Bagaimana kami mengubah wawancara sepenuhnya

Nama saya Sasha, dan saya memimpin pengembangan backend di Tutu.ru. Hari ini saya akan memberi tahu Anda mengapa dan bagaimana kami benar-benar mengubah proses mewawancarai kandidat untuk 2018 terakhir.

Jadi, disposisi di awal tahun

• Kami tumbuh cepat - kami perlu merekrut karyawan baru
• Komunitas pengembang berpikir tentang kami "Yah, ini adalah situs dengan jadwal kereta - mungkin ada 3 orang yang bekerja di ruang bawah tanah." Faktanya, kami sekarang memiliki 7 area bisnis dan dua lusin tim yang mengerjakannya.
  
  
  Ngomong-ngomong, sedikit tentang kereta api

  Ngomong-ngomong, ada 7 pengembang di tim Elektrichek, dan ada juga layanan-layanan microser yang sangat banyak yang kami mulai menulis ulang saat bepergian
• Saat wawancara, kami menetapkan tugas logis, tugas pada sintaks php, OOP, dan basis data

Jujur saja, pemilihannya lambat. Ke depan, saya akan mengatakan bahwa pada akhir tahun ini kami telah meningkatkan kecepatan rekrutmen 4 kali, sementara tidak kalah sebagai kandidat. Saya harap saya tertarik pada Anda. Pembaca, jika Anda adalah teknisi yang sangat keras dan hanya ingin membaca tentang wawancara teknis, maka Anda berada di tahap 2 :)



Pilihan kami terdiri dari tiga tahap:

• wawancara dengan SDM;
• wawancara teknis;
• wawancara dengan kepala departemen (saya).

Pada prinsipnya, ini adalah skema yang cukup standar untuk pasar. Ini mungkin satu-satunya hal yang selamat dari proses transformasi. Mari kita lihat secara spesifik pada setiap langkah secara individual

Tahap 0: merekrut kandidat

Seperti yang dikatakan oleh penggerak bisnis yang cerdas: jika Anda ingin meningkatkan saluran penjualan, tingkatkan jumlah orang yang termasuk di dalamnya. Pada awal tahun, kami cukup bosan dengan ini: kami memasang lowongan di hh.ru, yang hampir tidak ada yang merespons. Manajer SDM mencari resume dan mengirimkannya ke manajer untuk ditinjau.

Kami melihat dua masalah:

• sedikit orang yang tahu tentang kami sebagai perusahaan teknologi (jumlah respons mendekati nol);
• lowongan ditulis "seperti orang lain."

Apa yang harus dilakukan

Dan mari kita tulis ulang lowongan

Ditulis ulang pemuda yang lebih modis. Tetapi pengembangan produk mengajarkan kami untuk menguji segala sesuatu pada data. Kami memutuskan untuk memeriksa dengan dua tes AV:

• menciptakan dua lowongan yang identik di hh.ru, pertama dengan jabatan yang berbeda;
• dimasukkan ke dalam lowongan ini juga teks yang berbeda.

Kedua tes-AV menunjukkan 0. “Itu tidak mudah” untuk menyelesaikan masalah, perlu untuk menyelesaikannya secara sistematis. Kami juga menyukainya. Hipotesis apa yang kami kemukakan dari percobaan ini: tampaknya teks lowongan memiliki sedikit pengaruh pada keinginan orang untuk bekerja untuk kami (yang berarti Anda perlu mengunduh merek SDM) dan bahwa orang ingin membaca sesuatu yang lain.

Tingkatkan Pengakuan

Kami memutuskan untuk memulai dari yang kecil dan, sepertinya, tidak gagal. Kami tidak membuat laporan besar atau memasang stan di konferensi besar, tetapi memutuskan untuk mengadakan pertemuan. Tapi ini masalahnya: dari komunitas php langsung di Moskow hanya ada Symfoniacs, dan entah bagaimana kita tidak berbicara tentang Symfony sama sekali. Mereka memutuskan untuk membuat sendiri: mereka mencari pembicara, menggambar lencana, melaju laporan 7 kali. Namun itu terjadi, dan itu terjadi dua kali: satu , dua . Akan ada yang ketiga, dan banyak lagi.

Seiring waktu, Anda pasti dapat mengatakan: mitaps tidak memberikan efek instan (puluhan resume tidak akan dikirim kepada Anda segera), tetapi mereka terasa meningkatkan pengakuan. Saya semakin sering mendengar: "Oh, tetapi saya sudah bersama Anda."

Hemat waktu kandidat

Semua orang tahu bahwa pasar untuk pengembang sekarang adalah pasar untuk pemohon. Spesialis yang baik hampir setiap hari menerima pesan dengan tawaran pekerjaan atau undangan untuk wawancara. Sekarang mari kita coba bayangkan seberapa banyak Anda perlu pergi ke pertemuan tatap muka (dan bahkan ke setiap perusahaan beberapa kali). Pencarian pekerjaan untuk sebuah mimpi bisa berubah menjadi "Ya Tuhan, sudah cukup." Bagaimana kita, sebagai calon majikan, dapat membantu kandidat ini?

Sebagai contoh:

• cukup mengurangi waktu yang Anda butuhkan untuk komunikasi;
• coba pelajari sesuatu tentang kandidat dari jarak jauh.

Jadi kami memperkenalkan "penawaran satu hari" dan "wawancara teknis pendahuluan". Jika semuanya jelas dengan "tawaran satu hari": kita dapat melakukan ketiga wawancara sekaligus, menghemat waktu pelamar di jalan, maka saya ingin membahas "wawancara teknis pendahuluan" secara lebih rinci. Teknisi sering pandai mengembangkan perangkat lunak, tetapi tidak bisa menulis resume. Resume yang dirancang dengan baik, dari yang jelas apa yang dilakukan kandidat pada pekerjaan sebelumnya, saya akan mengatakan bahwa tidak lebih dari 30 persen di pasar. Tetapi menarik untuk mengetahui tidak hanya itu, tetapi juga bagaimana dan mengapa tepatnya. Untuk melakukan ini, saya sering ingin berbicara, tetapi (lagi) pergi ke kantor untuk waktu yang lama, mahal dan menghina jika wawancara berakhir dengan cepat. (Kami percaya bahwa orang-orang ingin terus berevolusi dan, jika mereka tidak lulus wawancara hari ini, dapat kembali besok dengan pengetahuan yang lebih dalam. Oleh karena itu, penting untuk meninggalkan kesan yang baik dengan semua kandidat).

Akibatnya, kami memperkenalkan "wawancara teknis pendahuluan", tetapi bukan karena Anda akan ditanya melalui telepon "bagaimana keluar dari vim," tetapi mereka akan berbicara tentang apa yang Anda lakukan di pekerjaan sebelumnya dan mengajukan pertanyaan yang relevan dengan kualifikasi Anda . Dan yang paling penting: pengembang akan melakukannya.

Tahap 1: SDM

Pada tahap ini, kami menemukan dua masalah:

• Kami memiliki teka-teki logis yang dipisahkan dari kenyataan (halo ke bola di pesawat dan ke lubang pembuangan), yang, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, mungkin tidak selalu mengungkapkan potensi kandidat, tetapi cukup sering menciptakan hal negatif. Lebih buruk lagi, kebetulan bahwa kandidat pulang hanya karena dia tidak menyelesaikan masalah - ini menciptakan reputasi yang buruk. Secara umum, kami tidak lagi memiliki tugas logis dari buku teks selama wawancara: kami memeriksa pemikiran sistemik dan kemampuan untuk berpikir di luar kotak pada wawancara teknis dengan tugas-tugas yang muncul dalam kehidupan nyata.
• Kami sama sekali tidak mengumpulkan umpan balik kandidat tentang wawancara dengan kami. Sekarang kami mengumpulkan, membangun metrik, dan bekerja agar pengalaman kandidat bagus.

Tahap 2: wawancara teknis

Tugasnya

Apa wawancara teknis kami setahun yang lalu: Anda masuk ke percakapan selama 1-1,5 jam dengan salah satu dari itu. lead, selesaikan masalah di php, OOP, mysql. Kemudian semuanya tergantung pada kebijaksanaan masing-masing individu yang diwawancarai. Setuju: jika Anda senior, aneh untuk menjawab pertanyaan "apa perbedaan antara penerbit dan kosong?". Dan bahkan lebih aneh bagi kita untuk membuat keputusan berdasarkan pertanyaan-pertanyaan ini bahwa kandidat akan dapat melakukan tugas kita dan melakukannya dengan dingin.

Kami berpikir: "Tetapi apa yang harus diketahui oleh seorang kandidat untuk melakukan tugas dan mengembangkan kami?" Ada beberapa jawaban:

• Untuk hanya melakukan tugas:
  • OOP dan refactoring (Kami mendukung solusi yang indah, dan kami masih memiliki monolit)
  • Desain API (Monolith yang sama perlu dikalahkan di microservices, kami menyelesaikan masalah baru hanya pada microservices. Merancang API yang baik di dunia saat ini adalah keterampilan paling penting dari pengembang backend)
  • Mampu bekerja dengan API eksternal (Kami memiliki banyak mitra berbeda dengan tingkat kualitas API yang berbeda)
  • Harus mengerti dalam database dalam arti luas (SQL dan berbagai solusi NoSQL)
  • Alangkah baiknya jika Anda mengetahui sesuatu tentang unit test (jika ada, ajarkan) dan gunakan alat pengembangan yang tepat
• Untuk dengan tenang melakukan pekerjaan Anda dan mengembangkan:
  • Memiliki pengetahuan teoritis yang mendalam di bidangnya
  • Mampu menerapkan teori secara efektif dalam praktik

Ternyata kita tidak perlu dengan sengaja bertanya apa pun tentang pengetahuan bahasa, dan ini menarik. Tapi itu belum semuanya! Pada dasarnya kami ingin memeriksa dua hal: apakah kandidat memiliki keterampilan keras yang diperlukan dan memeriksa apakah ia memiliki potensi untuk pengembangan lebih lanjut. Jadi, Anda perlu memahami jalur kariernya sebaik mungkin: situasi apa yang telah dihadapi kandidat dalam proyek-proyeknya dan bagaimana menyelesaikannya. Karena itu, pertama-tama, kita akan belajar tentang apa yang telah dilakukan kandidat di tempat kerja sebelumnya. Setelah pewawancara memberikan tugas dari bidang subjek nyata kami dan memeriksa bagaimana kandidat akan menghadapinya. Sebagai hasilnya, kami mendapat skenario formal dari wawancara teknis, di mana pewawancara harus memberikan jawaban untuk pertanyaan tertentu. Menariknya, waktu wawancara dengan tugas-tugas baru tidak banyak berubah - kami masih menghabiskan rata-rata 1,5 jam.

Prosesnya

Dalam perjalanan studi umpan balik, ternyata hari ini kandidat dari spesialis teknis yang mewawancarai tidak lagi menunggu dialog "respons tugas" yang sederhana dan hanya berbicara tentang topik teknis. Pasar sedang berubah: para kandidat tertarik untuk mengetahui dengan pasti tugas-tugas apa yang akan mereka selesaikan, di tim mana, teknologi dan pendekatan mana yang digunakan dalam bidang terkait. Sekarang, setiap pewawancara harus tahu tugas-tugas bisnis apa yang sedang diselesaikan di tim yang berbeda, rencana kasar dan keadaan teknologi saat ini, tidak hanya backend, tetapi juga semua peran tim lainnya.

Cherry pada kue

Saya memutuskan untuk mengambil item ini secara terpisah, karena itu ada di hampir semua artikel tentang wawancara, tetapi masih sebagian besar perusahaan berdosa karena ketidakpatuhan. Sekarang kita tidak dipaksa untuk menulis kode pada selembar kertas. Setiap pewawancara harus membawa laptop bersamanya, maka pilihannya terserah calon.

Tahap 3: Final

Di sini perubahan itu hanya satu, tetapi signifikan. Sekarang, untuk setiap pertemuan terakhir, selain ketua, perwakilan bisnis dari tim yang ingin kami ajak menjadi kandidat juga hadir. Kami ingin membangun dialog langsung tentang rencana arah dan tugas yang harus diselesaikan.

Tahap 4: adaptasi

Tampaknya: baik, kalau begitu, karyawan itu sudah ada di perusahaan, mengapa repot-repot melanjutkan? Sejak berdirinya perusahaan, kami memiliki lembaga pendampingan: setiap karyawan baru menerima seorang mentor di timnya. Tetapi ada sesuatu untuk diperbaiki. Tim yang berbeda memiliki tingkat kompleksitas bidang subjek yang berbeda, dan ada godaan untuk mengirim karyawan ke pelatihan multi-hari sebelum ia mulai melakukan tugas pertamanya. Seperti yang telah ditunjukkan oleh latihan kita, setelah pelatihan semacam itu, seseorang biasanya secara praktis tidak mengingat apa pun, sedih, dan waktu terbuang sia-sia. Karenanya, kami memperkenalkan aturan: "Karyawan pada hari ketiga harus mengambil tugas dari sprint." Aturan ini bekerja dengan baik dalam hubungannya dengan sistem pelatihan, di mana seorang pemula dapat mempelajari pengetahuan yang diperlukan tepat pada saat dia membutuhkannya.

Kami juga menstandarkan proses umpan balik: setiap bulan kami memiliki daftar periksa untuk setiap karyawan. Umpan balik pasti terdengar (baik dan buruk). Akibatnya, pada akhir periode uji coba, kami memiliki karyawan penuh yang dapat menyelesaikan masalah dan diintegrasikan ke dalam tim

Kesimpulan

Apa yang kita miliki di pintu keluar? Hasilnya adalah sebagai berikut:

• Jumlah posting pekerjaan telah berubah dari "hampir tidak pernah" menjadi "beberapa posting setiap bulan"
• Kecepatan seleksi meningkat 4 kali dengan kualitas yang sama
• Kami memiliki kerangka penilaian teknis standar untuk spesialis teknis, yang memungkinkan kami untuk memahami dengan baik bagaimana karyawan masa depan akan menghadapi pekerjaan
• Dioptimalkan waktu mereka dan waktu kandidat
• Kami menemukan cara terbaik untuk beradaptasi di dalam