Tim pengembangan kami telah tumbuh sekitar 20% per tahun selama lebih dari 4 tahun. Kami terus mencari spesialis teknis dan meningkatkan perekrutan kami. Kami mencoba banyak pendekatan untuk membuat proses lebih efisien: dari mengubah urutan tahapan seleksi ke kontes besar untuk analis dan programmer. Selama beberapa tahun seleksi aktif, kami telah memperoleh pengalaman luar biasa, dan hari ini saya ingin berbicara tentang bagaimana bagian dari tim SDM kami bekerja.

Di bawah kucing saya menggambarkan bagaimana kita sekarang melihat proses perekrutan di C2C - tim yang mengembangkan dan mendukung fungsi Avito untuk pengguna pribadi. Kami mereduksi struktur wawancara, membaginya menjadi beberapa bagian, dan termasuk tugas pemrograman. Kami menemukan pewawancara di dalam tim, mempersiapkan mereka dan berlatih bersama Skype dan wawancara pribadi, mengajari kami cara menulis ulasan tentang para kandidat.

Pendahuluan

Tim C2C ​​bekerja untuk segmen pengguna yang paling masif - individu. Setiap perubahan fungsi segera terlihat oleh jutaan orang. Ini adalah tanggung jawab besar. C2C dibagi menjadi beberapa unit, yang masing-masing bertanggung jawab atas bagian skrip pengguna. Ada unit yang mengembangkan fungsi bagi mereka yang mencari di Avito (mencari berdasarkan teks, foto dan peta, filter pencarian), bagi mereka yang menyetujui kesepakatan (kami memiliki messenger kami sendiri) dan sebagainya.

Setiap kandidat untuk arahan teknis tim C2C ​​melewati dua atau tiga tahap.

• Kenalan + skype teknis.
• Wawancara
• Berkenalan dengan tim (opsional).

Proses ini membutuhkan waktu lebih lama daripada mewawancarai tim lain. Tapi kami sengaja mengambil langkah ini, karena pada akhirnya kami menang banyak sebagai pilihan. Proses multi-tahap telah menguntungkan semua orang: baik bisnis maupun mereka yang datang untuk bekerja untuk kita - yang pertama mendapatkan spesialis yang sangat memenuhi syarat yang cocok untuk tugas-tugas yang ada, yang kedua masuk ke tim yang keren dan mengerjakan tugas-tugas yang menarik baginya.

Tahap awal

Semuanya dimulai dengan bertemu kandidat melalui surat, telepon atau kurir instan. HR memberinya semua informasi tentang proyek dan tugas di muka, berbicara tentang tahap seleksi kami, sehingga kebutuhan untuk menulis algoritma pada selembar kertas tidak mengherankan.

Setelah itu, kami merencanakan wawancara teknis Skype, (di mana akan ada kode dan masalah teknis).

Skype dipimpin oleh pemimpin tim atau pengembang. Wawancara semacam itu membutuhkan waktu hingga 45 menit. Waktu untuk wawancara itu fleksibel: kami terkadang skype di pagi hari atau setelah 20 jam. Setelah ini, pewawancara menulis protokol wawancara dan umpan balik dengan cara standar. Ini memungkinkan Anda untuk dengan mudah mereproduksi proses penyaringan di kepala Anda setelah satu tahun. Setelah 40 menit Skype dan menyelesaikan satu atau dua masalah, menjadi jelas apakah kita harus terus berkomunikasi secara pribadi.

Dmitry Kunin, Kepala Pengembangan Unit Kepercayaan & Keselamatan:

“Wawancara Skype adalah investasi waktu yang minimal, yang memungkinkan kami untuk memahami bagaimana perusahaan dan kandidat cocok satu sama lain, untuk menebak tim mana yang dapat diperkuat oleh kandidat dan, yang paling penting, apa. Dan "apa" ini ditentukan oleh serangkaian tugas tertentu, di mana kadang-kadang bahkan jawaban yang tepat dan benar tidak dievaluasi, tetapi alur pemikiran, kecerdikan dan kemampuan untuk mengajukan solusi inovatif. Tidak, kami tidak bertanya tentang cara mewarnai M&M - pertanyaan-pertanyaan tersebut terkait erat dengan bidang subjek. "

Biasanya kami mengorientasikan kandidat untuk mendapatkan umpan balik dalam tujuh hari, tetapi mencoba untuk merespons lebih cepat. Kadang-kadang ternyata tepat di skype kita bisa memberi tahu kandidat bahwa dia perlu memperketat, menyarankan kursus, buku, podcast. Ada beberapa kasus ketika para kandidat kembali kepada kami setelah beberapa bulan sudah berorientasi secara khusus pada tugas-tugas kami dan bersiap untuk mereka.

Wawancara langsung

Wawancara tatap muka di kantor terdiri dari empat bagian, setiap jam. Kami memilih opsi yang sesuai untuk kandidat: kami dapat membagi wawancara menjadi dua hari atau menghabiskan semuanya sekaligus. Karyawan bukan penduduk membayar ongkos. Dalam empat jam, kami membimbing kandidat melalui bagian pemrograman, arsitektur, dan platform. Pada akhirnya, kami memperkenalkan calon pemimpin.

Selama waktu ini, kami mengevaluasi apakah seseorang cocok untuk kami dalam budaya dan semangat, berbicara tentang unit dan proses kerja, menjawab pertanyaan, mencoba memahami apakah kandidat akan tertarik untuk bekerja bersama kami.

Untuk membuat keputusan yang berkualitas, sangat penting bagi kita untuk mengevaluasi kandidat dari berbagai sudut. Oleh karena itu, setiap jam wawancara dilakukan oleh seorang kolega yang berspesialisasi dalam bagian wawancara.

Ivan Lukyanov, Direktur Pengembangan C2C:

“Kami percaya bahwa semakin tinggi tingkat spesialis, semakin menyeluruh pemilihannya. Wawancara besar tidak bisa dihindari jika kita ingin memastikan bahwa kita siap selama bertahun-tahun untuk melakukan hal-hal keren bersama dengan kolega masa depan. "

Di bagian pemrograman, kami meminta Anda untuk menyelesaikan masalah pada algoritma. Ya, di atas daun.

Ketika kita berbicara tentang arsitektur , penting bagi kita untuk memahami apakah kandidat bekerja dengan aplikasi besar, apa visinya.

Di bagian berikutnya, kita berbicara secara rinci tentang keterampilan kandidat dan pengalaman masa lalunya .

Dmitry Korolkov, manajer pengembangan unit Messenger:

“Tren saat ini dalam pengembangan beban tinggi dan ambang masuk yang cukup rendah membuat Golang sangat menarik untuk belajar bahasa pemrograman. Sekarang ada banyak resume di pasar dengan menyebutkan Go, namun, orang-orang yang tahu bagaimana runtime bahasa diatur "di bawah tenda" jauh lebih kecil. "

Berikut ini contoh yang dapat kami tanyakan kepada pengembang yang berbeda.

• Kita dapat bertanya kepada pengembang Golang tentang mengoptimalkan aplikasi (misalnya, jika ada tugas untuk mengirimkan data dalam format JSON dan jelas bahwa serialisasi memakan waktu dalam profil). Diskusikan manfaat goroutine dibandingkan benang. Nah, akhirnya, tanyakan apa yang dilakukan runtime di Go.
• Saat kami mewawancarai pengembang iOS, kami memeriksa kedalaman pengetahuan bahasa pemrograman platform. Kita dapat mengatakan bahwa kita menganalisis contoh kode spesifik, dan bagaimana itu akan / tidak akan berhasil pada akhirnya. Kami bertanya tentang berbagai fitur platform, misalnya, tentang manajemen memori.
• Jika kita berbicara dengan programmer php, pastikan untuk bertanya bagaimana array diatur dalam PHP.
• Kemungkinan besar, kami akan membahas dengan pengembang android semua cara yang mungkin untuk tidak kehilangan status layar (input pengguna, data, operasi yang dilakukan). Mari kita bicara tentang cara melakukan sesuatu secara tidak sinkron dan memproses hasilnya.
• Pada wawancara dengan pengembang front-end, kami menguji pengetahuan kami tentang JS, mengajukan pertanyaan tentang protokol HTTP dan bagaimana browser bekerja, dan juga memeriksa pengetahuan dasar algoritma.

Selama bagian terakhir dari HR, bersama dengan pemimpin, mereka meminta kandidat untuk melanjutkan, berbicara tentang tugas dan proses di Avito.

Sergey Mashkov, manajer pengembangan, unit BuyerX:

“Adalah penting tidak hanya untuk memastikan bahwa kandidat memenuhi harapan teknis, tetapi juga untuk memahami bahwa ia cocok dengan budaya perusahaan secara keseluruhan dan unit tertentu dan / atau tim pada khususnya. Memperoleh pengetahuan ini adalah tujuan utama dari wawancara terakhir. "

Kami tidak fokus pada bagian mana pun, hasil dari semua tahap adalah penting. Tanpa pengetahuan teknis, tidak mungkin membuat produk yang bagus untuk pengguna. Tetapi dengan cara yang sama penting bagi kita bahwa karyawan berbagi nilai-nilai tim dan perusahaan. Kami ingin memastikan bahwa Anda dapat mengandalkannya dalam pekerjaan. Kemampuan untuk bekerja dalam tim, fokus pada diskusi yang konstruktif dan penyelesaian masalah adalah poin penting bagi kami. Insinyur Avito adalah pemain tim.

Seperti halnya wawancara Skype, kami selalu dapat memberikan umpan balik kandidat, menyarankan aspek-aspek yang kemudian dapat ditarik. Sebagai aturan, kami membutuhkan tidak lebih dari tujuh hari untuk membuat keputusan akhir. Ini cukup untuk menganalisis semuanya. SDM tetap berkomunikasi dan selalu siap untuk menjawab pertanyaan kandidat. Setelah diskusi, kami menghubungi finalis, mengklarifikasi kesan dan membuat tawaran pekerjaan. Dalam beberapa kasus, kami menyarankan untuk mengatur pertemuan tambahan dengan tim.

Total

Akibatnya, kita melihat bahwa pendekatan baru telah terbayar. Perusahaan menerima profesional tingkat tinggi. Rekan-rekan baru mengatakan bahwa wawancara kami membantu mereka memutuskan Avito, karena mereka menunjukkan berbagai tugas di masa depan. Kami berencana untuk mematuhi pendekatan yang dijelaskan lebih lanjut.

Saya harus mengatakan bahwa meskipun kandidat tidak melalui bagian kami, kali ini tidak sia-sia - pewawancara kami mencoba untuk memberikan umpan balik kepada pelamar, saran tentang di mana harus tumbuh lebih jauh dan apa yang harus fokus pada pengembangan Anda.

Setelah menerima tawaran itu, kandidat memasuki timnya di Avito. Kolega mengintegrasikannya ke dalam urusan dan tugas. Secara paralel, tim SDM memimpin karyawan selama adaptasinya. Anda dapat membaca lebih lanjut tentang hari-hari awal di Avito di sini . Dan saya siap menjawab pertanyaan tentang bagaimana mereka menguji dan menerapkan skema wawancara baru.