Gennady adalah pengembang menengah di perusahaan IT besar. Dia tertarik pada Jawa, kode 11-20, bekerja pada skuter, pergi ke bar dengan rekan-rekannya pada hari Jumat dan melewatkan pertemuan rapat umum. Gennady berpartisipasi dalam tinjauan kode dan dengan mudah memberikan saran kepada kawan-kawan yang lebih muda dalam hal tanggung jawab pekerjaan langsung. Masalahnya adalah bahwa pekerjaan tidak terbatas pada tugas pekerjaan langsung, dan kemudian adok dimulai.
“Bagaimana cara memberi tahu bos bahwa akan lebih baik menjadi bos?”, “Bagaimana menjelaskan kepada seorang kolega bahwa saya khawatir tentang proyek itu” - Gennady secara teratur memiliki pertanyaan seperti itu, dan dia tidak tahu apa yang harus dilakukan dengan mereka. Bagaimana mengatakan tentang kekurangan dan pada saat yang sama tidak menyinggung? Bagaimana cara memuji agar mata karyawan menyala? Dan yang paling penting - bagaimana melakukan ini jika Anda telah berusaha meminimalkan interaksi dengan orang asing sepanjang hidup Anda?
Banyak pengembang (dan tidak hanya) memiliki pertanyaan seperti itu, tetapi seringkali tidak jelas bagaimana memulai dan membangun percakapan dengan benar. Mari kita mencari cara untuk mendekati umpan balik agar tidak menderita karena ini sisa hari dan tidak menyalahkan diri kita sendiri untuk frasa yang aneh.
Umpan balik
Umpan balik, atau umpan balik - ini adalah pendapat subjektif kami tentang tindakan manusia.
Biasanya kami memberikan umpan balik untuk mengubah atau mengkonsolidasikan perilaku orang lain, misalnya, ketika kami membagikan kesan kami tentang pidato kolega di sebuah konferensi atau berbicara tentang pekerjaan karyawan selama seperempat untuk tinjauan. Tidak masalah, kita berbicara tentang seberapa keren hasilnya, atau apa yang dapat ditingkatkan - dalam kasus umum, kami berharap seseorang dengan senang hati menerima umpan balik kami dan menyesuaikan tindakannya. "Ini semua untuk kebaikannya!" Saya hanya ingin membantu, ”pikir kami.
Tetapi dalam kehidupan nyata, segalanya berbeda. Seringkali, setelah mendengar komentar, orang tidak siap menerimanya dan mengubah sesuatu. Kevin Oshner, seorang spesialis ilmu saraf di Universitas Columbia, menemukan bahwa rata-rata, orang menggunakan hingga 30% dari komentar mereka. Dan ke mana 70% sisanya pergi? Mereka diabaikan, karena, misalnya, negatif tidak sesuai dengan citra seseorang tentang dirinya sendiri atau pengkritiknya sendiri tidak menimbulkan banyak rasa hormat.
Bagaimana cara memberikan umpan balik sehingga seseorang mendengarnya, menerimanya, dan membawanya bekerja? Mari kita periksa contoh Gennady :)
Jangan ikut campur
Jumat malam, Gennady bertemu akhir pekan di bar bersama teman-teman kerjanya. Di tengah-tengah pesta, Gennady berkata kepada salah satu dari mereka: “Ngomong-ngomong, sekarang saya mempelajari modul Anda, perhatikan bahwa Anda menulis kode dengan gaya yang salah yang diterima di departemen kami. Tolong perbaiki. " Kamerad itu menolak Gena dan mengalihkan pembicaraan ke topik lain. Gennady kesal - dia ingin membantu seorang teman, tetapi sepertinya dia tidak mendengarkannya.
Peraturan nomor satu. Berikan umpan balik ketika ditanya tentang hal itu. Atau sebelum berbicara, tanyakan: "Bolehkah saya membagikan pendapat saya dengan Anda?" Dan hanya setelah persetujuan orang tersebut berbicara. Tidak ada yang lebih mengganggu daripada umpan balik ketika Anda tidak siap untuk itu / terburu-buru / sibuk dengan hal-hal penting lainnya.
Mengevaluasi perbuatan, bukan kepribadian
Retro. Tim tempat Gennady bekerja, berusaha, tetapi tidak punya waktu. Gennady, sebagai orang yang khawatir tentang keberhasilan proyek (dan kemungkinan tidak adanya hadiah), memberikan emosi kepada: "Itu semua kesalahan manajer - dia tidak mengatur dirinya sendiri dan tidak bisa mengatur tim. Misalnya, penguji kami Petya malas, ia minum teh sepanjang waktu, dan ia tidak melakukan apa pun pada proyek itu. ” Setelah pertemuan ini, baik Petya, maupun manajernya sendiri tidak berbicara dengan Gennady. “Mereka tersinggung apa? - Berpikir Gene. "Dia mengatakan yang sebenarnya."
Aturan nomor dua. Bicara tentang perbuatan, bukan kepribadian seseorang. Sering kali ofensif dalam umpan balik bahwa Anda disakiti sebagai orang (ingat sesuatu seperti "karyawan yang bertanggung jawab tidak melakukan itu" atau "karyawan seperti Anda tidak baik untuk apa pun"). Ini juga berlaku untuk OS positif. Di Rusia, kami biasa memuji kata "bagus sekali". Tapi itu lebih baik seperti dalam bahasa Inggris: "dilakukan dengan baik" atau "pekerjaan hebat" adalah semua tentang tindakan, bukan kepribadian.
Fakta bahwa seseorang terlambat untuk rapat atau, sebaliknya, datang ke ruang pertemuan terlebih dahulu untuk menyiapkan peralatan tidak memberi kami alasan untuk membicarakan karakteristik pribadinya. Jauh lebih efektif dan lebih jujur untuk berbicara tentang tindakan yang kami amati dan hasil dari tindakan ini. Singkatnya, gunakan fakta, bicarakan tindakan dan hasilnya, singkirkan interpretasi Anda sendiri tentang kepribadian seseorang.
Lebih banyak fakta
Gennady mengingat retro sebelumnya dan mengutipnya sebagai contoh: "Apakah Anda ingat bagaimana dua minggu yang lalu, pada diskusi sebelumnya tentang hasil sprint, kami menunggu Anda? Anda terlambat 30 menit ketika seluruh tim sudah berkumpul, dan kami tidak berhasil menyelesaikan pertemuan tepat waktu. ” Sulit untuk berdebat dengan fakta, oleh karena itu, kemungkinan besar, seseorang akan mempertimbangkan kata-kata Anda tanpa tersinggung dan ragu.
Aturan nomor tiga. Lebih spesifik. Bayangkan apa yang sedang direkam camcorder. Apa yang dia perbaiki? Bicarakan tentang apa yang Anda amati dan biarkan orang itu melihatnya: atur konteksnya, beri tahu di mana dan bagaimana situasi itu terjadi, apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan itu, dan bagaimana itu memengaruhi hasilnya.
Puji, bukan hanya kritik
Sebagai pengembang yang berpengalaman, Gennady dijadikan mentor untuk karyawan baru. Gene melihat kode Juni dan berkomentar: "Algoritme Anda untuk mengurutkan array tidak baik, Anda perlu belajar sedikit, baca Cormen." Pendatang baru sedih.
Peraturan nomor empat. Seimbangkan umpan balik positif dan negatif. Ini sering terjadi seperti ini: seseorang bekerja, mengelola - dan oke, ini adalah tugasnya, apa yang salah dengan itu? Tetapi jika dia membuat kesalahan, maka kita segera membicarakannya. Dan ternyata kami banyak memarahi, tapi sedikit memuji.
Saya sungguh percaya bahwa karena seseorang bekerja untuk Anda, dia tahu bagaimana melakukan sesuatu yang keren - katakan padanya tentang hal itu, kesadaran akan kekuatannya sendiri sangat memotivasi. Dan kemudian merujuk ke "zona pertumbuhan" - apa yang bisa diperbaiki.
Sebagai contoh, Gennady dapat mencatat kepatuhan yang ketat terhadap instruksi, aktivitas, dan sejumlah besar pertanyaan - semua perilaku yang ingin ia dukung pada seorang karyawan, dan baru kemudian berbicara tentang kode ceroboh yang ditulis oleh seorang pemula.
Variasikan gaya umpan
Gennady Javist bekerja dengan Nikolai sebagai front-end pada proyek yang sangat keren. Pada salah satu pertemuan, Gene mencatat bahwa Kolya harus mengatur arsitektur bagian ujung depan menggunakan pola MVC. Vendor front-end memiliki pandangan sendiri tentang masalah ini - ia adalah pengembang front-end senior dan sangat menyadari bahwa MVC tidak bekerja dengan baik dengan aplikasi SPA. Tetapi setelah percakapan, front-end masih melakukannya dengan caranya sendiri.
Peraturan nomor lima. Pilih gaya umpan balik tergantung pada karyawan. "Sesuai kebutuhan" dan "jika tidak perlu" adalah bentuk umpan balik favorit banyak orang yang bekerja sama dengan saya. Pendekatan direktif ini bekerja sangat baik dengan pendatang baru dalam tugas - mereka benar-benar tidak tahu apa, di mana dan, yang paling penting, bagaimana melakukannya. Tetapi hal seperti itu jarang terjadi dengan spesialis berpengalaman - mereka biasanya jauh lebih berpengalaman daripada manajer atau kolega terkait dalam tugas mereka, dan karena itu sering tidak menerima umpan balik. “Aku tahu situasinya lebih baik daripada dia. Apa yang bisa dia menasihati saya? "
Lebih efektif untuk menerapkan pendekatan non-direktif, atau pembinaan, dan menemukan solusi bukan dengan bantuan instruksi, tetapi dengan bantuan pertanyaan, misalnya: "Tujuan apa yang Anda tetapkan untuk diri sendiri?", "Apa yang berhasil Anda lakukan?", "Kesulitan apa yang Anda temui?", "Apa lagi yang bisa dilakukan, opsi apa yang kamu lihat?" dan lainnya.
Pertanyaan-pertanyaan semacam itu merangsang karyawan untuk berpikir, merasakan keahlian mereka, dan membangkitkan kesadaran.
Bangun kepercayaan
Sebagai pengembang menengah dari perusahaan besar, Gennady tidak hanya memberi, tetapi juga menerima umpan balik. Sebagai contoh, minggu lalu dia melakukan review dengan pemimpin - ini adalah pertemuan pertama mereka dalam enam bulan. Gennady memiliki banyak kekhawatiran, tetapi untuk pertanyaan kepala: "Apa kabar?", Dia menjawab: "Normal." Mengapa berbicara tentang ketakutan dan masalah, Gennady berpikir, tiba-tiba kenaikan akan dibatalkan. Siapa tahu, pemimpin ini. Selain itu, seberapa dalam Anda bisa menyelami rincian teknis dalam berurusan dengannya? Dia adalah pemimpin, bukan pengembang.
Peraturan nomor enam. Dapatkan kepercayaan dari kolega dan karyawan. Pada pelatihan umpan balik saya, saya bertanya kepada peserta: "Dalam hal apa Anda siap menerima umpan balik?" Salah satu jawaban yang paling umum: "Ketika saya mempercayai seseorang, saya percaya keahliannya dalam masalah ini."
Tunjukkan ketertarikan Anda pada seseorang dengan berbagi pengamatan tentang pekerjaannya, tunjukkan keahlian Anda, memahami situasi dan menawarkan opsi, setelah implementasi dimana karyawan akan melihat hasilnya. Maka, kemungkinan besar, orang itu hanya akan senang memiliki pertemuan tambahan dengan Anda dan pendapat Anda tentang pekerjaannya, karena ini mempromosikannya dalam tugas.
Berikan umpan balik secara teratur
Setelah tinjauan triwulanan itu, Gennady memahami apa yang kurang dalam berkomunikasi dengan pemimpin - keteraturan. Dia tidak berani memberi tahu manajernya tentang hal ini, tetapi mengubah komunikasinya dengan pendatang baru. Sekarang dia bertemu dengan mereka masing-masing sekali seminggu - ini memungkinkan dia untuk tetap mengikuti hal-hal, mencatat kemajuan, dengan cepat menemukan dan memperbaiki kelemahan pendatang baru. Karyawan terbiasa dengan aturan baru dan bahkan memulai percakapan ini sendiri, karena mereka merasa bahwa berkomunikasi dengan Gena membantu mereka untuk berkembang.
Peraturan nomor tujuh. Buat umpan balik secara teratur . Penting bagi karyawan atau kolega untuk membiasakan diri dan mengevaluasinya, dan tidak terkejut dengan rekomendasi dan pertanyaan Anda dalam semangat: "Apa yang bisa dilakukan secara berbeda di sini?" :)
Gennady melihat bagaimana lingkungannya berkembang, dan juga ingin menerima umpan balik berkualitas tinggi. Bagaimana cara bertanya kepada kolega tentang ini, terutama jika mereka belum membaca artikel ini? :) Berikut adalah beberapa tips sederhana untuk membantu Anda mendapatkan umpan balik penuh.
Jadi, daftar aturan umpan balik yang baik terlihat seperti ini
- Berikan umpan balik ketika ditanya tentang hal itu.
- Bicara tentang perbuatan, bukan kepribadian seseorang.
- Lebih spesifik.
- Seimbangkan umpan balik positif dan negatif.
- Pilih gaya umpan balik tergantung pada karyawan.
- Dapatkan kepercayaan dari kolega dan karyawan.
- Buat umpan balik secara teratur.
Oke, tapi bagaimana cara menerima umpan balik?
Mintalah untuk menyiapkan umpan balik terlebih dahulu. Jadi seseorang akan memiliki kesempatan untuk mengamati pekerjaan Anda dan menandai kekuatan dan kelemahan Anda.
Jangan berdebat dengan lawan bicara, hindari tuduhan. Dalam umpan balik Anda dapat mendengar banyak hal yang tidak terduga :) baik dan buruk. Ingatlah bahwa umpan balik selalu merupakan cerita subjektif, dan pendapat orang yang berbeda dapat dan harus berbeda. Jangan berdebat, tetapi cukup menerima sebagai hadiah.
Ajukan pertanyaan klarifikasi, tanyakan contoh spesifik. Jangan berhenti pada "semuanya baik-baik saja" atau "Saya suka bekerja dengan Anda."
Mintalah umpan balik positif. Suatu ketika, seorang teman saya, yang telah bekerja untuk perusahaan selama beberapa tahun, keluar dari pertemuan dengan seorang manajer. Untuk pertanyaan saya: "Apa yang terjadi?" - Dia menjawab: “Selama setengah jam mereka memberi tahu saya tentang apa yang tidak saya lakukan dalam enam bulan ini. Dan saya pikir, benar-benar dalam 6 bulan sama sekali tidak ada yang baik? Saya ingat persis, tetapi karena suatu alasan kepala tidak memperhatikan hal ini. " Orang cenderung memberikan umpan balik pada bidang pertumbuhan dan kesalahan, jangan takut untuk menyimpulkan mereka dari pola perilaku yang biasa ini, misalnya, bertanya: "Apa yang lebih baik pada saya daripada yang lain?".
Dan, yang paling penting, kumpulkan umpan balik dari beberapa sumber. Jika beberapa orang mengatakan hal yang sama kepada Anda, kemungkinan besar ini bisa dipercaya.
Alih-alih kesimpulan
Terkadang sulit bagi kita untuk berinteraksi dengan orang-orang, tetapi jika Anda melakukannya dengan benar dan hati-hati, maka semuanya akan berjalan dengan baik. Dalam hal ini, benar - ini berarti dengan keinginan tulus untuk membantu, dengan perhatian pada orang lain, pada tindakannya dan hasil yang Anda amati. Dan, tentu saja, dalam keseimbangan antara pujian dan zona pertumbuhan. Kata yang bagus ... yah, Anda tahu :)
Gennady kami menggunakan tip-tip ini dalam pekerjaannya setiap hari dan memperhatikan seberapa cepat otoritasnya di antara rekan-rekan tumbuh - rekomendasinya bekerja, dan pendatang baru menghargainya. Komunikasi dengan Gena membantu mereka tumbuh lebih cepat daripada sendiri. Pendatang baru ke Gena dengan cepat tumbuh menjadi menengah, dan dia sendiri dengan cepat menjadi senior - ini tidak cukup keren untuk kode, penting untuk dapat berkomunikasi dengan orang-orang dalam kemitraan dan membantu mereka tumbuh.
Perumpamaan tentang Stanley Gennady adalah salah satu cerita tentang pengembangan nyata dalam departemen pengembangan Yandex.Money. Tidak mungkin bagi kita untuk menjadi senior dan, lebih dari itu, seorang pemimpin tanpa keterampilan lunak yang dipompa: kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang-orang, untuk menampilkan diri sendiri dan membuktikan sudut pandang seseorang, memotivasi orang lain, dan tentu saja, memberikan umpan balik. Oleh karena itu, kami secara aktif mengembangkan karyawan kami tidak hanya dalam kesulitan, tetapi juga dalam soft skill - siapa pun dapat datang ke pelatihan internal tentang berbicara di depan umum, motivasi, mengirimkan umpan balik dan topik lain yang mungkin berguna baik di tempat kerja maupun di luar negeri . Apalagi jika ingin menaiki tangga karier :)
Pertanyaan kepada hadirin - bagaimana Anda mengembangkan keterampilan komunikasi Anda dalam tim? Bagaimana Anda memberi umpan balik? Ceritakan tentang pengalaman Anda dalam komentar - kami siap berbagi pengalaman dan membantu memahami situasi sulit.
Artikel yang dibuat:
Teks: Olga Kalyaeva, Ilya Kashlakov
Illustrator: Ksenia Kim
Editor: Eugene Shklyar, Denis Vonsarovsky