancarai dan diwawancarai.

Contoh diskusi tentang Bendera Merah oleh para kandidat: tautan .

Wawancara teknis

Garis Partai saat ini di dunia pengembang adalah SOLID, Scrum, TDD . Dogma-dogma agama dan pelafalan pesta dengan sarana ajaib ini perlu diketahui dengan hati. Pola mungkin masih bertanya, tetapi tidak sebanyak sebelumnya. Tanyakan tentang Singleton dan "pola apa yang Anda gunakan setiap hari." Begitu bekas peluru perak UML benar-benar dilupakan. Fondasi dasar-dasar OOP dilupakan - pewarisan, abstraksi, enkapsulasi, polimorfisme , urutan panggilan konstruktor (sekarang semuanya dibungkus dengan pola Pabrik atau Builder), metode virtual / override yang dulu diperlukan dipanggil dari konstruktor.
Pertanyaan SQL klasik masih relevan, termasuk jika lowongan ada di cloud dengan NoSQL . Ada pertanyaan tentang ORM .

Masalah arsitektur yang umum adalah InversionOfControl .

Dari teori - klasik untuk koleksi ( Set vs Peta, Set vs Daftar, HashSet vs TreeSet, ArrayList vs LinkedList ).

Di seberang awan, virtualisasi - jelaskan secara singkat arsitektur layanan microser.

Tidak pernah ada pertanyaan tentang detail teknis dari kerangka kerja di NoSQL .

Spesifikasi teknis

Ada tiga jenis:

Tes online - teka-teki olimpiade tentang algoritma dan kecepatan. Terkadang SQL. Kualitas kode tidak penting, jika hanya untuk memenuhi waktu dan kode lulus uji verifikasi di sisi situs.

Pekerjaan rumah adalah sebuah teka-teki . Juga pada algoritma, tetapi solusi dan kode harus cantik. Pastikan untuk menambahkan cakupan tes.

Pekerjaan rumah pada framework . Contoh praktis, misalnya layanan web. Masuk ke beberapa kelas khusus. Juga - perlu untuk menutup dengan tes (sehubungan dengan kerangka kerja).

Jika Anda menemukan kesalahan dalam tugas (persyaratan yang tidak kompatibel, dalam kerangka proyek) - tidak pernah, meskipun demikian - TIDAK PERNAH menambahkan laporan bug ke solusi. SDM, yang mengirim tugas, akan berterima kasih, tetapi setelah itu, dalam tanggapan dari pekerja teknis Anda akan melihat serangkaian hal-hal buruk yang menakjubkan tentang keputusan Anda.

Dua kali dia menulis tentang bug yang diketahui, hasilnya sama. Untuk pertama kalinya, mereka menulis "hapus di iterator" di antara hal-hal buruk (secara umum, pola dari buku teks, Anda dapat memanggil hapus untuk koleksi hanya melalui iterator itu sendiri), kedua kalinya "kode dalam satu file" dan "tanpa tes", meskipun saya tes disisir selama dua hari untuk bersinar, cakupan bagian saya adalah 90%). Tidak ada gunanya menolak dengan sopan dalam kasus-kasus seperti itu. Evaluator tes dapat menulis semua sampah dan limbah dalam penarikan, dan ia akan benar. Ia bertindak sebagai ahli, Anda - seperti yang dinilai.

Dunia perusahaan (memotong dan mencetak skor, tetapi dengan antusiasme yang tinggi)

Semakin global perusahaan, semakin sulit untuk masuk ke dalamnya, semakin luas cakupan citra kandidat. Bukan karena yang terbaik dipilih, tetapi karena sebagian besar perlu disingkirkan. Mereka yang terpilih harus ingat betapa kerasnya mereka masuk ke perusahaan, yang berarti mereka perlu menilai tempat kerja mereka. Merasa seperti seorang elit dalam sebuah kubus, bukan sebutir pasir dalam karier. Kadang-kadang perpeloncoan bahkan disebutkan (saya yang terpilih, saya melewati semua saringan dan batu giling, yang berarti saya juga akan keluar, dan tidak masalah kualitas apa pun). Seperti dalam struktur hierarkis besar apa pun, penyaringan acak sangat baik untuk dikeluarkan, atau penyaringan menurut kriteria atau keterampilan kerja yang tidak relevan.

Ada banyak metode untuk menyingkirkan kandidat tambahan:

Formulir aplikasi yang bermasalah, jika formulir berfungsi, maka dibutuhkan 2 jam untuk mengisi (menyalin profil Linkedin baris demi baris, melewati gangguan formulir, mengimpor dari Linkedin / resume tidak berfungsi dalam setengah kasus, dan jika itu benar, itu diisi dengan memotong teks dari bidang / baris yang salah) .

Lebih cepat dari seminggu, tidak ada perusahaan yang bereaksi. Balasan cepat tidak solid. Pengecualian adalah beberapa perusahaan Jerman. Waktu rata-rata antara penunjukan wawancara berikutnya / periksa syarat referensi adalah satu setengah bulan. Terkadang hingga tiga bulan. Semakin global perusahaan, semakin banyak waktu reaksi dan tidak dapat diprediksi.

Masalah terpisah adalah alat perusahaan yang digunakan untuk panggilan dan panggilan video.

Sebagai contoh, setengah dari panggilan telepon tidak pergi dari Luksemburg ke Amerika Selatan. Tidak ada masalah dengan negara lain. Wawancara dijadwalkan, mereka akan menelepon dan menulis bahwa "Anda tidak mengangkat telepon." Gandakan pada skype atau vatsap yang ditentukan tidak akan. Tetapi untuk beberapa alasan, semua perusahaan Luksemburg (termasuk cabang perusahaan global) menggunakan telepon. Hampir semua Irlandia - zoom.us (layanan yang relatif tidak repot), semua Jerman - Google (hanya berfungsi di Chrome, membutuhkan saluran yang baik, sensitif terhadap penundaan).

Masalah terbesar adalah dengan komunikasi video yang dibangun ke dalam situs web perusahaan perusahaan. Itu hanya berfungsi di Chrome (yang tentu saja tidak disebutkan), kemudian Anda mengikuti tautan dan menunggu, situs menulis "Anda adalah satu-satunya orang di ruangan itu", Anda menulis surat - mereka menjawab bahwa di pihak mereka mereka melihat hal yang sama bahwa saya tidak berada di ruang virtual. Tidak ada yang tahu apa masalahnya. Dalam sebuah perusahaan menengah dan kecil, seorang karyawan akan dengan mudah mentransfer ke Skype / WhatsApp, menelepon pada telepon biasa dan masalah akan terpecahkan, karyawan besar harus menggunakan "sarana komunikasi perusahaan" dengan cara militer. Kesalahan pada situs web perusahaan adalah OK, jadi kami tidak perlu pecundang. Distribusi dari kalender perusahaan tidak berfungsi - sama.

Pengajuan berulang kepada perusahaan

Menurut standar yang diterima secara umum, Anda dapat mendaftar ulang ke perusahaan besar beberapa bulan kemudian (bulan 4-6) setelah penolakan. Diyakini bahwa Anda bisa mendapatkan pengalaman yang hilang, menyesuaikan diri, dll. Kemungkinan untuk mencapai pewawancara yang sama agak rendah - Anda sudah akan memasukkan air lagi. Dapat dikatakan dengan cara lain - perusahaan sangat menyadari bahwa batu giling pengayakan bekerja terlalu baik dan tidak ada korelasi antara pengayak dan kualitas yang dibutuhkan langsung ke karyawan di tempat kerja.

Beberapa contoh perusahaan

Amazon - Luksemburg Amazon merespons permohonan setelah 2 bulan, mengundang ke Dublin, satu bulan kemudian ke Luksemburg sendiri. Pada saat itu, saya tidak lagi ingin pergi ke Luksemburg, saya telah mempelajari terlalu banyak informasi tentang negara.

HR Amazon di Dublin mengatakan bahwa saya tidak cocok, karena saya tidak mengerti pertanyaannya, dan karena itu belum siap. Tarik lidah Anda dan beri makan lagi. Dan saya tidak mengerti pertanyaannya, karena bahasa Inggrisnya lebih buruk daripada saya. Aksen, frasa yang tidak bisa dipahami, merenungkan setiap kata yang diucapkan. Ketika ditanya tentang bahasa ibunya, dia menjawab bahwa dia orang Spanyol. Pekerjaan itu di Dublin, dia memanggilnya Dublin berkali-kali. Di antara Dublin tentang hal ini ada meme tentang kantor tiket: TuDublin !!!

Zalando - HR menemukan saya sendiri, kagum dengan ketekunannya. Kegagalan setelah wawancara budaya. Ada kecurigaan bahwa mereka tidak mau membayar untuk penerbangan antarbenua, karena 4 wawancara teknis berikut diperlukan di kantor. Menurut video, perusahaan telah mencapai ambang fleksibilitas proses.

CGI - sang arsitek, seluruh wawancara teknis menanyakan beberapa pertanyaan aneh. Sistem operasi apa yang saya sukai? IDE mana yang saya suka? Kerangka kerja mana yang saya suka - JEE atau Spring? Menggerutu setelah setiap jawaban. Lalu penolakan. Saya tidak mengerti apa itu.Sang istri menyarankan agar ia memilih istrinya berdasarkan kepentingan bersama, dan bukan karyawan :)

Glovo - ada wawancara dengan SDM pertama yang menghilang. Setelah 1,5 bulan, ada wawancara dengan SDM lain yang tidak tahu apa-apa tentang yang pertama. Kami tidak bisa menjadwalkan wawancara selama sebulan, karena Beberapa kali saya menerima buletin (templat undangan) dengan bidang kosong untuk tanggal dan waktu wawancara. Newsletter itu diperbaiki, wawancara "budaya" diadakan. Salah satu dari dua perusahaan tempat dia menambahkan laporan bug ke kesalahan kecil dalam pengujian, sebagai hasil dari menerima umpan balik yang penuh dengan hal-hal buruk. HR setuju bahwa penarikan itu sama sekali tidak berkorelasi dengan keputusan saya di mana semuanya mati. Uji teknis terbesar dan paling kompleks (berdasarkan jumlah fitur yang tercantum dalam kerangka acuan).

Fujitsu - semuanya baik-baik saja di pihak perusahaan. Mengejutkan bagi perusahaan sebesar ini. Proses cepat, semuanya secara profesional, ia mengerjakan sendiri masalah "motivasi" dalam wawancara ketiga dengan manajer masa depan.

Negara-negara Uni Eropa

Jerman

Pro: Salah satu rasio gaji / harga terbaik di dunia. Pemrosesan visa yang cepat. Tempat tinggal permanen yang cepat. Mobil 1,5 kali lebih murah daripada negara Uni Eropa lainnya. Salah satu bahasa dunia (4 negara UE berbicara, banyak informasi teknis) lebih bermanfaat bagi anak-anak daripada belajar beberapa surzhik Belanda, Catalan, atau Luksemburg. Pendidikan yang bagus. Istri pekerja migran dapat bekerja.

Ordung dan semua kesenangan positif Ordung.

Cons: Jangan mendapatkan kewarganegaraan (Anda harus meninggalkan semua kewarganegaraan sebelumnya). Banyak, setelah hidup 25 tahun, tetap terdaftar untuk tempat tinggal permanen.

Jika Berlin, maka Anda perlu memahami terlebih dahulu bahwa di kota 25% duduk di sosial, lautan pengungsi, pinggiran kota yang tidak aman dan daerah yang sepenuhnya etnis.

Ordung dan semua aspek negatif ...

Setiap tahun negara ini menjadi semakin multibudaya, menyerap Eropa Timur, Turki, dan seluruh dunia. Di antara SDM, saya bertemu orang Rusia, Malaysia, Argentina, dan Jerman. Baik atau buruk - saya tidak bisa mengatakannya dengan pasti. Tapi ini tidak bisa dihindari. Negara ini memiliki tingkat kelahiran terendah di dunia (bahkan dengan mempertimbangkan tingkat kelahiran migran), dan industri dan konstruksi belum beralih ke "teknologi tidak berpenghuni".

Irlandia

Pro: Bahasa Inggris. Gaji besar. Orang ramah Harga real estat yang relatif rendah (untuk pembelian. Sewa sangat mahal).

Kekurangan: Iklim. Tidak ada perlindungan bagi pekerja (mereka dapat dipecat kapan saja dalam setengah jam, seperti di AS, mereka bisa mendapatkan visa, dan kemudian dipecat pada hari pertama tanpa menjelaskan apa pun). Dibayar lebih tinggi. Sang istri tidak bisa bekerja (hingga memperoleh kewarganegaraan, yaitu 5 tahun + dua tahun untuk proses), dan kemudian dia akan memiliki istirahat panjang dalam resume dan tidak adanya referensi lokal. Tidak termasuk dalam Schengen. Harga rumah tangga lebih tinggi daripada benua Eropa. Roda kanan Asuransi mobil sangat mahal. Kejahatan tinggi. Populasi setengah dari distrik Dublin dicirikan sebagai Gopnik.

Pendekatan formal untuk pendidikan dan atribut formal lainnya dari seorang kandidat. Siapa pun yang pernah belajar untuk siapa di Irlandia seumur hidupnya bekerja, lebih disukai mendapatkan lisensi. Calon harus memiliki pendidikan TI untuk bekerja di TI, jika tidak, SDM tidak akan merespons. Atau SDM mengatakan bahwa dia menyukai segalanya dan meneruskan aplikasi, langkah selanjutnya adalah tidak merespons.

Banyak masalah diselesaikan melalui koneksi horizontal di pub (ceritakan masalah Anda dan teman minum yang acak memanggil seseorang dari pub yang sama ...), hingga kesulitan visa setelah penolakan resmi. Alkoholisme kronis di Irlandia bukanlah penyakit, tetapi keterampilan sosial yang bermanfaat.

? ? - !
? !
? !
? !
? !

Spanyol

Pro: Laut !!! (keluarga akan mengerti). Anda bisa melupakan ban musim dingin.

Cons: Pekerjaan terutama Web / tumpukan Penuh. Ada beberapa proyek serius.

Gaji rendah (di bawah potongan + pajak sekitar 30%). Banyak birokrasi. Tidak seperti Jerman yang birokratis, ada banyak kesewenang-wenangan lokal dalam bentuk keputusan yang diberikan atas kebijaksanaan para pejabat. Mereka memutuskan satu cara, cara lain.

Visa semakin rumit setiap saat (menurut HR - beberapa tahun yang lalu itu jauh lebih mudah). Semua perusahaan lokal dan kebanyakan perusahaan internasional saat ini tidak ingin mengajukan visa ketika mempertimbangkan kandidat dari UE.

Tradisi legislatif "pendudukan" adalah bahwa jika Anda pergi selama seminggu dan siapa pun pindah ke rumah, maka Anda tidak dapat mengusir mereka secara hukum selama bertahun-tahun, apalagi, semua biaya utilitas ditanggung oleh pemilik atau menyewa secara resmi rumah tersebut. Undang-undang serupa berlaku di Argentina - di sana, bahkan kepemilikan atas waktu dapat beralih ke rumah yang disita secara fisik. Solusi untuk kasus-kasus semacam itu ada di luar praktik hukum.

Swiss

Pro: Pajak rendah, gaji tinggi, ekonomi stabil, mata uang telah naik 2,5 kali dalam 20 tahun terhadap dolar / euro.

Cons: Harga real estat mencakup semua manfaat dari gaji tinggi. Lebih murah dari 700 ribu untuk tidak membeli apa pun.

Harga rumah tangga tinggi, di atas semua negara tetangga. Perbatasan bea cukai dengan seluruh Eropa, dengan denda untuk transportasi "belanja" asing. Asuransi sangat mahal, perawatan medis mahal dengan kualitas rendah.

Anda dapat hidup, setelah tiba muda dan tanpa anak. Mendukung keluarga tidak realistis bahkan bagi penduduk setempat. Oleh karena itu, ini adalah salah satu tingkat kelahiran terendah di dunia.

Perusahaan tidak mau membuat visa karena mereka sedang menunggu kandidat dari warga negara Uni Eropa (SDM bertanggung jawab).

Luksemburg

Pro: yang terbaik di jejaring sosial UE dalam segala jenis. Manfaat tinggi untuk anak-anak, kalangan, pensiun, dll. Populasi yang menyenangkan, sikap yang baik. Tidak ada pengungsi. Bahasa perancis Seperti di negara bank - persyaratan yang sangat istimewa untuk pinjaman. Pergeseran ke realitas kita lebih cenderung pada pinjaman tanpa bunga, daripada pinjaman.

Cons: Properti sangat mahal dan dinilai terlalu tinggi. Tiga kali lebih mahal daripada kota-kota Jerman dan Perancis tetangga Luksemburg. Kurang dari setengah juta dolar (atau dari sewa dua ribu sebulan) real estat tidak dapat ditemukan. Pasar terlalu panas oleh pembukaan cabang perusahaan besar (pada kenyataannya, ini adalah pajak di luar negeri di UE), kedatangan puncak ekspat, dan real estat baru sedang dibangun sangat sedikit.

Menurut statistik, negara ini menempati urutan pertama di dunia dalam hal PDB per kapita, tetapi ini tidak berkorelasi dengan gaji riil pekerja biasa. Penandatangan menerima kurang dari di Jerman, sementara real estat beberapa kali lebih mahal, harga rumah tangga lebih tinggi, pasar tenaga kerja sangat kecil.
Istri seorang pekerja migran tidak dapat bekerja (5 tahun sebelum memperoleh kewarganegaraan).

Belgia

Pro: setengah dari negara adalah berbahasa Perancis. Sikap ramah Banyak lowongan TI terutama terkait dengan perintah pemerintah untuk Parlemen Eropa dan struktur serupa di Brussels. Ada banyak pendatang etnis, tetapi kebanyakan dari mereka tiba kembali di tahun 70-an dan berhasil menjadi terbiasa.

Cons: Saya tidak menemukan minus yang diucapkan, kecuali untuk studi wajib Belanda di sekolah.

Siprus

Pro: Setiap orang memiliki bahasa Inggris yang sangat baik, naikkan level Anda. Iklim Pulau-pulau TI umumnya di sekitar Forex.

Cons: Drive kanan. Hidup di sebuah pulau dengan populasi kecil di mana semua orang saling kenal.

PS

Semua peringkat ini murni bersifat pribadi. Sebagian besar dari pengalaman pribadi, atau kolektif dari forum lokal. Pengalaman pribadi orang lain mungkin sangat berbeda. Saran saya tidak universal, mungkin salah.

Tetapi saya tetap berharap bahwa seseorang yang mengumpulkan dan meringkas informasi akan bermanfaat.