Panggilan Headhunter berikutnya membuat saya berpikir mengapa pekerjaan mencari personil tidak selalu efektif, dan terkadang kontraproduktif untuk klien mereka.
Masing-masing dari mereka yang bekerja di bidang IT dengan keteraturan yang patut ditiru menerima permintaan dari parit Headhunter. Seseorang sepenuhnya mengabaikan permintaan seperti itu, dan seseorang terus dengan sopan menolak pemburu hadiah yang mengganggu.
Menurut pendapat saya, ada beberapa alasan yang secara signifikan mengurangi efisiensi perekrut.
Mungkin alasan utama kegagalan menemukan personil adalah kurangnya pendekatan individual terhadap pelamar potensial.
Apa ini diungkapkan? Mari kita lihat contoh boneka.
Beberapa tahun yang lalu, seorang karyawan agen perekrutan Best Headhunters menghubungi pakar Cloud Mr. Cloudman melalui platform Xing (platform paling populer di Internet berbahasa Jerman). Tuan Cloudman dengan sopan berterima kasih atas tawaran itu, memberi tahu perekrut bahwa dia benar-benar puas dengan majikannya saat ini. Setelah beberapa waktu, Mr. Cloudman kembali menerima tawaran dari karyawan yang sama dari agen perekrutan. Mr. Cloudman sekali lagi dengan sopan mengucapkan terima kasih atas tawaran itu, memberi tahu perekrut bahwa dia benar-benar puas dengan majikannya. Tetapi kali ini, dengan majikan barunya, kepada siapa Mr. Cloudman pindah hanya beberapa bulan yang lalu. Pada saat yang sama, Mr. Cloudman, karena penasaran, bertanya-tanya apakah pengumumannya tentang XYZ dan gaji apa yang ditawarkan untuk posisi ini? Dalam tanggapannya, karyawan mengkonfirmasi bahwa ini tentang XYZ, tetapi jawaban atas pertanyaan tentang gaji tetap terbuka. Perekrut mengakhiri suratnya dengan harapan yang benar-benar formal dan dangkal dari semua yang terbaik, dan dalam bentuk yang biasanya digunakan dalam penolakan pelamar.
Jadi, apa yang menurut saya tidak sederhana:
Perekrut tidak terlalu tertarik dengan informasi yang ditunjukkan dalam profil Mr. Cloudman. Dia harus memperhatikan perubahan tempat kerja dan menanggapinya. Mengapa tidak mengajukan pertanyaan tentang apa alasan keputusan ini? Layak bertanya tentang majikan baru, apakah dia senang dengan bagaimana minggu-minggu pertama kerjanya? Bagaimanapun, tidak semua orang yang pindah ke pekerjaan baru mempertahankannya. Mengabaikan masalah gaji sangat tidak masuk akal. Menurut pendapat saya, reaksi yang benar akan menjadi proposal untuk membahas masalah ini melalui telepon.
Alih-alih sebuah kesimpulan
Jadi, tidak menjadi ahli dalam bidang pemilihan seseorang, saya akan membiarkan diri saya memberikan beberapa rekomendasi kepada karyawan agen perekrutan dan pelanggan mereka.
Perekrut yang terhormat, klien Anda mengharapkan kualitas berikut dari pelamar:
- cara kerja analitis, sistematis, terstruktur dan independen
- inisiatif dan kreativitas dalam menyelesaikan tugas.
Saya percaya bahwa persyaratan ini berlaku untuk Anda.
Menurut pendapat saya, untuk karyawan agen perekrutan, kandidat potensial hanyalah nomor dalam daftar. Dia tidak melihatnya sebagai pribadi.
Perekrut yang terhormat, tambahkan setidaknya beberapa petunjuk kepribadian pada surat Anda. Perhatikan data yang ditentukan dalam profil pengguna, gunakan mereka. Biarkan calon potensial tahu bahwa Anda menghubunginya, dan bahkan beberapa ratus dengan profil serupa.
Tentukan sendiri kemiripan sistem CRM untuk setidaknya entah bagaimana mensistematiskan basis data kandidat potensial dan informasi tentang komunikasi dengan mereka. Dianjurkan untuk tahu persis kapan kontak terakhir itu. Jika Anda sudah memutuskan untuk memulai percakapan dengan Anda, kemudian kembali kepada Anda terlihat agak tidak pantas.
Mari kita lihat kisah fiktif lain, sekarang dari klien agen perekrutan.
Misalkan seorang System Integrator berukuran sedang, yang terletak di sebuah kota besar di Jerman selatan, mencari seorang karyawan untuk posisi Senior (Perusahaan atau Nama Produk: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Konsultan. Klien utama integrator sistem ini terletak di sana. Dengan demikian, semua karyawan setelah akhir hari kerja kembali ke rumah, bukan ke hotel.
Untuk menemukan kandidat yang cocok, System Integrator beralih ke Headhunter. Persyaratan wajib klien, kandidat harus memiliki dua sertifikat, Profesional dan Ahli (misalnya, VCAP dan VCDX atau CCP-V dan CCE-V). Mungkin, pertama-tama, Headhunter akan beralih ke database sendiri, tetapi tanpa menemukan kandidat yang cocok, ia mungkin melakukan hal berikut:
- Ini akan membuka Xing (mungkin LinkedIn) dan masuk di bilah pencarian nama sertifikat di atas.
- jadi di depannya ada daftar beberapa ratus nama:
- mari kita coba singkirkan mereka yang tinggal cukup jauh dari tempat kerja yang ditentukan. Tidak semua orang siap untuk pindah, terutama ke daerah dengan real estat yang sangat mahal.
- maka perlu untuk mengecualikan mereka yang, misalnya, sudah menempati posisi yang lebih tinggi (Kepala ..., Pimpinan ...), bekerja untuk atasan bergengsi yang lebih terkenal, untuk pabrikan atau Freelancer.
Jadi, berapa banyak kandidat potensial yang tersisa ... Akan ada tidak lebih dari 10, secara total ... Itu sebabnya banyak posisi tetap kosong untuk waktu yang lama.
Sekalipun terjadi mukjizat, dan dari kandidat yang tersisa ada seseorang yang ingin mengubah tempat kerja mereka, maka kandidat ini harus tetap disukai oleh pelanggan untuk undangan wawancara. Akibatnya, bahkan wawancara multi-tahap bukanlah jaminan bahwa Anda telah menemukan persis spesialis yang Anda cari. Seperti yang dikatakan salah satu kolega saya, tentang mantan kolega lainnya - "dia yang terbaik selama 10 menit."
Apakah Headhunter Benar-Benar Penting dalam Menemukan Personel yang Tepat? Apa yang mencegah karyawan internal melakukan tindakan di atas? Karyawan internal bahkan memiliki sedikit keunggulan dibandingkan perekrut. Yaitu, untuk melihat rantai kontak antara perusahaan Anda dan kandidat yang tertarik. Dengan demikian, Anda dapat mencoba menawarkan pekerjaan "langsung" menggunakan rantai kontak.
Menurut pendapat saya, banyak majikan meremehkan perekrutan internal. Mereka siap membayar puluhan ribu ke agen perekrutan yang secara buta mencari kecocokan dalam profil, bahkan tanpa menyadari apa yang ada di balik semua singkatan IT. Karyawan internal, bagaimanapun, tidak hanya dapat mengevaluasi pengetahuan dan kemampuan, tetapi juga memahami bagaimana kandidat potensial benar-benar cocok untuk proyek tertentu. Dia tidak akan merekomendasikan seseorang yang dia sendiri tidak yakin 100%. Tidak ada yang mau mempermalukan diri sendiri di depan kolega dan atasan, atau merekomendasikan pindah ke perusahaan yang Anda sendiri tidak puas dengannya. Bahkan, karyawan internal bertindak sebagai penjamin kualitas kandidat dan, menurut pendapat saya, layak menerima lebih dari € 2.000-3.000.
PS Saya harap saya tidak menyinggung siapa pun dengan artikel saya, karena pendekatan untuk bekerja dengan berbagai agen perekrutan berbeda secara signifikan satu sama lain. Mungkin saya tidak menemukan profesional sejati.