Dalam banyak jenis bisnis, terutama di bidang TI, kompetensi karyawan adalah kuncinya. Frasa basi, familier. Di situs web sebagian besar perusahaan, di mana ada bagian misi atau nilai-nilai, dikatakan sesuatu seperti "kekayaan utama kita adalah karyawan kita."
Ungkapannya, meski sudah babak belur, tapi aku setuju dengannya. Bisnis kami sendiri hanya itu. Keberhasilan dan kegagalannya sepenuhnya bergantung pada kita, karyawannya. Dan tidak masalah kegiatan apa yang sedang kita bicarakan - penjualan, pemasaran, pengembangan, pemeliharaan, debugging, publikasi, negosiasi -
semua ini dilakukan oleh orang-orang , mis. kami adalah.
Dan ternyata demikian. Keberhasilan bisnis tergantung pada kompetensi karyawan. Kami, seperti Anda, sedang berusaha mengelola bisnis. Kami menghitung uang, produksi, mengelola tugas, mencoba melakukan sesuatu dengan proyek, menghitung pajak ... Kami mengelola semua yang kami bisa, kecuali untuk apa? Kompetensi
Artinya,
hal terpenting yang tidak kita kontrol .
Masalah kompetensi
Yang pertama . Kami hanya kira-kira membayangkan kompetensi seperti apa yang dimaksud. Tentu saja, jika bisnis dibangun di atas satu atau dua jenis pekerjaan, maka manajemen tidak diperlukan. Dan apakah ada puluhan jenis pekerjaan, dan ratusan karyawan?
Kompetensi apa yang sudah kita miliki? Yang mana yang hilang? Yang mana kita bahkan tidak berani ayunkan? Dan kompetensi apa yang dibutuhkan untuk klien kami? Bisakah kita membuat produk baru dengan hanya kompetensi kita? Atau mungkin kita kekurangan satu atau dua kompetensi untuk memasuki pasar lain?
Yang kedua . Kami buruk membayangkan pengembangan kompetensi. Tentang pukulan besar, kami mengerti: Kolya adalah spesialis dalam reaksi, dan Vasya menulis teks yang laris. Bagaimana dengan Gene? Dan siapa yang memiliki sudut? Dan menurut "Holding Management", siapa yang tahu apa? Apakah kita memiliki kompetensi ERP? Dan kemudian semua orang menjualnya, tetapi kita berada di sela-sela. Tampaknya Seryoga tahu sesuatu tentang ERP ... Tapi apa sebenarnya, dan seberapa tinggi kualitasnya?
Yang ketiga . Kami terbiasa mengukur kompetensi melalui kursus dan sertifikat. Meskipun kami memahami bahwa kompetensi nyata hanya lahir dari kerja praktek. Tetapi, karena kami tidak mengukur pengembangan kompetensi, kami harus puas dengan pengganti - diploma, kursus dan sertifikat. Tidak diragukan lagi, penerimaan kertas memiliki efek tertentu pada kompetensi, tetapi ini hanya dorongan awal, diikuti oleh penerapan pengetahuan teoritis dalam praktik. Namun pada kenyataannya, apa yang terjadi pada impuls ini?
Keempat . Kompetensi tidak hidup selamanya di kepala. Hari ini saya memecahkan masalah menggunakan teknologi baru untuk diri saya sendiri, saya tidak kembali ke sana selama beberapa bulan, lalu saya duduk - Anda tidak ingat apa-apa. Beberapa sisa pengetahuan hadir, tentu saja, tetapi "ambil dan lakukan" tidak akan berhasil - Anda masih harus mengetahuinya. Apa yang bisa saya katakan, bahkan dalam kode saya, saya tidak bisa selalu mengetahuinya dengan cepat.
Di sisi lain, jika kompetensi digunakan secara teratur, itu menyangkut otomatisme dan tidak lagi menjadi masalah. Ternyata kita perlu mengukur dan mempertahankan keteraturan ini agar tidak kehilangan kompetensi.
Kelima . Bisnis seringkali tergantung pada kompetensi. Terkadang sangat kuat.
Misalnya, jika ada karyawan dengan keterampilan unik. Jika dia pergi, seluruh lini bisnis dapat ditutup, setidaknya untuk sementara.
Kompetensi sering membentuk struktur penjualan. Jika kita memiliki beberapa spesialis ERP, maka batas alami penjualan layanan untuk kelas solusi ini akan terbentuk - sama dengan kemampuan fisik untuk berkembang di antara orang-orang yang kompeten ini. Jika kompetensi tidak dikelola, maka bisnis harus “mendapatkan volume” oleh kegiatan lain, seringkali kurang laris dan lebih berisiko.
Terkadang gerobak ditempatkan di depan kuda.
Kami membentuk portofolio penjualan berdasarkan kompetensi, dan bukan sebaliknya . Kami melatih karyawan, membayar uang untuk itu, dan kemudian
kami berharap bahwa penjualan akan berubah dalam volume dan struktur.
Tetapi kenyataan tetap ada -
kompetensi menjalankan bisnis . Mereka membentuk batasan yang harus kita perhitungkan.
Keenam Ada konflik yang terus membara antara karyawan dan bisnis, dalam hal kompetensi. Seseorang, sebagai suatu peraturan, ingin “duduk di topik” - untuk menguasai sejumlah kecil kompetensi, jika mungkin - menjadi seorang ahli dalam dirinya, dan mengambil bagian penting dari pekerjaan pada topik yang dipilih.
Seseorang itu baik, dan bisnisnya tidak buruk. Tetapi apakah perusahaan membutuhkan pengembangan kompetensi baru? Untuk bisnis, ini adalah risiko, terutama bagi seseorang. Apalagi jika mereka tidak membayar ekstra untuk pengembangan kompetensi baru. Seorang lelaki, norak, dapat bertahan hidup dengan roti dan air, memenuhi rencana strategis perusahaan.
Ketujuh Ketika kami mengambil karyawan baru, ada tiga opsi. Jika dia adalah seorang spesialis hebat atau pembawa kompetensi unik, maka semuanya baik-baik saja - kami membawanya dengan sengaja, menipunya, dan menghubungkannya ke dalam lubang, atau mengikat garis pekerjaan baru kepadanya.
Jika dia adalah petani menengah dalam kompetensi inti kita, dia dengan cepat berintegrasi dan bekerja. Juga tidak buruk - kami telah memperkuat alur kerja utama.
Dan jika dia seorang pemula, maka untuk beberapa waktu dia mendapat perhatian. Itu terjadi, tentu saja, yang baru saja kita katakan - di sini adalah komputer, di sini adalah task manager, duduk dan bekerja. Tetapi, sebagai suatu peraturan, setiap orang telah lama memiliki semacam kursus adaptasi dan pelatihan. Kami melampirkan mentor kepada pemula, memberikan teori dan tugas untuk kompetensi yang dipilih, dan dengan cermat memantau kesuksesannya.
Masalahnya terjadi ketika seorang pendatang baru telah mengambil kursus pejuang muda. Manusia ** larut ** - dalam massa petani-petani menengah itu, semut bisnis. Ketika dia berada di bawah senjata, kami memahami kompetensinya dan mengendalikannya. Ketika dia bergabung, dia menjadi seperti orang lain. Sepertinya pria yang baik. Dan apa yang bisa? Ya, iblis tahu ... Itu saja, lalu dia.
Ada banyak masalah dengan kompetensi, dan kami memutuskan untuk mengalahkan mereka. Pekerjaan otomatis dengan kompetensi.
Kompetensi
Untuk mulai dengan, kami menentukan kompetensi apa. Biarkan itu menjadi referensi hierarkis. Dalam kasus kami, tampilannya seperti ini:
Secara umum, tidak ada aturan yang jelas untuk menyelesaikan panduan ini. Pada prinsipnya, ia harus menyelesaikan tiga masalah:
- menjadi kecil;
- menggambarkan gambaran kompetensi saat ini - apa yang sudah kita miliki;
- menggambarkan gambaran target kompetensi - yang masih belum kita miliki, tetapi kita benar-benar membutuhkannya.
Saya, mengisi panduan ini, hanya menyelesaikan dua masalah pertama. Saya belum menemukan kompetensi yang ditargetkan.
Saya mendapat empat kelompok. Beranda - “Pengembangan”, roti utama kami, apakah itu layanan atau pembuatan produk. Seperti yang mungkin Anda ketahui, kami mengembangkan dua platform - 1C dan metadata.js, dan menggunakan CouchDB sebagai DBMS. Karenanya tiga kompetensi inti dalam pembangunan.
Tentu saja, dimungkinkan untuk memecah pengembangan 1C yang sama menjadi kompetensi terpisah, seperti ACS, formulir terkontrol, bekerja dengan peralatan, dll. Tetapi secara khusus, kami tidak membutuhkannya - sudah terlalu lama kami melakukan 1C.
Bagian terpenting kedua adalah "Metodis". Sederhananya, ini adalah pengetahuan dan pemahaman tentang produk tertentu, tidak peduli pada platform mana mereka diimplementasikan. Anda memahami bahwa tidak cukup untuk mengetahui bahasa pemrograman dan lingkungan pengembangan - Anda masih perlu memahami arsitektur, proses dan skema kerja dari solusi tertentu, komponen metodologisnya.
Kemudian saya juga memutuskan untuk tidak menggiling, dan hanya mendaftar produk dan layanan. "Pekerjaan administratif" juga masuk ke sini - tidak tahu harus menempel di mana. Ya, "Pemasaran", sebagai jenis pekerjaan - bagi saya lebih metodologis.
Berikutnya - "Teks dan video." Ini adalah penulisan semua garis dan pembuatan presentasi, video, dll.
Ya, "Administrasi" - kami tidak memiliki banyak, meskipun kompetensinya sangat penting, karena kami menjual penyewaan server.
Template Kompetensi
Saat mengembangkan kompetensi, pertanyaan segera muncul dari kenyamanan entri data. Jelas bahwa kompetensi harus didaftarkan di suatu tempat, dan lebih dari sekali. Jika entri data tidak nyaman, atau terlalu banyak waktu, orang tidak akan melakukannya.
Oleh karena itu, buku referensi "Pola Kompetensi" muncul. Wadah dasar yang berisi beberapa kompetensi dengan pembagian penggunaan yang didistribusikan. Semacam spesifikasi, sebagai komposisi produk.
Sebagai contoh, beginilah templat tersebut terlihat di mana saya mengevaluasi tugas-tugas untuk mengembangkan 1Connection of Flowcon:
Baris pertama adalah pengembangan, yang kedua adalah metodologis, yang ketiga juga pembangunan, karena Flowcon berinteraksi sedikit dengan layanan dan CouchDB.
Nah, kalau begitu - buzz lengkap. Saya mengevaluasi hampir seluruh aliran tugas di Flowcon dengan satu templat. Berapa banyak waktu yang dibutuhkan - saya akan menulis di akhir artikel.
Akuisisi kompetensi
Semuanya sangat sederhana di sini - kompetensi diperoleh dari kami
dengan cara apa pun . Lebih tepatnya, sistem ini memungkinkan Anda untuk "menambah" kompetensi dengan cara apa pun, bahkan diciptakan.
Anda dapat menambah kompetensi untuk memecahkan masalah. Anda dapat - untuk penjualan, atau untuk peningkatan efisiensi, untuk menyelesaikan kursus, untuk pengurangan piutang, untuk pelaporan tepat waktu, atau hanya seperti itu.
Kami memutuskan sendiri bahwa kami akan menambah kompetensi hanya untuk tugas-tugas yang telah kami selesaikan.
Pada dasarnya, dalam sebuah solusi ada tiga cara untuk menambah kompetensi:
- daftar mereka dalam masalah yang diselesaikan;
- daftar mereka dalam objek yang sewenang-wenang;
- mengisi daya secara otomatis, tanpa mendaftar apa pun di mana saja.
Secara singkat membahas metode akrual.
Kompetensi dalam tugas
Dalam tugas ada piring "Kompetensi", di mana Anda dapat membuat daftar kompetensi atau template.
Pertama, saya mengisi sesuai template - Anda memilihnya, dan kompetensi spesifik termasuk dalam tabel. Lalu saya berpikir - sial, tidak nyaman. Anda cukup menentukan templat tertentu, dan secara dinamis mengeluarkan isinya dalam laporan.
Begitu juga. Sebagian besar tugas, dengan satu atau lain cara, mudah dikelompokkan ke dalam utas. Setiap aliran, di dalam dirinya sendiri, berisi tugas dari jenis yang sama, dalam hal kompetensi. Jadi, biarkan templat ditentukan dalam tugas.
Kesenangan tambahan datang dari gagasan bahwa templat dapat diubah. Anda tidak pernah tahu, saya salah, salah menempatkan kompetensi, atau lupa untuk memasukkan beberapa. Jika tugas-tugas berisi kompetensi utama, mereka harus disekop di mana-mana. Dan sekarang sudah cukup untuk mengubah templat, dan angka dalam laporan akan segera berubah.
Kompetensi dalam objek yang berubah-ubah
Dengan cepat menjadi jelas bahwa itu tidak cukup untuk menunjukkan kompetensi hanya dalam tugas. Pertama, tidak semua orang menggunakan tugas seperti botol. Kedua, jika Anda mulai menggunakan tugas kemarin, bagaimana dengan kompetensi yang diperoleh pada periode sebelumnya?
Selain itu, masalah masa lalu relevan bagi kami. Kami telah menggunakan tugas di Flowcon sejak November 2018, sebelum itu ada github dengan memuat di 1C. Saya tidak ingin kehilangan volume data kompetensi seperti itu.
Oleh karena itu, kami membuat tabel terpisah, daftar informasi, yang berisi kompetensi yang terkait dengan objek apa pun dalam sistem. Dalam kasus kami, untuk referensi buatan "Github Tasks".
Di dalamnya ada plat kompetensi yang sudah akrab. Anda juga dapat menentukan templat dengan cara yang sama.
Jadi - untuk objek apa pun yang kami anggap sebagai pembawa tugas.
Kompetensi Otomatis
Pilihan untuk pintar, tapi malas. Jika ada objek yang kompetensinya selalu diperoleh dengan cara yang sama - misalnya, template yang sama - lalu mengapa mengisi sesuatu setiap saat? Biarkan skema tata letak bekerja.
Cukup tulis permintaan yang akan mengembalikan objek, periode akrual, karyawan, kompetensi, dan penilaian kepada kami. Dan semua kompetensi akan diberikan secara otomatis.
Secara teknis, pengelolaan kompetensi akrual otomatis dikendalikan oleh buku referensi "Kompetensi Otomatis". Ini sederhana dan membosankan - Anda hanya perlu menentukan skema tata letak, dan mengibarkan bendera untuk menggunakan kompetensi otomatis.
Yang penting: kompetensi otomatis tidak menyimpan hasil akrual di mana pun, semuanya terjadi secara dinamis. Kami hanya menghasilkan laporan, melakukan perhitungan dengan cepat dan menampilkan hasilnya.
Keuntungan dari pendekatan ini jelas. Kompetensi adalah hal yang Anda harus terus-menerus “mainkan”. Kami hanya mengubah tata letak dan mendapatkan data baru.
Aplikasi lain dari pendekatan ini adalah pemodelan sistem penilaian yang berbeda. Anda dapat membuat dua, atau tiga opsi berbeda untuk kompetensi otomatis, dan melihat data yang sama dari sudut yang berbeda.
Estimasi dan titik
Ketika menambah kompetensi, penting tidak hanya
apa yang sebenarnya berkembang, tetapi juga
seberapa banyak dan
kapan . Untuk penilaian kompetensi secara kuantitatif, kami menggunakan unit yang sama seperti untuk penilaian tugas - poin, unit sewenang-wenang.
Tidak ada yang mengganggu orang lain untuk mengevaluasi kompetensi di unit lain mana pun. Misalnya, dalam hitungan jam dan rubel. Cukup untuk menunjukkan apa yang dibutuhkan di bidang "Evaluasi". Unit apa pun yang Anda pilih, masih akan jelas hanya untuk Anda. Yang utama adalah dinamika.
Parameter evaluasi penting adalah "periode" - ini adalah tanggal di mana kami melampirkan akuisisi kompetensi. Misalnya, untuk tugas, ini adalah tanggal tenggat. Tanggal pembuatan tidak cocok, karena kompetensi muncul dalam proses kerja, dan proses ini dapat dimulai setahun setelah menetapkan tugas.
Periode diperlukan untuk objek yang arbitrer, dan untuk kompetensi otomatis. Tidak ada yang rumit dalam menentukan periode, Anda hanya perlu tidak melupakannya. Kalau tidak, penyusutan kompetensi akan dianggap salah.
Penyusutan kompetensi
Seperti yang kami tentukan dalam pendahuluan, kompetensi cenderung menurun. Di sana kami sampai pada kesimpulan bahwa beberapa yang tersisa. Kami akan menganggap itu selamanya.
Kami memutuskan untuk menyebutnya "penurunan" penyusutan kompetensi.
Ternyata kita membutuhkan dua kuantitas - laju keausan dan jumlah residu. Parameter ini disimpan dalam pengaturan.
Mengetahui bahwa kami memiliki penilaian kompetensi relatif, tingkat keausan dan keseimbangan hanya dapat dinyatakan sebagai persentase - itulah yang kami lakukan. Pertanyaan utama adalah angka apa yang harus dimasukkan?
Sejujurnya, saya tidak tahu. Dan tidak ada yang bertanya. Ya dan tidak ada alasan. Tingkat keausan dapat ditentukan dalam praktik. Saya memilih 50% per bulan - menurut pengamatan saya, setelah dua bulan sudah cukup sulit untuk mengingat kompetensi. Saya memilih 10% sebagai sisanya.
Dan di sini kita memiliki dua nilai - perolehan kompetensi (pendapatan) dan penyusutan kompetensi (biaya). Tidak cukup dari yang ketiga - sisanya.
Sisanya adalah kompetensi paling keren. Ini adalah “jumlah yang tahan api”, sebuah bagasi pengetahuan yang nyata, tersedia tanpa persiapan sebelumnya. Jika Anda suka, ini adalah ROM spesialis. Kompetensi inilah yang digunakan seseorang seefisien mungkin - ia hanya duduk dan melakukannya.
Atau dengan cara lain: sisa kompetensi seperti tabungan di bank, atau investasi yang dapat diandalkan. Dia mendapatkan penghasilan, menyisihkan 10%, dan menghabiskan sisanya dengan sia-sia. Ya, tentu saja, tidak sia-sia - Anda harus makan, berpakaian, bersenang-senang, dll. Tetapi di masa depan, biaya periode saat ini tidak memainkan peran khusus, tidak berkontribusi pada masa depan.
Dan investasi, sebaliknya, bekerja untuk masa depan. Seperti kompetensi lainnya.
Untuk jaga-jaga, kami memungkinkan untuk mengontrol tingkat keausan dan jumlah residu secara individual untuk setiap kompetensi.
Kecepatan entri data
Setelah mengembangkan sistem akuntansi kompetensi, kami mulai menerapkannya pada diri kami sendiri. Saya, mengetahui bahwa kecepatan bekerja dengan kompetensi sangat penting, melakukan pengukuran - jumlah tugas dan waktu.
Jadi:
- Saya mengisi kompetensi dalam 3.000 tugas (ini sekitar satu setengah tahun, untuk dua);
- pada saat yang sama saya mengisi direktori kompetensi, templat;
- secara paralel, saya memperbaiki kesalahan yang terdeteksi;
- memutuskan untuk tidak menggunakan kompetensi otomatis, mis. memproses semua objek secara manual;
- Saya melakukan semua ini dalam 6 jam.
Karena tugasnya sudah lama, itu tidak berhasil dengan cepat - saya harus duduk dan mengingat apa itu semua. Selain itu, saya melihat beberapa tugas untuk pertama kalinya, karena saya mengevaluasi tidak hanya diri saya sendiri. Kadang-kadang saya harus berhenti dan memikirkan elemen mana yang harus ditambahkan ke panduan kompetensi.
Tetapi angka terakhir membuat saya senang - sekitar 7,2 detik per tugas. Waktu kotor - dengan mempertimbangkan istirahat asap, pesta teh, membuka dan merekam benda.
3000 tugas dalam satu setengah tahun adalah sekitar 8 tugas sehari untuk dua orang. Jika Anda memiliki direktori kompetensi yang lengkap dan template yang disesuaikan untuk seluruh akun akan membutuhkan
57 detik sehari . Cantik
Profil Kompetensi
Akuntansi itu baik, tetapi juga perlu untuk mengelola, termasuk kompetensi. Akuntansi memberikan pemahaman tentang gambaran saat ini, bagaimana keterampilan dikembangkan, apa yang tersisa, ke arah apa dan dengan intensitas apa dinamika bergerak.
Sekarang Anda perlu mengelola - untuk menetapkan tujuan dan bergerak ke sana. Dalam kompetensi, tujuannya sederhana - lakukan sesuatu yang kurang, lakukan sesuatu yang lebih.
Nah, kemudian - detailnya. Tambahkan kompetensi baru, buat penilaian target untuk itu, dan pecahkan masalah pada topik ini. Sebaliknya - untuk mengurangi penggunaan kompetensi apa pun jika itu menghambat pengembangan spesialis atau perusahaan secara keseluruhan. Ubah keseimbangan kompetensi, berikan prioritas pada satu untuk merugikan orang lain. Tentukan profil seorang spesialis dalam kategori tertentu, dan lacak perubahan nyata dalam kompetensi untuk menghindari distorsi.
Semua ini, dalam bahasa Rusia, disebut "perencanaan", yang merupakan dasar manajemen. Untuk kompetensi, kita dapat merencanakan dua parameter - volume (= penilaian) dan keseimbangan.
Untuk perencanaan, kami membuat panduan sederhana yang disebut Profil Kompetensi. Ini hanya mendaftar kompetensi, menempatkan penilaian dan menyeimbangkan dalam persen. Buku referensi bersifat multiguna, dan semua orang dapat menggunakannya dengan caranya sendiri.
Sebagai contoh, saya memutuskan untuk mengubah keseimbangan kompetensi saya saat ini dan menulis profil target untuk diri saya sendiri:
Contoh lain - kami memutuskan untuk menggambar profil pengembang. Perkiraan tidak, misalnya, menarik kami - hanya saldo. Kami akan mengisinya:
Sekarang kita dapat memeriksa karyawan mana pun dengan profil ini dan memahami apakah ia berkembang dengan benar atau tidak.
Selain itu, kita dapat mengevaluasi dengan dinamika - misalnya, bagaimana kompetensi telah tumbuh selama sebulan terakhir, dan dengan keseimbangan - berapa saldo kompetensi tidak terbakar yang telah dia kumpulkan.Penilaian kesesuaian profil dilakukan dalam laporan.Laporan
Ada data, sekarang kita perlu melihatnya. Sekarang sistem memiliki tiga laporan tentang kompetensi, tetapi dari mereka, menggunakan pengaturan, Anda dapat membuat beberapa lusin untuk menjawab pertanyaan spesifik.Ketika praktik bekerja dengan sistem telah terakumulasi, kami akan membuat laporan baru.Laporan Kompetensi
Ini adalah laporan paling universal. Ini hanya menampilkan data tentang kompetensi yang diperoleh untuk periode tersebut. Mengumpulkan dari mana-mana - dari tugas, objek sewenang-wenang dan kompetensi otomatis.Inilah kompetensi saya selama satu setengah tahun:
Apa yang terlihat di sini? Yah, saya bisa melihat - melihat sudut kiri atas. Hirarki kompetensi terlihat. Penilaian ini terlihat - kedatangan keterampilan dalam satu setengah tahun. Depresiasi ditulis selanjutnya - berapa banyak kompetensi terbang ke dalam pipa secara alami. Saldo memperhitungkan keausan akun - jelas bahwa itu jauh lebih rendah daripada kedatangan.Ngomong-ngomong, dalam gambar, data diurutkan dalam urutan sisa, dan ternyata gambar lucu - pendapatan dari menulis lebih dari pengembangan, dan sisanya adalah sebaliknya. Apa yang sedang dibicarakan ini?
Selama beberapa bulan terakhir saya sangat tertarik pada pengembangan, dan kompetensi ini belum berhasil menghilang.Nah, dua kelompok kolom keseimbangan sebenarnya. Satu menunjukkan persentase dalam grup saat ini ("Pengembangan", "Metodis", dll.), Yang lain - dalam massa total.Mari kita periksa hipotesis saya bahwa baru-baru ini saya terlibat dalam pengembangan. Batasi periode hingga bulan lalu:
Ya, ya, 70% adalah pengembangan. Kita akan melihat tanpa karyawan, di seluruh perusahaan selama satu setengah tahun:
Hebat. Namun, kami lebih banyak pengembang daripada penulis.Laporan Bagan Kompetensi
Saya tidak tahu tentang Anda, tetapi saya tidak suka laporan dalam bentuk tabel. Kita harus mengintip, berkorelasi, mencari-cari. Tanpa laporan yang biasa, tentu saja, di mana saja, tetapi Anda memerlukan representasi grafis.Untuk menampilkan informasi dalam bentuk grafis, kami membuat laporan "Diagram Kompetensi". Di sini, misalnya, adalah profil keseimbangan kompetensi saya selama satu setengah tahun:
Atau histogram kompetensi seluruh perusahaan oleh tingkat hierarki atas:
Tapi di sini adalah grafik yang menunjukkan ketika kami mengumpulkan kompetensi yang sekarang kami gunakan. Atau dengan cara lain, ini adalah kisah akumulasi sisa kompetensi.
Anda dapat membandingkan kompetensi orang dalam bentuk grafis:
Dan Anda dapat merinci dan membandingkan kompetensi yang hanya terkait dengan pengembangan:
Dari perbandingan ini, jelas mengapa saya menempatkan hampir 20% pengembangan di metadata.js di profil target saya. Berbicara tentang profil.Laporan Profil Kepatuhan
Ini adalah laporan yang sangat sederhana, dan dibuat untuk satu tujuan - untuk membandingkan rencana dan fakta. Rencana adalah profil kompetensi. Fakta sebenarnya adalah kompetensi yang diperoleh selama suatu periode.Mari kita lihat bagaimana saya berkorespondensi dengan profil kompetensi, yang bagi saya adalah:
Seperti yang Anda lihat, satu warna merah - tidak ada satu kompetensi yang sesuai dengan saldo target. Ini berarti bahwa kompetensi saya tidak dapat dikelola dan tidak sesuai dengan strategi perusahaan. Ini berarti bahwa tidak ada yang dapat berhasil dan sangat mendesak untuk berubah.Misalnya, saya menyusun profil karyawan abstrak - pengembang yang dapat bekerja untuk kami. Dan saya memeriksa diri saya di profil ini:
Pf ... Yah, orang seperti apa saya ... Itu saja, besok saya akan memulai hidup baru.Total
Kenyataannya, sayangnya, mengerikan. Perusahaan membutuhkan satu hal, karyawan melakukan hal lain. Dan saya - termasuk.Jadi, sampai Anda tahu angkanya, Anda hidup dengan tenang dan bersukacita. Hanya saja, tidak mengerti mengapa perusahaan tidak berkembang pada kecepatan yang ingin Anda lihat. Dan alasannya, ternyata, ada dalam diri saya.Kompetensi tidak memungkinkan untuk mewujudkan produk baru, mengembangkan pasar lain, melampaui batas-batas satu negara dan secara umum. Nah, masing-masing punya "jenderal" sendiri.Anda seperti yang Anda inginkan, dan saya akan berubah. Saya akan mulai dengan diri saya sendiri.PS
Saya hampir lupa. Semua ini dilakukan pada 1C, yang tentu saja saya malu. Di task manager Anda, semua ini tentu bisa dilakukan dengan lebih mudah dan lebih cepat.