Artikel ini didasarkan pada presentasi saya di HR Meetup # 5, yang diadakan pada 5 Oktober 2018 di Rostov-on-Don.
Tentang diri saya
Nama saya Igor Sheludko.
Saya seorang wirausaha di bidang pengembangan dan penjualan perangkat lunak sejak tahun 2000. Saya memiliki pendidikan teknis yang lebih tinggi. Saya memulai karir saya sebagai seorang programmer, juga memimpin tim kecil.
Sekitar satu setengah tahun yang lalu, saya terlibat dalam rekrutmen komersial spesialis TI - yaitu, tidak hanya untuk saya dan proyek saya, tetapi juga untuk perusahaan luar. Pada tahun 2018, saya “menutup” 17 lowongan yang agak rumit untuk 10 perusahaan. Ada sekitar selusin perusahaan tempat saya bekerja, tetapi tidak bisa atau tidak berhasil membantu. Pada dasarnya, saya memilih pengembang web, saya harus memilih analis dan manajer proyek.
Selama tahun lalu, saya berbicara dengan dekat tentang masalah pemilihan dengan manajer perusahaan dan proyek dan spesialis SDM dan telah mengumpulkan sejumlah pengamatan menarik yang ingin saya bagikan kepada Anda. Saya melihat masalah perusahaan dari luar, saya tidak diwajibkan untuk beradaptasi dengan mereka atau untuk membantu perusahaan membenarkan kegagalan mereka. Jika saya melihat masalah yang tidak bisa saya selesaikan, saya hanya menolak pesanan.
Mungkin, saya tidak akan membuat penemuan untuk Anda, kemungkinan besar saya akan mengulangi apa yang sudah Anda dengar atau baca sebelumnya.
Tentang apa artikel itu
Artikel tentang masalah umum dalam proses pemilihan spesialis TI yang menciptakan bagi diri mereka sendiri pemimpin di perusahaan IT dan perekrut. Kadang-kadang, sepertinya saya mengkritik metode-metode yang Anda sukai secara pribadi dan Anda berpikir itu berfungsi baik untuk Anda. Jika menurut Anda saya katakan omong kosong, maka silakan tulis tentang itu di komentar.
Masalah tidak diurutkan berdasarkan kepentingan, tetapi dalam urutan manifestasinya ketika memilih karyawan baru.
Informasi Pendahuluan
Seperti biasa, pemilihan spesialis bekerja. Ada dua strategi utama. Perbedaan di antara mereka adalah siapa yang mengambil inisiatif untuk memulai komunikasi aktif - perekrut atau kandidat.
Saya secara kondisional memanggil yang pertama "pencarian pasif" - ini adalah ketika seorang majikan atau seorang perekrut menciptakan lowongan dan menyebarkannya melalui berbagai saluran dan sumber daya, setelah itu menunggu umpan balik dan memprosesnya - itu mengurutkan kandidat menjadi layak dan tidak layak untuk studi lebih lanjut.
Jelas, strategi ini bekerja dengan baik ketika perusahaan yang mempekerjakan itu terkenal, bergengsi. Bekerja di dalamnya dapat diandalkan dan menguntungkan. Opsi ini juga berfungsi dengan baik untuk pemilihan massal dan untuk sejumlah spesialisasi di bidang TI. Misalnya, ketika Anda membutuhkan pekerja magang, junior, ketika kualifikasi tidak tinggi. Juga, opsi ini berfungsi dengan baik untuk programmer, dalam kasus di mana teknologi lama dan populer digunakan (bahkan mungkin teknologi yang sudah ketinggalan zaman). Ketika ada banyak spesialis, permintaan mereka tidak berlebihan dan mereka merespon dengan baik lowongan.
Saya memanggil "pencarian aktif" secara kondisional - ini adalah ketika Anda menyisir tempat-tempat akumulasi kandidat, mulai dari pangkalan resume (seperti headhunter dan lingkaran saya) dan saya bahkan tidak tahu di mana perbatasan ujung jalur ini. Mengunjungi konferensi, rapat, dan bahkan partai yang adil di mana kandidat potensial berkumpul juga merupakan pencarian aktif.
Masalah No. 1 - Memilih Strategi Pencarian Kandidat
Di antara para HR dan eksekutif TI, sering ada pendapat bahwa jalur "pencarian pasif" tidak efektif dan perlu untuk secara aktif "berburu" untuk menemukan kandidat yang baik. Saya perhatikan bahwa mereka membicarakan hal ini hampir sama seringnya dengan mengatakan bahwa telepon dingin tidak lagi berfungsi dalam penjualan. Akar dari kedua masalah tersebut, menurut saya, adalah penerapan teknik yang salah.
Pencarian aktif dan "berburu" adalah pekerjaan yang kompleks, mahal dan memakan waktu, sehingga pembawa gagasan "berburu" biasanya tidak ingin melakukan ini sendiri. Mereka hampir selalu mencari seseorang untuk didelegasikan ke ini - manajer bermimpi mempekerjakan SDM yang pintar atau perekrut eksternal yang tahu cara "berburu". Dan SDM menginginkan perekrut outsourcing yang memiliki saluran "rahasia" sendiri dan database kandidat. Orang ini dituntut untuk secara aktif “berburu”, menciptakan aliran kandidat, tidak hanya dari yang tersedia di pasar, tetapi juga mereka yang tidak aktif mencari pekerjaan.
Saya bertemu pembawa ide seperti itu. Mereka bersikeras bahwa mereka sendiri mengobrak-abrik HH dan tidak perlu mencari di sana, mereka tentu membutuhkan kandidat dari saluran lain. Saya berhasil menemukan kandidat untuk HH dan menutup lowongan, saya hanya perlu menutupi resume sehingga mereka tidak mengerti bahwa kandidat dengan HH ini tidak kecewa.
Apa yang salah dengan Berburu?
Pertama, jika "pencarian pasif" sama sekali tidak memberikan respons kandidat yang relevan dalam, katakanlah, sebulan, maka ini jelas menunjukkan bahwa ada sesuatu yang salah dengan lowongan Anda. Atau Anda telah menggambarkan ada makhluk mitos yang tidak terjadi di kehidupan nyata. Atau tawaran Anda sangat buruk dan tidak ada yang mau berbisnis dengan Anda. Mengapa proposal itu mungkin buruk dan bagaimana memperbaikinya saya akan mempertimbangkan sedikit kemudian.
Rekomendasi saya sangat sederhana - “kencangkan” lowongan sampai mulai memberikan kandidat yang kurang lebih relevan. Dan hanya setelah itu masuk akal untuk mulai mencari secara aktif untuk meningkatkan aliran kandidat jika Anda memiliki sedikit yang datang. Hal pertama yang saya lakukan ketika mengambil pesanan untuk bekerja adalah untuk mengetahui secara detail persyaratan dan pengalaman pencarian sebelumnya. Lalu saya menulis ulang lowongan dengan cara saya sendiri dan mempostingnya di HH. Berdasarkan umpan balik dan komunikasi dengan kandidat, saya menarik kesimpulan tentang apa yang harus diperbaiki untuk lowongan.
Kedua, untuk “berburu”, yaitu untuk menarik orang yang saat ini sangat membutuhkan pekerjaan baru, perlu menawarkan kondisi yang lebih baik daripada kandidat sekarang dan lebih baik daripada rata-rata untuk pasar.
Jika Anda tidak siap untuk bertarung dalam pelelangan untuk seorang kandidat sampai akhir, menawarkan kondisi terbaik, maka kemungkinan besar "berburu" tidak akan memberi Anda hasil yang diinginkan. Biasanya, upaya untuk "berburu" tanpa kesiapan untuk membuat penawaran yang sangat menarik mengarah pada situasi berikut. Anda secara aktif "menjilat" kandidat dan dia sedang diwawancarai. Lalu Anda memberinya penawaran yang cukup khas. Dia dengan lembut menolak Anda dan, secara relatif, "menggantung tawaran Anda di dinding trofi". Segera setelah dia sedikit tersinggung dengan pekerjaannya saat ini, dia mengambil satu paket dari dinding trofi dan pergi ke pihak berwenang untuk membuktikan nilainya. Paling sering, ini berakhir dengan peningkatan gaji di tempat saat ini dan peningkatan yang wajar dalam harga diri kandidat. Jika dia dipecat, maka dia akan pergi ke perusahaan yang membuatnya menawarkan dan, mungkin, melanjutkan negosiasi dengan Anda.
"Perburuan" yang efektif menuntut majikan untuk bersiap dan bersiap untuk memberikan penawaran terbaik bagi kandidat. Anda perlu mengambil keputusan dengan cepat, dan memberi sedikit waktu bagi kandidat untuk berpikir - secara harfiah 2-3 hari.
Masalah No. 2 - Kemasan Lowongan
Bagaimana cara meningkatkan hasil Anda dalam pencarian pasif?
Pertama, Anda perlu menerima ide ini: merekrut adalah penjualan. Lowongan Anda adalah produk yang disebut "bekerja di perusahaan kami." Untuk produk ini, kandidat membayar Anda sumber daya yang paling berharga dan terbatas - waktu hidupnya. Anda menawarkan uang kepadanya, dan sebagai imbalannya dia memberi Anda hidupnya. Uang, tentu saja, adalah hal yang penting, tetapi Anda bisa mendapatkannya dengan banyak cara di tempat yang berbeda. Anda bahkan dapat menyimpan dan mengelola kecil dengan melakukan pekerjaan yang Anda sukai. Tetapi hidup seseorang adalah satu dan itu berumur pendek.
Seperti yang Anda sendiri pahami, barang berkualitas bagus dan dikemas menarik dijual jauh lebih baik daripada barang kemasan whipped. Tidak ada yang suka penjual yang "menipu", menyesatkan, berbicara patho bodoh atau mencoba untuk segera menciptakan hubungan hierarkis di mana majikan lebih unggul dari kandidat.
Untuk meningkatkan lowongan Anda, pelajari setidaknya sedikit pendekatan modern untuk penjualan, baca tentang fokus pelanggan, pengembangan pelanggan. Dalam teks lowongan, mulailah berbicara bukan tentang diri Anda, tetapi tentang kandidat. Beri tahu pembaca lowongan Anda tentang manfaat bekerja di perusahaan Anda untuknya. Pada saat yang sama, Anda perlu memastikan bahwa ini adalah keuntungan yang sangat signifikan. Anda dapat mempelajari manfaat ini dengan berbicara dengan karyawan yang sudah bekerja untuk Anda. Tanyakan kepada mereka mengapa mereka memilih perusahaan ini, harapan apa yang dipenuhi, dan mana yang tidak, mengapa mereka terus bekerja di sini, bagaimana mereka akan merekomendasikan perusahaan Anda kepada teman-teman mereka.
Jangan mengacaukan awal lowongan dengan pujian dari perusahaan Anda. Tidak banyak yang bisa dibandingkan dalam tingkat jijik, yang disebabkan oleh kesengsaraan memuji perusahaan untuk beberapa paragraf di awal teks lowongan. Jika menurut Anda calon yang perlu tahu tentang perusahaan Anda, di awal lowongan, ketika menyebutkan nama perusahaan, berikan tautan ke situs web promo kandidat Anda, di mana semuanya dijelaskan secara rinci. Jika Anda benar-benar ingin menulis beberapa paragraf tentang perusahaan secara langsung dalam lowongan, maka lebih baik lakukan di akhir. Hargai pembaca Anda - pertama berikan informasi penting untuknya, dan kemudian informasi tambahan yang tampaknya penting bagi Anda.
Sebelum menerbitkan lowongan, ada baiknya menguji beberapa opsi teks pada karyawan Anda dan kemudian menguji perubahan dalam proses publikasi, berkomunikasi dengan kandidat, menanyakan apa yang sebenarnya menarik mereka ke lowongan. Eksperimen, uji dan lacak.
Masalah No. 3 - Terlalu Banyak Langkah Pemilihan
Seleksi adalah corong, pipa tempat kandidat masuk dengan kecepatan tertentu. Jika pipa itu panjang dan jalan setapaknya panjang, maka para kandidat “jatuh” dan tidak mencapai ujung. Mereka menerima penawaran dari perusahaan lain yang pilihannya lebih mudah dan lebih cepat.
Prosedur pemilihan yang normal dan nyaman adalah satu panggilan untuk mengisi kekosongan dalam resume dan satu wawancara, di mana keterampilan profesional diperiksa. Jika Anda memerlukan pendapat beberapa ahli, mengapa tidak menyatukan mereka semua atau merekam wawancara, tentu saja, dengan izin dari kandidat. Setelah wawancara besar dan terperinci, Anda dapat memberikan tugas tes.
Tugas tes besar dan kompleks yang membutuhkan lebih dari 2-3 jam adalah buruk. Pertama, kandidat harus menghabiskan waktunya, misalnya, pergi ke wawancara di perusahaan lain. Kedua, waktu adalah uang dan hanya personel berketerampilan rendah yang siap bekerja untuk waktu lama secara gratis.
Jika Anda ingin memberikan tugas yang sulit, maka paling tidak muncul dengan tugas orisinal yang menarik, dari penyelesaian yang mana calon akan menerima sejumlah manfaat untuk dirinya sendiri. Lebih baik lagi, buat beberapa test case dan biarkan kandidat memilih salah satunya. Jika tugas tersebut membutuhkan lebih dari 3 jam untuk menyelesaikan, tawarkan pembayaran atau bonus untuk penyelesaian yang berhasil.
Menguji sebelum wawancara umumnya merupakan praktik yang sangat buruk. Masih ada perusahaan yang mencoba melakukan ini. Jika Anda bukan Yandex, Mail.ru atau Avito, maka kemungkinan besar setiap kandidat pertama tidak akan melakukan tes Anda sebelum wawancara. Untuk ingin melakukan tugas pengujian, kandidat harus berbicara dengan perwakilan perusahaan, mengajukan pertanyaan, mendengar setelah wawancara bahwa ia menarik bagi perusahaan. Setelah Anda berkomunikasi dengan tulus, tugas tes terlihat lebih tepat.
Masalah No. 4 - Perbedaan antara persyaratan kerja dan persyaratan nyata
Saya sering menemukan lowongan di mana persyaratan yang tercantum dalam teks sangat berbeda dari yang asli. Biasanya, persyaratan ditulis oleh manajer pengembangan atau pemimpin tim atau orang lain yang memahami kebutuhan. Dan kemudian, sesuai dengan persyaratan ini, perekrut mencari kandidat, mengklarifikasi pengalaman mereka sesuai dengan persyaratan dan mengatur wawancara.
Di perusahaan besar, sering diungkapkan pada wawancara pertama bahwa kandidat lemah. Juga, sering ada ekstrem lain - ketika dalam persyaratan lowongan semuanya dijelaskan bahwa secara hipotetis mungkin berguna. Akibatnya, lowongan menggambarkan makhluk mitos yang tidak terjadi dalam kehidupan nyata.
Apa yang harus dilakukan dalam situasi seperti itu?
Pertama, Anda perlu menentukan apa yang akan dilakukan karyawan yang diinginkan setiap hari, tugas apa yang akan dia selesaikan. Untuk melakukan ini, Anda perlu "mencoba" orang yang menulis persyaratan, tentang seberapa sering pengetahuan dan keterampilan yang ditentukan dalam lowongan ini akan diperlukan. Anda harus terus-menerus mencoba, sampai dia menceritakan semuanya. Sampai Anda mengetahui persyaratan yang sebenarnya, pekerjaan itu akan sia-sia, tidak hanya dari Anda, tetapi juga dari rekan yang melakukan wawancara.
Edisi 5 - "HR Dumb"
Bukan rahasia bagi siapa pun bahwa di antara programmer dan "ilmuwan komputer arogan" lainnya, umumnya diterima bahwa perekrut "bodoh". Pendapat ini didasarkan pada pengamatan bahwa perekrut sering benar-benar memiliki sedikit perintah terminologi dan konsep domain.
Apa yang bisa dilakukan perekrut? Untuk mempelajari - untuk mempelajari kegiatan perusahaan, untuk mengetahui bagaimana proses kerja diatur, teknologi apa yang digunakan, untuk memahami secara umum esensi dari tugas dan alat yang digunakan.
Apa yang bisa dilakukan pemimpin perusahaan? Anda perlu memastikan bahwa perekrut Anda memahami secara memadai bagaimana perusahaan Anda bekerja, proyek apa yang dikerjakannya, teknologi apa yang digunakannya. Latih perekrut dengan bantuan beberapa spesialis teknis dan periksa pengetahuan yang didapat oleh spesialis lain. Lanjutkan sampai Anda mendapatkan hasil yang memuaskan. Pekerjaan seperti itu tidak akan memakan banyak waktu, tetapi Anda akan yakin bahwa perekrut Anda tidak memberi kesan "bodoh".