Kami berbeda, dan kami sering mengalami konflik - kecil dan serius. Berita buruknya: menghindari konflik di tempat kerja tidak akan berhasil. Bagus: konflik dapat dikelola. Kemampuan untuk menegosiasikan dan mengomunikasikan pikiran Anda kepada orang-orang dalam bahasa mereka adalah
keterampilan yang sangat
berguna . Ini membantu untuk menghemat kekuatan dan mencapai tujuan Anda.
Konflik apa yang dimiliki perusahaan? Bagaimana cara mengenali dan mengelola konflik? Kami berurusan dengan Svetlana Gonchar, seorang konsultan pengembangan organisasi bisnis dengan pengalaman di bidang TI selama lebih dari 16 tahun.
Ada tujuh tingkat konflik dalam organisasi. Tidak semuanya bisa dipengaruhi, tidak semua orang bisa diselesaikan. Tetapi jika Anda mengetahui esensi dari konflik dan memahami mengapa itu terjadi, Anda dapat mengalami lebih sedikit stres dalam situasi yang tidak menyenangkan dan menyelesaikan masalah sehingga semua pihak mendapat manfaat.
Konflik konsep
Ini adalah ketika di bawah kata atau frasa yang sama orang berbeda berarti sesuatu yang berbeda - karena asuhan yang berbeda, pengalaman hidup, konteks atau suasana hati. Konflik konsep muncul pada orang asing dan tim lama. Kesalahpahaman dapat menyebabkan masalah - kecil dan besar.
Contoh : Saya membuat situs web, pelanggan merasa puas. Dia menyarankan agar hanya satu tombol yang ditambahkan dengan cepat. Saya berpikir: karena saya menyukai segalanya, saya akan melakukannya dengan kebijaksanaan saya sendiri, saya tidak akan tersiksa dengan pertanyaan. Selain itu, dia selalu sibuk. Saya menambahkan tombol, saya menunjukkannya kepada pelanggan, dan dia berkata, "Saya tidak membayangkannya sama sekali, dan itu seharusnya tidak ada di sini!"Apa yang harus dilakukan Mustahil untuk menyalahkan siapa pun di sini: pelanggan sedang terburu-buru dan tidak memberikan detail, pengembang takut tampak menjengkelkan dan tidak menentukan apa pun. Yang kedua harus mengulang pekerjaan - tidak ada jalan keluar lain.
Mudah untuk mencegah konflik seperti itu di masa depan: sebelum menyetujui, tentukan apa yang ada dalam pikiran lawan bicaranya. Pastikan Anda melakukannya dengan benar. Anda dapat menggunakan frasa: "Apakah saya mengerti dengan benar ...", "Maksud Anda ...", "Saya mungkin memiliki pertanyaan bodoh untuk Anda, tetapi saya masih ingin mengklarifikasi."
Jika Anda yakin bahwa Anda memahami satu sama lain dengan benar, tetapi masalahnya belum hilang, maka Anda memiliki konflik di tingkat yang berbeda.
Konflik Persepsi Realitas
Kami mengevaluasi secara subjektif tidak hanya kata-kata, tetapi juga peristiwa. Ketidakmampuan untuk memisahkan fakta (apa yang terjadi) dari interpretasi (bagaimana seseorang berhubungan dengan ini) sering menyebabkan konflik atau memperburuk mereka.
Contoh: Saya seorang pengembang. Saya meluncurkan fitur baru, dan karena itu setelah rilis, bagian dari fungsionalitas produk menjadi tidak tersedia. Seorang kolega menulis kepada saya, "Tidak ada yang berhasil karena Anda, Anda merusak segalanya!"Apa yang harus dilakukan Pisahkan fakta dari interpretasi, dan analisis hanya fakta. Dalam hal ini, fakta - fungsi ini dan itu telah rusak, interpretasi - semuanya rusak, tidak ada yang berhasil. Seorang kolega dapat menafsirkan kesalahan Anda secara berbeda: "Anda memiliki fitur baru yang keren, tetapi tampaknya ada sesuatu yang rusak karenanya."
Untuk menerjemahkan konflik ke saluran yang konstruktif, berkonsentrasilah pada fakta dan operasikan hanya pada mereka: “Ya, saya memecahkan ini dan itu. Butuh setengah hari untuk memperbaikinya. "
Jangan pribadi dan jangan berdebat dengan lawan bicara tentang reaksinya. Stres Anda akan meningkat, tetapi masalahnya tidak akan terpecahkan.
Konflik peran dan fitur
Karyawan dapat dengan sempurna memahami tujuan global perusahaan, tetapi minat mereka tidak selalu sama. Misalnya, departemen penjualan membutuhkan versi baru produk yang akan dirilis sesegera mungkin. Untuk pengembang dan penguji, yang utama adalah kualitas. Perusahaan adalah hasil yang penting dan cepat, dan prospek jangka panjang. Sulit untuk membuat rencana yang memperhitungkan kepentingan semua orang. Jadi ada konflik peran dan fungsi.
Ini dapat mempengaruhi dua orang, atau mungkin seluruh departemen. Konflik semacam itu biasa terjadi pada perusahaan yang sedang tumbuh di mana strukturnya tidak didirikan dan proses kerjanya tidak terstruktur dengan baik.
Contoh: Saya bekerja sebagai penguji di startup yang baru dibuka. Saya menemukan banyak bug dalam aplikasi, dan rilisnya akan dalam dua hari. Pada saat ini, sudah pasti tidak mungkin untuk memperbaiki semuanya. Manajer proyek kami adalah pemula. Dia mengatakan: "Kita harus melepaskan, seperti yang direncanakan, kita tidak dapat mentransfer batas waktu, jika tidak kita akan mengecewakan pelanggan."Apa yang harus dilakukan Baik jika pengembang, penguji, dan manajer telah mengembangkan sistem peringkat bug sebelumnya dan Anda tahu bug mana yang dapat Anda gunakan untuk merilis produk dan mana yang tidak. Maka tetap menghapus kesalahan kritis, sementara yang lain akan diperbaiki pada rilis berikutnya.
Jika Anda tidak setuju dengan pantai, terserah Anda untuk memperingatkan manajer bahwa ada banyak bug. Jelaskan apa konsekuensi negatifnya jika Anda tidak menunda rilisnya. Jika dia masih memutuskan untuk merilis produk, itu akan menjadi tanggung jawabnya.
Setelah rilis, sarankan untuk membangun sistem peringkat bug untuk menghindari konflik seperti itu di masa depan.
Konflik gaya fungsional
Orang memiliki rencana dan tugas yang berbeda. Misalnya, menurut salah satu klasifikasi pendekatan untuk bekerja, ada taktik, dan ada ahli strategi. Penting bagi taktik untuk mengetahui tugas apa dan dalam urutan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan. Ahli strategi fokus pada masa depan, dan mereka tidak perlu melukis secara terperinci setiap langkah menuju tujuan. Berinteraksi dengan orang-orang dengan gaya yang berbeda bisa sangat sulit. Taktik berpikir bahwa ahli strategi terbang di awan. Ahli strategi yakin bahwa taktik memikirkan hal-hal sepele dan tidak melihat gambaran besarnya. Pada saat yang sama, semua orang mampu menghasilkan hasil yang baik.
Lebih nyaman bekerja dengan orang-orang seperti Anda: Anda memahami rekan kerja Anda dengan sempurna dan tidak merasa stres ketika Anda melakukan sesuatu bersama. Berinteraksi dengan orang-orang dari gaya yang berbeda tidak begitu menyenangkan, dan kadang-kadang hanya tak tertahankan. Tetapi merekalah yang dapat mengembangkan ide Anda, menghasilkan sesuatu yang sama sekali baru - untuk menjadi "tampilan segar" yang membantu menyelesaikan masalah secara efektif. Jadi, Anda juga harus bisa bernegosiasi dengan mereka.
Contoh: Saya adalah pemimpin tim pemula, saya memimpin tim untuk pertama kalinya. Dia menguraikan tujuan utama untuk semua orang dan memberikan tugas. Seseorang dengan antusias mengambil pekerjaan, sementara seseorang tidak puas: kita perlu detail, mengapa kita melakukan setiap tugas. Saya tidak mengerti pendekatan ini. Kami adalah orang dewasa, kami sendiri dapat memutuskan apa, kapan dan bagaimana melakukannya. ”Apa yang harus dilakukan Cari tahu dari karyawan detail apa yang kurang mereka miliki untuk pekerjaan, dan jelaskan mengapa setiap tugas diperlukan. Amati pekerjaan apa yang nyaman mereka lakukan. Seseorang mulai kehabisan tenaga jika tidak ada hasil cepat. Seseorang bisa bekerja dalam jangka panjang. Cobalah untuk membuat semua orang merasa bermanfaat. Pelajari tentang gaya kepemimpinan dengan buku
Pemimpin Ideal .
Konflik antara demokrasi dan kediktatoran
Kebetulan manajer membuat keputusan, dan kemudian mereka melihat bahwa karyawan tidak mengikuti mereka. Ini dapat terjadi karena fakta bahwa tidak ada demokrasi selama pengambilan keputusan (kepala tidak berkonsultasi dengan siapa pun), dan kediktatoran tidak dilaksanakan selama implementasi (kepala tidak memperkenalkan perubahan, tidak memerlukan pelaporan implementasi).
Contoh: Saya seorang manajer pemula. Saya memutuskan bahwa akan menyenangkan bagi pengembang di tim saya untuk bekerja berpasangan beberapa hari dalam sebulan: satu menulis kode, yang lain terlihat, mengajukan pertanyaan dan mengoreksi, dan kemudian mereka berubah. Dia berbicara tentang keputusannya kepada karyawan. Tidak ada yang mengungkapkan ketidakpuasan eksplisit, tetapi saya belum pernah melihat orang melakukan pemrograman pasangan.Apa yang harus dilakukan Kembali satu langkah. Ingat mengapa Anda membuat keputusan seperti itu. Masalah apa yang perlu Anda pecahkan? Untuk tujuan apa Anda menerapkan pemrograman berpasangan? Misalnya, Anda perlu meningkatkan kualitas kode.
Menjadi seorang Demokrat: Kumpulkan rapat singkat dan konsultasikan dengan karyawan. Tanyakan apa yang ingin mereka lakukan untuk meningkatkan kualitas kode. Orang-orang akan berbagi ide, dan bersama-sama Anda akan mengambil keputusan. Mungkin itu akan lebih baik daripada apa yang Anda ambil sendiri. Karyawan akan siap untuk memenuhinya, karena itu adalah hal biasa.
Setelah keputusan dibuat, jadilah diktator: terapkan perubahan tanpa penundaan dan pantau ide yang sedang diimplementasikan.
Konflik tujuan
Inilah saat dua orang menginginkan hal yang berbeda. Konflik tujuan kurang umum dari yang di atas, dan menyelesaikannya jauh lebih sulit.
Contoh: Saya bekerja di perusahaan di mana dimungkinkan untuk mengubah proyek - dengan persetujuan manajer. Saya kehabisan tenaga , saya tidak bisa lagi mengerjakan proyek saat ini, saya ingin pergi untuk yang lain. Manajer menentang: membujuk untuk tetap, karena tidak ada yang menggantikan saya. Saya tidak ingin meninggalkan perusahaan, saya juga tidak merusak hubungan dengan kepala.
Apa yang harus dilakukan Dalam konflik tujuan, yang utama adalah belajar untuk memahami bahwa setiap orang memiliki hak untuk sudut pandang mereka, dan untuk menghormati pendapat orang lain. Pemimpin memiliki kebenarannya sendiri: dia tidak ingin membiarkanmu pergi, karena dia takut proyek akan menderita karena kepergianmu dan perusahaan akan kehilangan uang.
Bagaimana cara menyelesaikan konflik dengan kerugian minimal untuk diri sendiri dan untuk bisnis? Bersama dengan manajernya, buatlah proyek terus bekerja tanpa Anda. Tawarkan untuk membawa tim dari orang baru yang akan Anda ajari semua yang Anda butuhkan untuk bekerja. Atau sampaikan pengetahuan Anda kepada salah satu dari mereka yang sudah bersama Anda di tim. Ini akan memakan waktu - tetapi Anda akan mendapat manfaat juga (menjaga hubungan baik dengan manajer dan mendapatkan proyek baru) dan perusahaan (proyek yang Anda tinggalkan tidak akan menderita).
Konflik Nilai
Inilah saat nilai-nilai seseorang bertentangan dengan nilai-nilai tim atau perusahaan. Konflik semacam itu dengan sangat cepat menjadi nyata.
Contoh: Saya datang ke tim baru. Di sini mereka terus-menerus sibuk dengan tugas, bahkan kepemimpinan tidak memenuhi kualitas. Yang utama adalah bekerja cepat. Kolega senang dengan segalanya, tetapi saya ingin membuat produk yang berkualitas dan tidak terburu-buru. Tidak ada yang menyetujui pendekatan saya di sini, saya tidak bisa meyakinkan siapa pun.Apa yang harus dilakukan Tidak mungkin menyelesaikan konflik nilai sehingga semua orang mendapat manfaat. Anda dapat terus bekerja di tim ini, tetapi stres akan menumpuk, dan cepat atau lambat Anda akan berhenti.
Dalam situasi seperti itu, kami sarankan untuk berkonsentrasi mencari pekerjaan baru yang akan memenuhi nilai-nilai Anda.
Mereka yang bekerja dengan orang-orang tidak dapat menghindari konflik. Anda seharusnya tidak takut dan menghindarinya - di mana lebih baik untuk mengelolanya.