“Sukses adalah mendapatkan apa yang Anda inginkan. Kebahagiaan menginginkan apa yang Anda dapatkan. " William Patrick Kinsella

Dalam beberapa tahun terakhir, tren telah berkembang di perusahaan: manajer mencoba untuk menjaga kebahagiaan pengembang. Hari ini kami akan mempertimbangkan topik ini dan mencoba menemukan jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan berikut:

• Mengapa perusahaan peduli dengan kebahagiaan pengembang?
• Apa yang benar-benar membuatnya bahagia?

Penafian. Perlu diingat bahwa ini bukan kebenaran tertinggi. Saya hanya akan berbagi beberapa ide dari orang-orang dari industri, dicampur dengan ide saya sendiri. Mungkin semua ini lebih berkaitan dengan masyarakat Barat. Di negara dan budaya lain, mungkin ada persepsi kebalikan dari kebahagiaan.

Jika seseorang ingin mengungkapkan ide atau menentangnya, saya sarankan melakukan ini di komentar. Setelah sedikit "penafian", mari kita lihat apa yang kita miliki di sini.

Mengapa kebahagiaan pengembang secara khusus?

Pertanyaannya mungkin segera muncul: mengapa saya berbicara tentang kebahagiaan pengembang, dan tidak semua karyawan secara keseluruhan? Ada dua alasan utama.

Pertama, ini adalah profesi saya, jadi saya paling tahu tentang ceruk khusus ini.

Kedua, kenyataannya adalah bahwa secara umum, perusahaan tidak benar-benar peduli tentang kebahagiaan karyawan (tentu saja, ada pengecualian), kecuali mereka dapat langsung menghubungkannya dengan peningkatan laba.

Mengapa pengembang dalam posisi istimewa hari ini? Alasannya adalah kurangnya personel yang memenuhi syarat di pasar tenaga kerja, meskipun di masa depan situasinya mungkin berubah, karena semakin banyak orang pergi ke IT.



Status quo saat ini berarti bahwa pengembang memiliki lebih banyak peluang untuk berpindah antar perusahaan jika mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka saat ini. Situasi ini dengan cepat berubah menjadi pergantian staf besar untuk perusahaan yang tidak berusaha mencegah hal ini.

Biaya pergantian staf yang tinggi

Tampaknya dengan omset besar, Anda cukup mengganti satu karyawan dengan karyawan lainnya? Tidak semuanya begitu sederhana: proses ini membutuhkan biaya tertentu, baik nyata (langsung, langsung) dan tidak langsung. Saya daftar beberapa dari mereka, tetapi jika saya melewatkan sesuatu, tolong beri tahu saya di komentar.


Sumber gambar

Biaya langsung:

• Biaya untuk perekrut: agen eksternal biasanya mengenakan biaya antara 15% dan 30% dari upah karyawan di tahun pertama.
• Pekerjaan periklanan di berbagai platform: situs pekerjaan, Linkedin atau jejaring sosial lainnya.
• Dalam beberapa kasus, pisahkan pelatihan untuk karyawan baru.
• Biaya perjalanan jika kandidat ditemukan di luar negeri.

Biaya tidak langsung:

• Hilangnya produktivitas karena fakta bahwa tim telah menjadi satu pengembang lebih sedikit.
• Kehilangan waktu untuk mewawancarai kandidat, karena dilakukan oleh pengembang dan manajer lain alih-alih pekerjaan yang bermanfaat.
• Bahkan setelah merekrut kandidat yang baik, akan ada beberapa kehilangan produktivitas sementara pendatang baru terbiasa dengan proyek, proses dan alat. Jika karyawan lama telah bekerja untuk waktu yang lama, maka kesenjangan pengetahuan lebih luas, dan bahkan lebih banyak waktu akan diperlukan.
• Omset tinggi mempengaruhi moral orang lain, yang dapat menyebabkan penurunan produktivitas tambahan.
• Lowongan dengan pergantian staf yang tinggi mungkin menjadi terkenal di pasar tenaga kerja, yang selanjutnya akan mempersulit pencarian pengganti, meningkatkan biaya langsung dan tidak langsung.

Apa yang bisa dilakukan perusahaan?

Angka dan data

Beberapa perusahaan tidak menganggap serius masalah ini karena biaya tidak langsung tidak akan muncul di neraca pada tabel manajemen puncak, walaupun biaya tersembunyi ini dapat secara signifikan lebih besar daripada biaya langsung, tetapi mereka lebih sulit untuk diidentifikasi dalam angka tertentu. Dengan demikian, langkah pertama adalah membuat perkiraan perkiraan total biaya penggantian karyawan. Dengan angka tertentu, akan lebih mudah meyakinkan manajemen untuk mengambil tindakan.

Wawancara pemberhentian

Kedua, wawancara ketika pergi: percakapan dengan karyawan yang memutuskan untuk berhenti. Anda dapat bertanya kepadanya tentang alasan pergi.

Ini harus direncanakan dengan hati-hati karena mudah untuk mendapatkan data yang salah. Misalnya, seseorang ingin menjaga hubungan baik dengan perusahaan dan karenanya tidak akan membuat semua klaim. Yang lain pergi karena hubungan yang buruk dengan manajer, dan jika manajer ini hadir di wawancara ... maka Anda sendiri mengerti.


“Wawancara pemecatan ternyata sangat menyenangkan. Apakah Anda masih memiliki lowongan terbuka? " Sumber gambar

Wawancara tidak hanya menunjukkan alasan ketidakpuasan karyawan, tetapi juga membantu mengidentifikasi positif palsu, ketika kepergian massal staf tidak ada hubungannya dengan kepuasan kerja, tetapi hanya disebabkan oleh kebetulan. Karyawan yang berbeda mungkin memiliki alasan pribadi yang berbeda: pindah ke negara asal mereka, ke kantor yang lebih dekat ke rumah, memulai bisnis mereka sendiri, beralih ke freelance, dll. Kebetulan semuanya terjadi secara kebetulan pada saat yang sama untuk beberapa orang.

Kesadaran

Tentu saja, penting untuk menjaga apa yang dirasakan karyawan, terus mengumpulkan data seperti ini. Ini dilakukan dengan cara yang berbeda: dalam percakapan satu lawan satu, melalui jajak pendapat online atau dalam pertemuan umum di mana setiap orang dapat mengungkapkan kekhawatiran mereka.

Apa yang membawa kebahagiaan bagi pengembang?

Ketergantungan pada kebahagiaan dan waktu berlalu sejak pembukaan terakhir koleksi file konfigurasi untuk server Xorg X. Sumber gambar

Uang

Segera tentang yang sudah jelas. Biasanya, ketika perusahaan datang dengan inisiatif untuk meningkatkan kebahagiaan pengembang, yang mereka maksudkan "tanpa meningkatkan gaji." Beberapa melakukan ini karena mereka tidak punya uang. Yang lain karena mereka ingin mengurangi biaya dan meningkatkan laba, tetapi seseorang tidak menganggap kenaikan upah sebagai strategi yang efektif untuk mempertahankan karyawan.

Beberapa poin harus diperhatikan di sini. Pertama, beberapa orang akan selalu berusaha untuk meningkatkan gaji mereka sebanyak mungkin dan tidak peduli dengan hal lain. Yang lain, yang, saya pikir, mayoritas, segera setelah mereka mencapai tingkat tertentu untuk gaya hidup mereka, akan mulai tidak terlalu peduli dengan kenaikan gaji, tetapi tentang faktor-faktor lain, yang akan saya daftarkan nanti. Tentu saja, “tingkat memuaskan” gaji ini sangat bervariasi dari orang ke orang, jadi di sini Anda dapat membuat beberapa asumsi. Biasanya, pada awal karier, orang belum mencapai tingkat yang memadai dan akan mencari kenaikan upah yang signifikan.



Diketahui bahwa cara terbaik untuk meningkatkan gaji secara signifikan adalah dengan mentransfer ke perusahaan lain, karena dalam pertumbuhan gaji perusahaan biasanya 2-3 kali lebih kecil daripada ketika berganti pekerjaan. Ini adalah situasi yang agak aneh, mengingat tingginya biaya penggantian karyawan yang telah kita bahas sebelumnya. Dengan mempertimbangkan dua fakta sebelumnya, kita dapat menyimpulkan: kenaikan gaji yang tidak memadai adalah salah satu alasan yang berkontribusi terhadap pergantian staf yang lebih tinggi di antara pengembang muda.

Tentu saja, ada perusahaan yang tidak dapat membayar uang sebanyak perusahaan besar. Bagi mereka, jalan keluar utama adalah untuk mengkompensasi perbedaan dengan cara lain. Startup, sebagai insentif, memberikan bagian yang layak di perusahaan, perusahaan lain - lebih banyak hari libur, hari kerja lebih pendek atau fleksibilitas penuh dalam hal jadwal kerja.

Aspek lain. Sekalipun karyawan puas dengan tingkat gajinya saat ini, tetapi ia terus-menerus mendengar dari teman dan melihat di Internet bahwa perusahaan lain membayar lebih untuk pekerjaannya, maka ia akan memikirkan transisi tersebut. Jadi perusahaan harus berperilaku hati-hati: setidaknya cocok dengan upah rata-rata di industri atau di negara mereka.

Dan yang terakhir. Kenaikan upah seperti "pil kebahagiaan" instan. Ini bagus, tetapi sensasi berlalu dengan cepat. Jika kenaikan hanya terjadi setahun sekali, maka kepuasan dari kenaikan itu mungkin akan hilang jauh sebelum kenaikan berikutnya. Akibatnya, banyak yang mendukung kenaikan gaji berganda kecil selama tahun ini. Ini juga cocok dengan kebijakan pelaporan kinerja berkelanjutan, bukan laporan tahunan klasik.

Saya pikir Anda dapat mengatakan lebih banyak di sini, jadi beri tahu saya apa yang Anda pikirkan dalam komentar.

Manajemen

Pada akhirnya, sebagian besar aspek lain dapat direduksi menjadi manajemen. Tetapi di sini kita berbicara secara khusus tentang manajer sebagai orang dan perilaku mereka.

Untuk pengembang, ada dua aspek:

• atasan langsungnya adalah orang yang langsung dia ajukan;
• manajemen senior - mereka yang mengendalikan perusahaan dan keuangannya.

- Proyek lama memiliki kode jelek, saya harus menulis ulang dari awal.
"Apakah setidaknya seorang programmer akan mengatakan hal-hal baik tentang pendahulunya?"
"Aku harap idiot yang kamu temukan di tempatku akan mengatakan itu."

Manajer langsung

Hubungan ini sangat penting, karena bagi pengembang, atasan langsungnya adalah perantara utama antara dia dan perusahaan.

Karena itu, ketika datang ke loyalitas, pengembang sebagian besar waktu akan setia kepada manajernya, bukan perusahaan. Manajer yang tidak dapat mengembangkan rasa loyalitas kepada diri mereka sendiri akan menghadapi pergantian staf di departemen mereka.

Karyawan ingin merasa bahwa perusahaan menghargai, mempercayai, dan peduli padanya, dan tugas manajer adalah meyakinkan karyawan mengenai hal ini. Percakapan yang sering dilakukan secara pribadi, bergumul dengan manajemen senior dalam membela kepentingan anak-anak mereka, nasihat kepada programmer tentang pertumbuhan karier mereka, menciptakan lingkungan kerja yang tenang - inilah yang dilakukan manajer.

Dalam banyak kasus, keinginan karyawan berlawanan dengan keinginan perusahaan, jadi menjadi manajer yang baik adalah pekerjaan yang sulit, Anda harus menemukan kompromi.

Buku Drive: What Really Motivates Us, oleh Daniel Pink, berpendapat bahwa motivasi internal seseorang dapat ditingkatkan dengan tiga cara:

• Otonomi . Semua orang ingin mengekspresikan diri mereka sendiri dan dalam tindakan mereka memiliki tingkat kebebasan tertentu. Beberapa contoh bagaimana memenuhi kebutuhan ini adalah: 1) waktu senggang resmi bagi pengembang untuk mengerjakan proyek yang sewenang-wenang atau mempelajari sesuatu yang tidak terkait langsung dengan pekerjaan sehari-harinya; 2) hari kerja yang fleksibel; 3) kontribusi pada desain fungsi dan produk, dan bukan hanya implementasinya.
• Keahlian . Pengembang ingin menjadi lebih baik dan membutuhkan bantuan manajer untuk mencapai pertumbuhan ini. Salah satu metode yang terbukti adalah teka-teki: tugas yang tidak terlalu mudah menyebabkan kebosanan dan penurunan motivasi, tetapi juga tidak terlalu sulit untuk meningkatkan kecemasan dan mungkin mengurangi kinerja. Pada poros ini, pengembang juga ingin merasa bahwa penekanannya tidak hanya pada kuantitas, tetapi juga pada kualitas pekerjaan, karena ini akan memungkinkannya untuk menunjukkan keterampilan yang lebih besar.
• Tujuan Setiap orang membutuhkan tujuan dari apa yang dia lakukan. Jika orang-orang datang untuk bekerja hanya demi uang, tidak mungkin para profesional terbaik akan bekerja di sini, dan untuk menarik karyawan, perusahaan harus menaikkan gaji mereka di atas rata-rata pasar. Seluruh perusahaan mungkin memiliki tujuan bersama, tetapi manajer dapat membuat tujuan khusus untuk karyawan mereka, yang selanjutnya akan memotivasi dan menarik mereka. Ketika moto didefinisikan dengan jelas, moto harus didistribusikan di mana-mana (mulai setiap pertemuan dengannya, gantung semacam poster di tempat kerja) untuk selalu mengingatkan semua orang tentang pentingnya pekerjaan mereka. Tujuannya harus masuk akal, jika tidak, konsekuensi yang tidak menyenangkan dapat terjadi: semua orang hanya akan berpikir bahwa ini adalah semacam sampah perusahaan.

- apa yang kamu lakukan
- Saya membuat alat untuk pembuatan alat yang melacak kode untuk menyebarkan alat perakitan alat lain yang mengimplementasikan sistem pemantauan ...
... dalam 20 menit ...
... untuk memantau pemasangan alat untuk ...
"Tapi untuk apa semua ini?"
- Sejujurnya, tidak tahu. Mungkin untuk porno.
Sumber

Manajemen puncak

Tidak peduli seberapa keras manajer langsung mencoba, itu tidak akan berfungsi jika manajemen puncak melihat pada pengembang bukan pusat laba, tetapi pusat biaya. Pengembang akan sepenuhnya merasakan konsekuensi dari sikap seperti itu: tidak akan ada anggaran untuk pelatihan, konferensi, alat atau acara tim. Paling sering, sikap ini hadir dalam industri di luar TI: contoh sederhana adalah industri perbankan, meskipun di zaman kita sekarang situasinya mulai berubah.

Dari sudut pandang pengembang, salah satu masalah utama dalam hubungan dengan manajemen senior adalah kurangnya transparansi keputusan yang dibuat dan akuntabilitas bagi mereka. Ada banyak kasus di mana alat atau tumpukan teknologi untuk proyek yang berbeda di perusahaan dipilih tanpa penjelasan yang jelas tentang mengapa. Mereka hanya dikenakan pada pengembang. Dan ketika di masa depan alat dan tumpukan ini jelas merusak produktivitas, kawan yang bertanggung jawab sudah dipromosikan, atau dipindahkan ke proyek lain. Tampaknya tidak ada yang rumit untuk menarik pengembang ke keputusan yang akan memengaruhi pekerjaan mereka sehari-hari. Tetapi beberapa perusahaan besar melakukan ini secara transparan dan bertanggung jawab.

Roti

Berbagai manfaat dan manfaat adalah cara yang bagus untuk memberikan nilai tambah bagi perusahaan secara murah dan efektif bagi karyawan. Di satu sisi, hal-hal seperti itu tidak dikenakan pajak, karena kenaikan gaji dikenakan pajak, sehingga karyawan akan menerima lebih banyak untuk uang yang sama. Artinya, alokasi anggaran untuk partisipasi dalam konferensi, pelatihan atau perjalanan bisnis dapat menguntungkan bagi karyawan dan pemberi kerja. Daftar pengeluaran tidak kena pajak bervariasi dari satu negara ke negara, jadi tanyakan kepada kantor pajak.

Hal lain adalah bahwa beberapa roti berskala lebih baik daripada pertumbuhan gaji: kehadiran buah-buahan segar di kantor setiap hari atau area rekreasi permainan mirip dengan kenaikan kecil dalam gaji, tetapi itu berfungsi untuk semua orang.


Sumber

Daftar sumber kebahagiaan bagi pengembang

Karena artikel ini lebih panjang dari yang saya inginkan, saya akan membuat daftar pendek hal-hal yang dapat meningkatkan kebahagiaan pengembang dan yang tidak kami diskusikan secara terperinci:

• Acara untuk karyawan, tetapi tidak hanya untuk perusahaan - acara untuk karyawan biasanya lebih bersifat pribadi dan lebih baik menyatukan tim daripada acara perusahaan.
• Minimal birokrasi - tidak perlu menyetujui setiap permintaan kecil oleh lima komite.
• Komunikasi dan interaksi dengan pelanggan adalah kesenangan yang luar biasa untuk mendengar dari pelanggan bagaimana mereka menggunakan produk yang Anda buat. Ada juga motivasi untuk meningkatkan program ketika orang tertentu ada di depan Anda alih-alih konsep abstrak pengguna.
• Jam fleksibel tanpa jam-jam sulit, kadang-kadang memungkinkan Anda untuk bekerja dari rumah.
• Alat yang bagus - semakin mudah menggunakan alat kerja, semakin bahagia dan semakin bersedia pengembang akan mulai mengerjakan tugas. Jika memungkinkan, yang terbaik adalah membiarkan Anda menggunakan alat yang dia (atau tim) inginkan.
• Kantor tempat Anda dapat berkonsentrasi saat bekerja. Itu sebabnya banyak pengembang menentang kantor terbuka.
• Kantor yang dilengkapi dengan baik: dua monitor (atau satu besar), kursi bagus, laptop bagus, dll.
• Keseimbangan yang baik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi - ketika pengembang memiliki keluarga, itu menjadi lebih penting.
• Transparansi manajemen - komunikasi yang jelas, mengapa keputusan dibuat. Seperti yang telah disebutkan, bahkan lebih baik ketika pengembang diberikan hak untuk mengekspresikan pendapat mereka.
• Tanggung jawab yang jelas dari orang-orang di perusahaan dan contoh nyata dari fakta bahwa keputusan dan perilaku yang baik dihargai, dan yang buruk dihukum.
• Berinvestasi dalam staf.