Tentu, mempekerjakan programmer yang berpengalaman itu sulit. Tapi saya tidak percaya bahwa pasar benar-benar kering. Sepanjang karir saya, saya telah bekerja dengan banyak tim yang masuk dalam dua kategori: yang tidak bisa merekrut pengembang berpengalaman dengan cara apa pun, dan yang menarik mereka dengan mudah. Bahkan, kategori kedua tidak memiliki masalah perekrutan sama sekali.

Ada banyak alasan mengapa beberapa orang gagal menarik bakat. Namun, semua tim yang melakukan ini dengan mudah memahami satu fakta sederhana tentang situasi pasar saat ini:

Saat merekrut senior, bukan perusahaan yang memilih kandidat, tetapi kandidat yang memilih perusahaan.

Sederhananya:

Dengan mengundang pengembang yang berpengalaman, Anda tidak membeli, tetapi menjual.

Jika Anda tidak setuju, izinkan saya memberi tahu Anda tentang pengalaman Anda. Beberapa tahun yang lalu, resume saya datang ke perekrut. Pada waktu itu, saya memiliki sekitar tiga tahun pengalaman bekerja sebagai insinyur perangkat lunak di perusahaan kecil. Selama beberapa hari kotak surat itu diserbu oleh longsoran surat penawaran. Di lain waktu, resume kembali ke perekrut - dan mereka menelepon tiga kali sehari.

Kisah ini tidak mengatakan apa pun tentang kemampuan saya sebagai seorang programmer. Kisah-kisah seperti itu dapat diceritakan oleh banyak rekan dengan tingkat keterampilan yang berbeda. Dalam situasi pasar saat ini, seorang insinyur dengan pengalaman bertahun-tahun memiliki banyak pilihan.

Yang lucu adalah bahwa dalam kedua kasus saya tidak terlalu suka pekerjaan saat ini. Saya tertarik pada pilihan lain, tetapi perekrut ini bekerja sangat buruk sehingga saya menolak untuk bertemu dengan mereka secara pribadi. Jadi jangan berpikir bahwa para senior tidak tertarik pada proposal Anda: Anda hanya perlu membuatnya meyakinkan - Anda harus menjualnya! Sebagian besar manajer dan perekrut SDM yang saya ajak bicara cenderung setuju dengan pernyataan ini. Tetapi jika Anda melihat tindakan nyata, mereka tidak sesuai dengan kata-kata mereka.

Faktanya, hampir seluruh sistem perekrutan modern tidak memuaskan. Ini tidak bekerja dengan baik untuk semua pihak yang terlibat, tetapi terutama untuk kandidat. Pertimbangkan beberapa area spesifik.

Iklan pekerjaan Anda menyebalkan

Bayangkan Anda sedang mencari kandidat untuk posisi lain (non-teknis). Anda telah menempatkan iklan dan menerima lebih dari 200 resume. Berapa banyak waktu yang akan Anda habiskan untuk setiap resume? Satu atau dua menit, bahkan kurang? Ini adalah bagaimana seorang programmer berpengalaman berperilaku ketika mencari pekerjaan.

Iklan Anda seperti resume kandidat. Dia hanya akan menghabiskan beberapa detik untuk penilaian, dan jika itu tidak menarik perhatiannya, dia akan melangkah lebih jauh. Sayangnya, sebagian besar iklan mengerikan.

Pertimbangkan posting pekerjaan pemimpin programer yang khas. Saya pergi ke salah satu situs pekerjaan besar dan mencari [Senior Software Engineer]. Saya memilih publikasi acak - dan mengeluarkannya agar tidak menyinari perusahaan tertentu. Area merah menunjukkan kebutuhan majikan, dan area hijau menunjukkan apa yang dapat ditawarkan oleh majikan.

Jika Anda berpikir dalam hal pembelian, ini benar-benar normal - Anda mengatakan apa yang Anda butuhkan. Namun berdasarkan logika penjualan, ini gila! Anda terbiasa membaca resume: bayangkan bahwa resume kandidat berisi lebih dari 50% teks tentang apa yang dia inginkan.

Sebaliknya, kemungkinan resume akan 100% berisi informasi tentang kelebihan calon dan manfaat yang dapat diberikannya kepada perusahaan. Man mengoptimalkan teks dan menempatkan argumen paling meyakinkan di tempat-tempat yang paling menonjol.

Informasi tentang perusahaan Anda terlalu sulit ditemukan.

Melampaui ruang lingkup pengumuman, umumnya sulit untuk menemukan informasi penting tentang sebagian besar perusahaan. Jujurlah, apakah mudah menemukan jawaban atas semua pertanyaan yang sangat penting bagi calon karyawan? Satu klik dari lowongan Anda?

Bagaimana cara perusahaan diorganisasikan?
Apa gaya manajemen dan metodologi pengembangan (mis. Scrum, XP) yang digunakan tim? Apakah manual memiliki pelatihan teknis?
Berapa banyak orang dalam tim?
Bagaimana Anda melacak jam kerja? Melacak waktu kedatangan dan keberangkatan Anda?
Produk / area apa yang akan saya kerjakan?
Seperti apa bentuk kantor? Peralatan apa yang akan saya gunakan?
Bagaimana biasanya orang berpakaian di kantor?
Apakah tim pergi makan malam bersama?
...

Tentu saja, orang yang berbeda memiliki kebutuhan yang berbeda pula. Tidak semua orang tertarik pada masing-masing pertanyaan ini, tetapi bagi banyak orang, jawabannya sangat penting.

Misalnya, rekan kerja sering berbicara tentang pengalaman buruk dengan manajer kemanusiaan. Di masa depan, mereka pasti menolak untuk bekerja dengan orang-orang seperti itu. Karena itu, jika Anda memiliki seorang manajer dengan latar belakang teknis, pastikan untuk membawa informasi ini kepada para kandidat. Bagi sebagian orang, ini adalah insentif yang sangat kuat!

Lihatlah dari sisi lain, tempatkan diri Anda di tempat pelamar. Bayangkan Anda ingin membeli komputer baru. Anda melihat iklan yang tampaknya menarik, tetapi Anda masih memiliki pertanyaan. Kemudian Anda pergi ke situs web penjual, tetapi tidak dapat menemukan jawabannya. Terus mencari - dan setelah beberapa saat, akhirnya, temukan nomor teleponnya. Anda menelepon, tetapi, sayangnya, teman bicara tidak dapat menjawab semua pertanyaan ini. Sebaliknya, dia meminta Anda untuk mengirim surat yang menjelaskan secara rinci mengapa Anda ingin membeli komputer. Anda juga harus mengirim bukti bahwa Anda memiliki cukup uang untuk membeli. Setelah itu, Anda mungkin diundang ke pertemuan pribadi, di mana mereka akan dengan senang hati menjawab semua pertanyaan Anda tentang komputer.

Apakah Anda benar-benar akan melalui seluruh proses ini? Atau hanya mencari komputer lain di mana penjual tanpa masalah? Ini adalah pengalaman sebagian besar kandidat yang mencoba untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan di atas. Sebagian besar perusahaan tidak akan tahu apa-apa sampai Anda lulus wawancara. Ini adalah jalan buntu bagi sebagian besar insinyur, yang membawa saya ke poin berikutnya.

Wawancara Anda payah dan proses perekrutannya terlalu lambat

Mari kita kembali misalnya dengan pembelian komputer. Bayangkan Anda melewati seluruh proses - dan masuk ke toko. Anda masih memiliki pertanyaan, dan Anda sedang menunggu karyawan untuk menjawabnya. Tapi dia terlambat setengah jam. Kemudian dia terus bertanya mengapa Anda ingin membeli komputer tanpa menjawab pertanyaan Anda. Ketika akhirnya sampai pada mereka, dia mengatakan bahwa dia tidak lagi punya waktu. Atau dia tidak bisa menjawab, karena dia tidak tahu spesifikasi komputer ini. Dia meminta untuk kembali lagi nanti. Dan secara umum, Anda harus terlebih dahulu melalui kuis komputer - dan verifikasi bahwa Anda cukup mengenal komputer untuk membelinya. Saat Anda mengirimkan tes (yang menghabiskan waktu pribadi lebih dari satu jam), Anda tidak akan mendengar apa pun dari mereka selama beberapa minggu.

Saya pribadi mengalami semua ini.

Mari kita menganalisis skenario dengan poin, dengan rekomendasi. Sebagian besar dari mereka tampak jelas, tetapi karena suatu alasan banyak perusahaan tidak dapat memahaminya.

Jangan sampai terlambat. Jangan membuat kandidat menunggu.
Bersiaplah dengan baik. Anda harus membaca resume dan struktur wawancara kandidat. Anda harus tahu sebanyak mungkin tentang posisi itu dan menjawab semua pertanyaan.
Bersikap ramah. Tampaknya sudah jelas, tetapi ini sangat penting, dan banyak perusahaan tidak dapat mengatasinya. Ini masalah mentalitas. Ciptakan perasaan bahwa Anda benar-benar membutuhkan orang ini. Jangan pernah berpikir bahwa dia harus membuktikan sesuatu, jika Anda harus membuktikan sesuatu. Bahkan jika kandidatnya lemah, masih lebih baik untuk membuat kesan yang baik padanya. Mungkin dia akan memberi tahu teman-temannya tentang pengalamannya atau mengirim resume dalam beberapa tahun, setelah mengasah keterampilannya.
Buat keputusan dengan cepat, tanpa lancang.

Catatan singkat tugas kandidat

Jelas bahwa Anda ingin tahu apakah seseorang benar-benar mampu melakukan pekerjaannya dan melakukannya dengan baik. Kembali ke contoh pembelian komputer di atas, tentu saja, penjual ingin memastikan bahwa Anda memiliki uang. Tetapi jika dia pintar, dia hanya akan berasumsi bahwa ada uang. Dia akan memverifikasi asumsi ini hanya pada saat-saat terakhir.

Anda harus melakukan hal yang sama. Tentu saja, poin ini sangat tergantung pada situasi dan sumber daya spesifik Anda. Jika Anda memiliki banyak pelamar, maka Anda perlu membuat penilaian awal keterampilan mereka. Tapi bagaimanapun, bertindak sebagai penjual yang cerdas dan mencoba membuat kandidat benar-benar menginginkan pekerjaan ini. Dan ketika datang ke evaluasi, itu harus secepat dan tidak menyakitkan mungkin bagi kandidat.

Pendapat berbeda tentang hal ini, tetapi jika wawancara dilakukan oleh insinyur lain, maka mungkin tidak perlu melakukan penilaian kualifikasi formal. Dalam pengalaman saya, keterampilan cukup mudah untuk dievaluasi: percakapan ramah tentang minat teknis dan proyek-proyek baru biasanya cukup. Jika Anda memutuskan bahwa penilaian formal diperlukan, biarkan kandidat memilih antara tugas pekerjaan rumah yang kecil dan tugas yang terbatas waktu di kantor. Bagaimanapun, saya sarankan memberikan tugas sedekat mungkin dengan pekerjaan nyata. Biarkan mereka menggunakan laptop mereka sendiri, akses Internet, dan ajukan pertanyaan. Seharusnya lebih seperti kolaborasi daripada pengujian keterampilan.

Adaptasi dan manajemen yang buruk

Topik-topik ini pantas mendapatkan artikel terpisah. Hari-hari pertama di perusahaan mungkin lebih penting daripada prosedur perekrutan itu sendiri. Saya tidak akan membahas secara terperinci, tetapi perlu diingat bahwa jika proses di perusahaan tidak terlalu diperdebatkan, maka mungkin ada kesulitan dalam merekrut orang-orang hebat, bahkan dengan penjualan yang sempurna.

Mungkin sedikit tergantung pada Anda di sini. Tetapi setidaknya Anda tahu tentang kelebihan dan kekurangan perusahaan Anda dan dapat dengan jelas menyampaikannya kepada kandidat.

Untungnya, banyak yang subjektif di sini. Seperti yang saya sebutkan, orang yang berbeda memiliki persyaratan pekerjaan yang berbeda. Beberapa orang suka bekerja dari rumah, yang lain lebih suka menghabiskan waktu di kantor dengan tim yang hebat. Penting bagi Anda untuk berbicara dengan staf dan mengetahui apa yang mereka sukai dan bagaimana yang mereka lakukan saat ini. Pengetahuan ini akan memberikan informasi terbaik kepada kandidat potensial.

Selain itu, manajer individu tidak mengizinkan beberapa kebebasan, seperti bekerja dari rumah atau jadwal yang fleksibel. Bahkan ketika Anda diatur untuk dijual, Anda tidak akan dapat memenuhi semua permintaan kandidat, dan ini normal. Hanya perlu diingat bahwa kurangnya beberapa manfaat merupakan kelemahan potensial perusahaan Anda ketika datang untuk merekrut insinyur. Sangat berguna untuk mengetahui kelemahan dari "produk" Anda untuk menyajikannya dengan lebih baik. Dan mungkin ada baiknya berbicara secara terbuka tentang mereka. Pertama-tama, ini akan mencegah perekrutan kandidat yang tidak pantas.

Kesimpulan

Jika sebelumnya Anda mempekerjakan staf di industri lain, sulit untuk berubah pikiran. Dalam sebagian besar industri, "penjual" adalah kandidat. Mengubah peran memiliki banyak konsekuensi. Semua sistem, alat, dan proses yang telah kami ciptakan selama beberapa dekade tidak lagi dapat diterapkan atau dapat ditingkatkan secara signifikan.

Karena itu, saran saya adalah berhenti melawan, tahan dengan peran penjual dan memulai pekerjaan yang baik. Saat mengambil tindakan untuk menemukan kandidat, tempatkan diri Anda pada posisi seorang profesional dengan lima penawaran di atas meja. Tanyakan kepada diri sendiri: "Bagaimana cara mengalahkan pesaing?" Pastikan juga bahwa semua kolega yang terlibat dalam perekrutan memahami situasi - misalnya, bagikan artikel ini dengan mereka! ;-)