Orang dan proses: mengapa udalenka tidak cocok untuk setiap perusahaan?

Seiring dengan perkembangan Internet, pekerjaan jarak jauh dengan cepat memasuki dunia kita. Tetapi seperti halnya hype, itu adalah jalan harapan dan kekecewaan yang tinggi. Di tengah pujian dari format interaksi baru, berita secara teratur muncul bahwa perusahaan besar lain telah meningkatkan percobaan kerja jarak jauh karena efisiensi, pendapatan, dll hilang.
Apa perbedaan antara perusahaan yang mengembalikan karyawan ke kantor dan mereka yang melaporkan keberhasilan dalam format jarak jauh?

Vasya Lozhkin. "Ayo kita kembali semuanya!"

Penafian: di sini kita melihat perusahaan dan posisi di mana pekerjaan jarak jauh dimungkinkan secara teknis. Pendapat ini tidak berlaku untuk area-area di mana karyawan perlu secara fisik bersebelahan (seperti halnya mesin industri konvensional) atau tidak mungkin untuk secara jelas mengidentifikasi area-area tanggung jawab.

Bawa semua orang kembali!

Setiap tahun, penggemar udalenka membaca dengan khawatir berita bahwa perusahaan terkenal telah memutuskan untuk mengembalikan karyawan ke kantor. Apakah tren ini sangat besar?

Untuk memulainya, terkadang informasi ini tidak sepenuhnya benar. Jika Anda melewatkan tajuk berita keras dan mulai memahami, ternyata kita berbicara tentang semacam perubahan dalam kondisi kerja jarak jauh, dan sama sekali tidak tentang membatalkan praktik semacam itu. Misalnya, pengecer Best Buy pada tahun 2013 membatalkan program yang memberi karyawan kebebasan untuk memilih pekerjaan - kantor atau rumah . Udalenka masih tersedia, tetapi dalam perjanjian dengan otoritas yang lebih tinggi. Namun, Best Buy sekarang disebutkan di antara mereka yang "mengembalikan karyawan ke kantor."

Lipat perintah jarak jauh memang terjadi, tetapi tidak sebesar yang terlihat. Pada tahun 2013, di tengah penurunan minat pengguna pada layanannya, Yahoo! mengumumkan kembalinya sebagian karyawannya ke kantor! Pada 2014 - Capterra dan Bank of America, dan pada 2016 - Honeywell International. Dalam berita berbahasa Inggris, Aetna disebutkan dalam konteks yang sama, tetapi perusahaan asuransi ini masih mendukung udalenka. Mungkin mereka berbicara tentang eksperimen tertentu (dalam laporan mereka, kantor-kantor berita merujuk pada penelitian oleh analis pihak ketiga). Ada, tentu saja, pernyataan profil tinggi lainnya, tetapi industri ini sangat terkesan bahwa IBM mengambil satu langkah serupa di 2017 - salah satu pelopor kerja jarak jauh dalam format modern (dan, omong-omong, seorang konsultan tentang "pengaturan" bisnis jarak jauh) .

Jika Anda menganalisis semua contoh ini, kembalinya karyawan dari situs jarak jauh hanyalah salah satu dari banyak langkah yang bertujuan mengubah bisnis yang kalah dalam pertarungan sulit dengan pesaing yang lebih dinamis. Transisi adalah momen kunci, yang, secara kebetulan, bahkan dicatat oleh CEO HP Meg Whitman, menjelaskan kebijakan baru perusahaan yang diperkenalkan pada 2013 (perkiraan terjemahan dari kutipannya : "Jika bisnis berjalan dengan benar, orang dapat bekerja dari jarak jauh selama bertahun-tahun. Tetapi ketika Anda berada di persimpangan jalan, mereka harus kembali ke kantor ”).

Alasan untuk langkah khusus ini biasanya diberikan beberapa poin:

• komplikasi interaksi karyawan, khususnya tidak adanya "brainstorming";
• penurunan kinerja;
• kompleksitas kontrol;
• masalah dengan berbagi pengetahuan dalam tim;
• perlu untuk kontak dengan klien.

Ada pernyataan yang lebih abstrak tentang penurunan efisiensi bisnis dan berbagai teori ekonomi berdasarkan ide aglomerasi.

Konsekuensi Pengembalian

Biasanya, cerita tentang kembalinya karyawan ke kantor berakhir dengan angka positif: mengurangi biaya, meningkatkan laba, atau memperkuat posisi pasar perusahaan. Benar, mengingat bahwa ini bukan satu-satunya perubahan dalam kerangka transformasi skala besar, sulit untuk mengatakan apakah itu menentukan.

Apakah ini menganalisis konsekuensi yang lebih dalam bagi tim?

Kembali ke kantor adalah langkah yang lebih serius daripada yang terlihat pada pandangan pertama. Sebuah tim bukan sistem TI yang dapat digulirkan kembali ke konfigurasi stabil terakhir, sehingga konsekuensi dari perubahan ini akan terus mengganggu pemulihan hubungan kerja sampel "ke lokasi terpencil" untuk waktu yang lama.

Selama percobaan, karyawan memiliki kebiasaan baru - pendekatan untuk bekerja, ide-ide tentang pentingnya ruang pribadi dan jadwal yang berbeda dari hari kerja 8 jam yang khas. Beberapa dari mereka tidak lagi siap untuk kembali ke kantor, dan dalam hal ini, satu-satunya alternatif adalah pemecatan.

Sangat mengherankan bahwa pada awalnya banyak proyek percontohan untuk mentransfer karyawan untuk bekerja dari rumah, terutama di perusahaan-perusahaan besar, dimulai dengan ide penghematan pada ruang kantor. Secara absolut, ini benar-benar melepaskan jumlah besar (karena penjualan bangunan atau penolakan untuk menyewa). Namun, berkenaan dengan dana upah, ini tidak begitu banyak. Hasil yang bagus dapat dicapai hanya dengan memikirkan cara meningkatkan pengembalian gaji dari format pekerjaan yang ada. Sebagai gantinya, perusahaan telah menyusuri jalan dengan cara yang sederhana. Dan ketika mereka gagal mengatasi format baru, mereka kehilangan bukan hanya itu. Imbalan dari penggajian tidak meningkat sama sekali jika karyawan yang paling bertanggung jawab, yang telah berakar di lokasi terpencil, mengajukan pengunduran diri.

Tetapi hari ini kita tidak tertarik pada motivasi perusahaan, tetapi pada pertanyaan apakah ada prospek dalam jarak untuk orang lain. Apakah langkah bisnis besar mundur berarti pekerjaan jarak jauh adalah bisnis yang sia-sia?

Spesialis bola dalam ruang hampa

Sebelum membangun teori tentang pekerjaan jarak jauh, mari kita tentukan terminologinya.
Jelas, kerja jarak jauh tidak sama dengan freelance. Freelancer - ia menutup siklus produksi penuh - dari mencari pelanggan hingga merobohkan pembayaran dengan mitra lalai. Dan pekerjaan jarak jauh hanya fokus pada tugas Anda ketika bekerja di dalam tim dengan distribusi peran. Kami berbicara tentang dia.

Pekerjaan lepas dan jauh membutuhkan karyawan dengan kompetensi yang sedikit berbeda. Freelance lebih dekat dengan pengusaha pemula. Saya ingin mengatakan bahwa pekerjaan jarak jauh agak dekat dengan kantor, tetapi dalam praktiknya tidak demikian.

Agar semuanya berjalan di lokasi terpencil, seorang karyawan harus memiliki kontrol diri, tanggung jawab, dan kualitas lain yang ketat dari orang dewasa yang mandiri (kita semua tahu bahwa pada usia 80 tahun, tidak semua orang tumbuh dalam konteks ini). Dengan seperangkat keterampilan perangkat lunak, tampaknya, jalan langsung menuju bisnis. Banyak yang melakukannya. Dan pada kenyataannya, hanya lapisan spesialis tertentu yang benar-benar berakar di tempat terpencil - mereka yang mencintai pekerjaan mereka, tetapi tidak siap untuk "menjual diri". Yaitu pasar kepegawaian potensial lebih kecil dari yang terlihat. Tidak ada pertanyaan mengenai globalisasi, kehancuran kota-kota dan model ekonomi baru, yang dibahas pada puncak hype. Udalenka hanyalah pilihan format pekerjaan yang lebih nyaman bagi sebagian populasi yang aktif secara ekonomi.

Lucu bahwa seseorang yang tidak tenggelam dalam topik tersebut menciptakan kesan yang sama sekali berbeda. Hasil jajak pendapat diterbitkan secara teratur, yang menurut responden memilih bagian yang mendukung jadwal kunjungan gratis dan pekerjaan dari kafe. Sayangnya, penulis laporan ini tidak mengatakan apa pun tentang potensi efektivitas pada jarak karyawan yang diwawancarai oleh mereka (dan keberadaan setidaknya beberapa pengalaman). Mungkin kontingen utama adalah siswa yang belum “menghirup bubuk mesiu” di pekerjaan ini, atau karyawan berketerampilan rendah yang tidak pernah datang untuk bekerja tepat waktu di bulan lalu dan mendukung ilusi bahwa jadwal gratis akan menjadi obat bagi mereka semua. masalah? Atau mungkin, sebaliknya, survei dilakukan sedemikian rupa sehingga hanya karyawan dari perusahaan terpencil yang cukup sukses yang tidak memiliki masalah dengan motivasi yang berpartisipasi di dalamnya? Dengan kata lain, angka menimbulkan lebih banyak pertanyaan daripada jawaban.

Pembatasan tidak hanya berlaku untuk kualitas pribadi, tetapi juga untuk kualifikasi.
Format jarak jauh sangat mempersulit transfer pengetahuan dalam tim. Untuk melatih peserta pelatihan, beberapa mekanisme khusus diperlukan - pelatihan internal, pengendalian pengembangan materi dan pencapaian tujuan, yang berarti bahwa permintaan dari perusahaan jarak jauh terutama untuk karyawan yang sudah mapan, tingkat menengah dan senior.

Spesialis seperti itu dapat diberi tugas dan hampir tidak memiliki kontrol atas pendekatan yang digunakan dalam proses, hanya mengevaluasi hasil pekerjaan (kami sudah menulis artikel tentang bagaimana kami mengendalikan masalah).
Bahkan, junior kadang-kadang dibawa ke tempat yang jauh. Tetapi spesialis seperti itu harus terus dipantau atau diberikan kepadanya tugas yang paling diketik (seringkali keinginan untuk menyederhanakan hidupnya mendominasi di sana), yang berarti bahwa semua proses interaksi harus dibangun secara berbeda - tidak seperti dengan personel yang berkualifikasi di lokasi terpencil, dan terlebih lagi tidak seperti di kantor. Kami di perusahaan tidak ingin menggabungkan dua pendekatan yang sangat berbeda. Dalam kasus kami, hasil terbaik diberikan oleh kerjasama dengan mereka yang sudah memiliki pengalaman dalam pengembangan komersial (kami juga menulis tentang perekrutan tahun ini ).

Omong-omong, kualifikasi juga bukan obat mujarab. Format pekerjaan yang jauh, terutama ketika baru, adalah perubahan paradigma kehidupan. Hampir tidak ada yang dapat menemukan sendiri jadwal dan keseimbangan yang tepat dari pekerjaan dan kehidupan pribadi sejak hari pertama. Dan ini adalah jalan langsung menuju kejenuhan, setelah itu karyawan akan menemukan pekerjaan di kantor dan menyalahkan semua dosa. Oleh karena itu, organisasi mandiri memainkan peran penting, serta kemampuan karyawan untuk mengatur prioritas waktu dan kehidupan. Perusahaan, pada bagiannya, harus menjaga hubungan antara rencana dan tujuan pribadi karyawan itu sendiri. Dalam bidang tanggung jawabnya dan menciptakan kondisi kerja yang baik adalah pembentukan tim yang kuat, pemilihan proyek yang menarik, dan sebagian bahkan pengaturan tempat kerja.

Kualitas pribadi, kualifikasi, dan perencanaan untuk kerja sama yang saling menguntungkan hanyalah tiga aspek interaksi dengan karyawan. Dalam praktiknya, ada banyak lagi. Oleh karena itu, upaya untuk "sedikit memperketat" mekanisme biasa dari kantor tidak menghasilkan sesuatu yang baik. Penting untuk sepenuhnya mengubah pendekatan, lebih memercayai karyawan, belajar mengendalikan dengan cara yang berbeda, dan tidak melalui penghitungan kursi yang diduduki atau manajemen mikro.

Apa yang lebih dulu: format pekerjaan atau proses?

Apa yang harus dilakukan terlebih dahulu: untuk menghilangkan karyawan dari kantor, dan kemudian membangun proses atau pertama-tama memikirkan proses dan mempekerjakan karyawan untuk mereka?

Sebagian besar contoh sukses udalenka yang menarik perhatian kami mengambil pendekatan kedua, ketika perusahaan dibangun berdasarkan gagasan tidak ada kantor. Proses yang diperlukan diletakkan di dasar perusahaan. Dan karena tidak ada rangkaian praktik di dunia "lakukan hal itu", prosesnya terus beradaptasi dengan situasi - mereka pertama kali diperkenalkan secara de facto, diuji, dan baru kemudian disetujui secara de jure.

Sebagian besar contoh sukses yang gagal ketika karyawan dikembalikan ke kantor karena satu dan lain alasan adalah contoh dari pendekatan pertama. Dalam skenario ini, karyawan awalnya dipekerjakan di kantor (dipekerjakan tanpa memperhitungkan kualitas yang penting untuk interaksi jarak jauh!) Diperintahkan untuk bekerja dari rumah selama satu atau beberapa hari. Jika Anda berpikir secara global, alur kerja tidak berubah - hanya alat yang berubah, dan elemen penting seperti "tampilan bos yang keras" telah menghilang dari daftar mereka. Akibatnya, beberapa orang telah beradaptasi dan menunjukkan hasil yang baik. Dan yang lain menjadi kecewa, karena ternyata lebih sulit untuk bekerja dari jarak jauh, mereka tidak siap untuk ini. Pekerjaan jarak jauh membutuhkan hasil, ketidakhadirannya menimbulkan pertanyaan. Di kantor, situasi ini tertutupi oleh fakta berada di tempat kerja. Yaitu format jarak jauh seperti tes lakmus untuk efisiensi. Semua masalah tersembunyi keluar.

Apakah mungkin untuk menghindari skenario seperti itu dengan setengah tindakan, misalnya, penarikan ke situs terpencil untuk bagian dari minggu kerja? Pengalaman kami mengatakan tidak. Bagaimanapun, masalahnya ada pada orang dan proses. Dan bahkan jika seleksi tertentu dibuat dalam tim, dan independen dan "dewasa" dibedakan, lebih banyak proses diperlukan. Tidak ada perubahan besar yang tidak bisa dilakukan.

Ngomong-ngomong, pemimpin kelompok seperti itu, terlepas dari lokasinya, harus memahami fitur interaksi jarak jauh. Ketika dia benar-benar mengerti mereka, itu menjadi sangat tidak penting di mana dia secara fisik. Sayangnya, memahami manajer jauh lebih sedikit daripada personel yang cocok. Dan ini adalah alasan lain untuk kemungkinan kegagalan. Seorang manajer yang terbiasa dengan format kantor dapat secara objektif mengevaluasi kinerja kolega jarak jauh, terutama jika ada contoh karyawan yang ada di kantor. Tetapi masih ada orang-orang yang faktanya berada di kantor sudah merupakan prestasi.
Kita sudah tahu betapa sulitnya mencari pemimpin yang baik. Namun masalah ini bisa diselesaikan.

Kemiringan pendidikan

Siklus Kematangan Teknologi Diambil Di Sini

Apakah Anda memperhatikan bahwa pada tahun 2018 tidak ada berita penting bahwa karyawan kembali ke kantor?

Melihat pasar ini dari dalam, kami di “Maxilekt” percaya bahwa format kerja jarak jauh telah mengatasi tidak hanya puncak hype, tetapi juga titik rendah kekecewaan dan sekarang perlahan-lahan mendapatkan momentum di suatu tempat di lereng pendidikan. Terlepas dari pernyataan keras dari masing-masing perusahaan, pangsa pemberi kerja yang siap untuk format pekerjaan ini hanya bertambah. Dan ada beberapa contoh sukses, termasuk di negara kita. Sebagian besar yang terlihat adalah perusahaan tipe baru, yang awalnya dibangun dengan harapan interaksi jarak jauh.

Sebagai kesimpulan, saya ingin mencatat bahwa format kerja jarak jauh hanyalah salah satu opsi untuk pengaturan yang fleksibel dengan seorang karyawan. Ini tidak membuatnya melangkah maju atau mundur. Hanya saja sebuah perusahaan menjadi lebih menarik bagi tipe orang tertentu. Mereka juga harus dapat bekerja dengan mereka, misalnya, untuk tidak menghancurkan karyawan yang benar-benar berkualitas dengan pengawasan total. Namun, jika pendekatan bisnis seperti itu belum "masuk", jangan mengejar hype. Puncaknya, termasuk di antara kandidat untuk lowongan, telah berlalu. Anda dapat menawarkan opsi lain untuk interaksi yang memenuhi kebutuhan nyata karyawan. Atau Anda dapat melihat contoh sukses dari perusahaan lain - cobalah untuk membentuk tim dari awal, di mana awalnya proses bisnis dibangun seperti di perusahaan tempat bisnis jarak jauh itu menghasilkan. Jadi akan lebih mudah untuk bisnis, dan kerja sama jarak jauh tidak akan didiskreditkan.

PS Kami menerbitkan artikel kami di beberapa situs Runet. Berlangganan ke halaman kami di VK , FB atau saluran Telegram untuk mencari tahu tentang semua publikasi kami dan berita Maxilect lainnya.