Saya Kepala Produk di Miro (ex-RealtimeBoard). Saya suka tujuan yang berani dan terus-menerus memikirkan di mana cakrawala baru menunggu kita, bagaimana meningkatkan hasil, bagaimana menjadi lebih baik besok daripada kita kemarin. Dan saya juga banyak berpikir tentang betapa pentingnya tim dalam perjalanan yang mengasyikkan ini. Kami memberikan banyak perhatian untuk memastikan bahwa semua orang di tim memahami tujuan perusahaan, strategi dan kemajuan kami dalam mencapainya.
"Jika kamu ingin pergi cepat - pergi sendiri, jika kamu ingin pergi jauh - pergi bersama." Mereka mengatakan ini adalah peribahasa Afrika.
Sekarang populer untuk menerapkan
OKR (Tujuan dan Hasil Utama), KPI dan metode lain untuk meningkatkan efisiensi. Kadang-kadang ternyata kerangka kerja ini tidak bekerja atau membutuhkan banyak manajemen mikro dan menjadi lebih menyakitkan di pantat daripada asisten nyata dalam mencapai hasil.
Di konferensi, saya sering ditanya tentang bagaimana cara melakukan OKR dengan benar, bagaimana cara kerjanya bagi kita di Miro, dan mereka meminta saya untuk menunjukkan tanda dengan OKR. Sebagai aturan, ini tentu saja tidak diselesaikan dengan tanda.
Dengan pertumbuhan perusahaan, terutama jika itu terjadi dengan cepat, dengan satu atau lain cara Anda mulai menghadapi kenyataan bahwa orang yang berbeda dalam tim memiliki konteks yang sangat berbeda. Orang-orang, bahkan yang sangat berbakat, mungkin tidak berpikir dalam satu arah, dan masalah “angsa, kanker dan tombak” muncul ketika semua orang menarik ke arah yang berbeda. Dan mungkin mereka tidak menarik sama sekali, karena mereka tidak mengerti di mana menarik.
Di dunia yang ideal, tim mensinkronisasi misi dan visi, menetapkan tujuan, dan mengembangkan strategi untuk mencapainya. OKR yang sama dapat membantu dalam hal ini.
Ada beberapa alasan mengapa ini tidak berhasil - tujuan yang salah (atau ketidakmampuan untuk menetapkannya), motivasi yang salah, kurangnya kontrol. Masalah lain sering terjadi bahwa banyak kerangka kerja dan konsep mulai diimplementasikan di sisi yang salah - tanpa "fondasi" (team building), kami mengacaukan "kepala" (keinginan untuk mendapatkan hasil dari sekelompok orang). Apa yang membantu membuat tim menjadi tim yang jauh bersama, dan saya ingin berbicara.
Dua konsep tentang pentingnya orang dan budaya untuk mencapai hasil
1. Masalah apa yang harus dipecahkan: Orang - Proses - AlatAturan sederhana yang akan menghemat banyak waktu dan memahami mengapa alat atau proses tidak berfungsi:
Orang → Proses → Alat . Tidak masuk akal untuk menerapkan OKR, dan terlebih lagi mencari alat untuk melacak semua ini jika tidak ada orang yang tepat yang bekerja sebagai sebuah tim.
Kasus kami: kami telah bekerja dengan OKR selama hampir 2,5 tahun dan juga berpikir untuk segera mengimplementasikan alat ini, tetapi berhenti tepat waktu. Untuk pelacakan, Google Spreadsheet berfungsi dengan baik jika seluruh tim terlibat dan memahami apa yang harus dilakukan. Dan kami bekerja keras dan terus bekerja untuk membangun tim orang-orang yang tepat, menyinkronkan tujuan dan nilai-nilai bersama, dan secara teratur berbagi pengetahuan. Konteks umum, seperti yang ditunjukkan oleh praktik, jauh lebih penting daripada alat.
2. Budaya sebagai cara kontrolSeringkali kita berpikir tentang budaya perusahaan tentang apa yang menginspirasi setiap orang di tim kita untuk melakukan pekerjaan mereka, seperti tentang "perekat" perusahaan. Tentu saja, tetapi budaya memiliki fungsi penting lain yang dijelaskan Andy Grove dalam bukunya
Manajemen hasil tinggi . Ini adalah fungsi kontrol. Ketika semuanya berubah dengan sangat cepat, perusahaan tumbuh dan kami bekerja dengan ketidakpastian, pada umumnya, budaya adalah satu-satunya hal yang memungkinkan kami untuk memastikan bahwa keputusan yang tepat akan dibuat. Anda bisa menulis semuanya dalam instruksi, tetapi orang-orang baru dan proses sering kali muncul lebih cepat daripada instruksi :)
Membangun Tim: Dua Model Praktis
Sekarang banyak (paling tidak toko bahan makanan) menempatkan tim di pusat sebagai unit utama yang menciptakan nilai. Agile dan kerangka kerja yang sama berdasarkan itu dibangun atas dasar
Tim sebagai pemain kunci. Tapi apa yang membuat sekelompok orang menjadi tim? Tujuan bersama, nilai-nilai umum, fokus, komunikasi yang baik. Ini mungkin muncul sendiri, tetapi Anda masih bisa mengerjakannya.
Ketika kami pertama kali memulai dan kami ± 10 orang, semuanya tampak sederhana dan jelas - sebuah startup baru, banyak ide yang sangat mendorong kohesi. Dan mungkin tidak begitu jelas - kami hanya tidak mementingkan beberapa hal.
Kemudian tim mulai tumbuh dengan cepat, orang-orang baru datang, banyak orang baru, dan sekarang Miro sudah 140+ orang di Rusia, Amerika Serikat, Eropa dan Australia dan banyak tim berbeda. Tim fungsional bekerja bersama sepanjang waktu (Produk, Pemasaran, Pengembangan, tim Scrum), beberapa dikumpulkan untuk proyek.
Di suatu tempat setelah 30 orang, momen datang ketika kami mulai serius memikirkan bagaimana memastikan bahwa tim tidak kehilangan satu fokus dan tetap efektif. Dan kemudian kami pertama kali menemukan model tahapan tim
Bruce Tuckman . Materi dari tautan dapat digunakan sebagai tes yang akan menentukan tahap tim Anda.
6 tahap pembangunan tim (Bruce Tuckman):
Setiap kali kita membentuk tim baru atau orang baru masuk ke dalamnya, semuanya dimulai dari awal lagi - dengan pembentukan tim baru (Pembentukan). Ngomong-ngomong, inspirasi yang muncul pada tahap pencapaian hasil dapat dikacaukan dengan inspirasi yang muncul pada tahap membangun tim, dan saya jatuh ke dalam perangkap ini.
Model ini sangat ditumpangkan pada yang lain -
5 sifat buruk dari tim Patrick Lensioni. Pada setiap tahap, tim mengatasi salah satu sifat buruk:
- Ketidakpercayaan
- Takut akan konflik
- Tidak bertanggung jawab
- Tidak menuntut
- Ketidakpedulian terhadap hasilnya.
Kepercayaan adalah dasar dari tim erat, bekerja tanpa itu pada prinsipnya tidak mungkin.
Kepercayaan sebagai fondasi tim mana pun
Aktual untuk tim mana pun dan pada tahap apa pun di perusahaan.Apa kepercayaan dalam kehidupan profesional? Ini bukan hanya tentang fakta bahwa Anda dapat mengandalkan orang lain, percaya bahwa mereka tidak akan menipu, melakukan segalanya tepat waktu, dll. Ini juga merupakan kesempatan untuk menunjukkan kerentanan dan kelemahan seseorang tanpa takut dikritik dan dikutuk. Ini penting untuk pekerjaan produktif. Sebagai contoh, kita semua terus-menerus membuat kesalahan ketika kita melakukan eksperimen, melakukan hal-hal baru untuk diri kita sendiri, dan penting bahwa tim tidak takut akan kesalahan dan tidak takut untuk membicarakannya.
Saya pikir semua orang bisa mengingat cerita-cerita seperti itu ketika seseorang tampak bekerja-kerja dan bam! Saya ingin berhenti, atau selama beberapa tahun saya memikirkan apa yang melakukan sesuatu yang salah atau salah.
Kita tidak saling mempercayai, karena kita mengenal satu sama lain dengan buruk dan kurang memahami niat satu sama lain, bahkan jika semua orang sepakat dalam kata-kata.
Jika kita mengenal orang lebih baik, maka lebih mudah bagi kita untuk menafsirkan niat mereka sebagai positif, dan jika kita tidak tahu, kita cenderung menyalahkan mereka atas kesalahan (di sini
kesalahan atribusi mendasar mulai berlaku).
Bagaimana cara saling mengenal lebih baik dan belajar memahami dan mengomunikasikan niat
Latihan "Sedikit tentang diri Anda." Anda dapat mengambil langkah pertama dalam 30-40 menit untuk membuat orang lebih memahami satu sama lain - menceritakan kisah pribadi, anggota tim mulai melihat orang satu sama lain, bukan pesaing, dan menunjukkan empati.
Teambuildings sendiri tidak berfungsi. Dalam kursus tali, jika orang saling mengenali, maka secara kebetulan. Peristiwa semacam itu dapat digunakan sebagai suplemen.
Latihan "Efektivitas Tim". Setiap anggota tim harus mengatakan kontribusi apa yang diberikan masing-masing kolega terhadap hasil dan menyebutkan bidang pertumbuhan peserta. Setiap anggota tim dibahas secara bergantian, biasanya dimulai dengan seorang pemimpin.
Membuat profil tim. Untuk mengenal satu sama lain dengan lebih baik, Anda dapat melakukan tes seperti
Myers-Briggs atau
Insights Discovery (kami berhasil). Ini akan membantu, pertama, untuk mengembangkan kesadaran dalam anggota tim, dan kedua, untuk memahami bagaimana orang berbeda dalam tim, betapa berbedanya mereka dapat memproses informasi dan membuat keputusan.
Ajukan pertanyaan dan berikan umpan balik. Di sini saya suka konsep
permen paling
radikal Kim Scott, yang menunjukkan bahwa keterusterangan ekstrim memiliki dua aspek - Perawatan pribadi dan Tantangan secara langsung.
Pertumbuhan perusahaan: merumuskan nilai-nilai umum
Penting ketika perusahaan tumbuh.Ketika perusahaan mulai tumbuh, kami menyadari bahwa sangat penting bagi kami untuk menjaga prinsip-prinsip yang dengannya kami mengambil keputusan. Nilai tidak hanya apa yang kita tulis di T-shirt, notebook dan situs web perusahaan, tetapi juga apa yang membantu menjaga integritas pengambilan keputusan dalam kondisi kecepatan perkembangan yang tinggi.
Pendekatan pertama untuk pembentukan nilai-nilai umum yang kami buat pada 2014 di sesi strategis. Pada 2017, kami mendekati
budaya sebagai produk dan melewati tahap penelitian, prototipe, validasi. Bagi kami, menjadi sangat penting bahwa nilai-nilai tidak dipaksakan oleh manajemen perusahaan, tetapi dikumpulkan dari kisah-kisah masing-masing anggota tim.
Budaya cocok saat merekrut karyawan
Selalu relevan, dan terutama dengan pertumbuhan yang cepat.Ketika orang-orang datang ke tim kami, kami melihat dua hal - Kesesuaian pekerjaan dan Kesesuaian budaya. Sudah ada aturan yang terkenal - keterampilan profesional dapat diajarkan, tetapi jika seseorang dan perusahaan tidak cocok satu sama lain dalam budaya, maka praktis tidak ada yang bisa dilakukan.
Apa yang kami lakukan untuk memastikan Budaya sesuai:
- Kami terus-menerus berbicara tentang nilai-nilai kami kepada semua karyawan dan menjelaskannya dengan contoh-contoh dari sejarah perusahaan. Ini membantu orang yang melakukan wawancara untuk memahami dengan jelas perilaku yang dihargai oleh tim.
- Kami menyertakan informasi tentang nilai-nilai kami dalam semua materi informasi yang dihadapkan pada kandidat potensial.
- Semua wawancara dilakukan dalam beberapa tahap - kandidat berkenalan tidak hanya dengan SDM atau atasan langsung, tetapi juga dengan tim yang dengannya ia akan bekerja.
- Kami mengumpulkan pertanyaan wawancara di Playbook yang membantu mengidentifikasi karakteristik budaya calon karyawan. Ini membantu mengumpulkan pengetahuan dan pengalaman dan membagikannya.
Alih-alih sebuah kesimpulan
Hal-hal yang tidak terlihat pada pandangan pertama - budaya dan kepercayaan pada tim - juga membutuhkan perhatian yang konstan dan pekerjaan yang terfokus. Dengan cara yang sama ketika kita terus-menerus melihat metrik dan melacak hasil dalam bisnis dan produk, kita harus mengamati tim kita. Ungkapan terus-menerus berputar di kepala saya: "Jika Anda tidak mengambil budaya, maka budaya akan mengurus Anda." Tampaknya ada beberapa kebenaran di dalamnya.
PS Artikel ini pertama kali diterbitkan di
blog saya di Medium .