Cukup sering, dari majikan Anda dapat mendengar tentang hal seperti "kekurangan pegawai." Saya percaya bahwa ini adalah mitos, di dunia nyata tidak ada kekurangan personel. Sebaliknya, ada dua masalah nyata. Tujuan - rasio antara jumlah lowongan dan jumlah kandidat di pasar tenaga kerja. Dan subyektif - ketidakmampuan majikan tertentu untuk menemukan, menarik, dan mempekerjakan karyawan. Hasil pemilihan kandidat dapat ditingkatkan jika Anda belajar cara membuat lowongan dengan mempertimbangkan aturan untuk persiapan penjualan teks. Saya menulis tentang aturan dasar di bagian kedua artikel ini.
Artikel ini berisi penilaian nilai saya. Saya tidak memberikan bukti. Komentar yang marah disambut.
Tentang diri saya
Nama saya Igor Sheludko.
Saya seorang wirausaha di bidang pengembangan dan penjualan perangkat lunak sejak tahun 2000. Saya memiliki pendidikan teknis yang lebih tinggi. Saya memulai karir saya sebagai seorang programmer, juga memimpin tim kecil. Sekitar satu setengah tahun yang lalu, saya terlibat dalam rekrutmen komersial spesialis TI - yaitu, tidak hanya untuk saya dan proyek saya, tetapi juga untuk perusahaan luar.
Pada tahun 2018, saya “menutup” 17 lowongan yang agak rumit untuk 10 pengusaha. Ada banyak perusahaan seperti itu sehingga saya menolak layanan saya karena berbagai alasan. Beberapa alasan ini saya ungkapkan dalam artikel ini.
Mengapa "kelaparan personil" merupakan fenomena mitos?
Biasanya, ini berarti kesulitan mempekerjakan spesialis dari kualifikasi yang tepat dengan syarat nyaman bagi majikan. Pernyataan "tidak mungkin untuk menyewa spesialis yang tepat dengan ketentuan yang sesuai untuk pemberi kerja" berisi beberapa variabel yang dapat sangat bervariasi.
"Tidak dapat dipekerjakan" tidak harus berarti bahwa tidak ada spesialis di pasar. Mungkin memang tidak ada spesialis, atau mungkin majikan tidak tahu bagaimana menemukan dan menarik mereka.
"Spesialis yang tepat" - dan spesialis mana yang benar-benar dibutuhkan? Apakah HR pengusaha memahami kebutuhan produksi dengan benar? Apakah pekerja produksi memahami kebutuhan mereka dengan benar dan mempertimbangkan peluang pasar kerja?
“Dengan persyaratan yang sesuai untuk majikan” - apa kondisi ini? Bagaimana mereka berhubungan dengan pasar tenaga kerja? Bagaimana kondisi ini berhubungan dengan keinginan "spesialis yang tepat"?
Ketika orang berbicara tentang kelaparan biasa, ketika orang tidak punya apa-apa untuk dimakan, kita bisa melihat banyak orang yang mati kelaparan. Dalam hal kekurangan personil, kami tidak melihat banyak mayat perusahaan. Pengusaha beradaptasi dan keluar jika ada ancaman nyata kematian. Artinya, menurut pengamatan dari kekurangan staf, ini bukan kelaparan sama sekali, tetapi "diet yang sedikit terbatas". Jika manajer mulai berbicara tentang "kekurangan personel", maka pemilik harus segera turun tangan dan memperhatikan apa yang terjadi di perusahaan. Kemungkinan ada semuanya buruk dengan manajemen, dan bahkan mungkin mencuri.
Ini bisa diselesaikan, tetapi saya ingin membahas dua masalah yang benar-benar ada dengan staf. Masalah obyektif adalah rasio antara jumlah lowongan dan jumlah kandidat di pasar tenaga kerja. Dan masalah subyektif adalah ketidakmampuan pengusaha tertentu untuk menemukan, menarik, dan mempekerjakan karyawan. Sekarang, lebih banyak tentang masalah ini.
Pasar tenaga kerja - jumlah lowongan dan kandidat
Secara umum, di Rusia sekarang tidak ada masalah akut dengan ketersediaan tawaran pekerjaan. Rata-rata, kami memiliki tingkat pengangguran kecil di negara ini. Ada kesulitan yang sangat tidak menyenangkan dengan perbedaan signifikan dalam upah di ibukota dan daerah. Sebagian besar spesialisasi di daerah terus terang rendah, penduduknya hidup di ambang kemiskinan. Tingkat upah hampir tidak mencakup biaya hidup. Untuk sebagian besar profesi, ada lebih sedikit lowongan daripada kandidat, dan majikan punya banyak pilihan. Artinya, tidak ada kelaparan kader sama sekali, melainkan, ada kemungkinan kelaparan tradisional.
Ada kota-kota dan daerah-daerah di mana produksi ditutup dan sekelompok personel yang berkualifikasi dibentuk, sementara di daerah tetangga kekurangan tenaga seperti itu dapat diamati. Jawaban untuk tantangan ini biasanya migrasi penduduk. Namun, orang Rusia belum terbiasa bermigrasi untuk bekerja dan berkarier, sering lebih suka hidup dalam kemiskinan, terganggu oleh pendapatan biasa, memotivasi ini dengan merawat keluarga (semuanya akrab dan dekat di sini, dan ada yang tidak diketahui). Secara pribadi, motivasi ini tidak dapat saya pahami - hidup dalam kemiskinan tidak mungkin melambangkan merawat keluarga.
Pengusaha pada umumnya juga belum siap untuk mendukung migrasi. Di perusahaan yang jarang, orang dapat menemukan program dukungan relokasi karyawan. Artinya, alih-alih mencari personil di daerah lain, menciptakan kondisi yang menarik dan mendukung migrasi, pengusaha lebih cenderung mengeluh tentang kekurangan staf.
Kadang-kadang, berbicara tentang kekurangan staf, pengusaha mengakui bahwa tidak ada kekurangan personel, tetapi "kualifikasi personel tidak memadai." Saya percaya ini licik, karena majikan lain (mereka yang tidak sakit) hanya melatih karyawan untuk meningkatkan kualifikasi mereka. Dengan demikian, keluhan tentang "kualifikasi yang tidak memadai" hanyalah manifestasi dari keinginan untuk menghemat pelatihan atau relokasi.
Di bidang TI, situasinya sekarang umumnya jauh lebih baik daripada di daerah lain. Untuk beberapa spesialisasi dari sektor TI, ada permintaan yang tinggi untuk staf sehingga gaji di TI di banyak daerah jauh lebih tinggi daripada gaji rata-rata. Di Moskow dan St. Petersburg, gaji rata-rata di bidang TI juga lebih tinggi daripada rata-rata regional, tetapi tidak kadang-kadang.
Pada tingkat masalah SDM biasa, situasinya terlihat seperti ini - tidak ada orang yang tepat di pasar atau mereka menginginkan gaji yang jauh lebih tinggi. Ini berlaku terutama untuk programmer dan DevOps. Untuk manajer proyek, analis, perancang, penguji, dan perancang tata letak secara umum, paritas - spesialis waras dapat ditemukan dengan cukup cepat. Tentu saja, ini tidak semudah penjual di supermarket, tetapi jauh lebih mudah daripada pengembang front-end.
Dalam situasi ini, beberapa majikan merengek (ini pilihan mereka), sementara yang lain merestrukturisasi proses kerja. Solusi khas adalah pengenalan pelatihan dan pelatihan lanjutan, magang, dan tugas penataan sehingga lebih banyak pekerjaan dapat ditransfer ke personel yang kurang berkualitas. Juga solusi yang bagus adalah dengan memperkenalkan praktik kerja jarak jauh. Karyawan jarak jauh lebih murah. Dan masalahnya tidak hanya dalam jumlah remunerasi tenaga kerja yang lebih rendah, tetapi juga dalam menghemat menyewa kantor, melengkapi tempat kerja. Pengenalan udalenka tentu saja membawa risiko, tetapi juga membawa manfaat yang signifikan dalam jangka panjang. Dan segera memperluas geografi pencarian karyawan.
Dengan demikian, dalam TI tidak ada masalah yang signifikan dari kurangnya personel, ada keengganan manajemen untuk merekonstruksi proses kerja.
Ketidakmampuan pengusaha untuk menemukan, menarik, dan mempekerjakan karyawan
Ketika saya menerima permintaan untuk pemilihan spesialis, saya pertama-tama mencoba mencari tahu alasan sebenarnya - mengapa majikan tidak dapat secara mandiri menyelesaikan masalah pemilihan. Jika perusahaan tidak memiliki SDM, dan kepala tim, proyek, departemen atau bahkan perusahaan yang terlibat dalam seleksi, maka bagi saya itu adalah klien yang ideal dan aplikasi semacam itu dapat diberlakukan. Ini tidak berarti bahwa tidak akan ada masalah, karena para pemimpin seringkali menderita karena kurangnya koneksi dengan dunia nyata dan pasar tenaga kerja.
Perekrut atau SDM penuh waktu biasanya merupakan tautan transmisi tambahan yang mengubah informasi. Jika SDM bertanggung jawab atas pemilihan, maka saya akan melangkah lebih jauh dalam studi saya tentang penyebabnya. Anda perlu memahami sikap SDM - apakah itu akan mengganggu pekerjaan atau bantuan saya.
Sekitar setengah dari permintaan untuk perekrut atau agen perekrutan berasal dari pengusaha yang memiliki semua yang mereka butuhkan untuk secara mandiri menemukan karyawan yang mereka butuhkan. Mereka memiliki karyawan yang memiliki cukup waktu untuk mencari dan menyewa. Mereka punya uang untuk membayar posting pekerjaan dan membeli akses untuk melanjutkan database. Mereka bahkan siap menawarkan kandidat kondisi pasar yang cukup. Namun, upaya seleksi mereka tidak berhasil. Saya menganggap penjelasan yang paling mungkin untuk situasi ini - pengusaha sendiri tidak dapat menemukan dan menarik karyawan yang mereka butuhkan. Ini tidak selalu berarti bahwa mereka sama sekali tidak dapat menemukan dan menyewa. Biasanya, masalah muncul hanya dengan beberapa posisi yang tidak ada aliran besar orang yang ingin bekerja di perusahaan ini. Di mana ada sederetan kandidat, majikan melakukannya sendiri, dan di mana ada beberapa kandidat, ia tidak melakukannya. Penjelasan khas dari situasi ini di pihak pemberi kerja adalah "kami sangat sibuk dan kami tidak punya waktu untuk mencari diri sendiri" atau "tidak ada kandidat yang lebih layak di sumber terbuka". Sangat sering, alasan ini tidak benar.
Jadi, situasinya adalah bahwa majikan memiliki SDM dan sumber daya untuk menemukan dan merekrut karyawan, tetapi tugasnya tidak diselesaikan dengan sendirinya. Butuh bantuan dari luar, Anda harus mengeluarkan kandidat dari sudut-sudut gelap tempat mereka bersembunyi dari majikan.
Saya menyoroti 3 alasan sebenarnya untuk situasi ini:
- Kurangnya kemampuan untuk membentuk lowongan dan mencari tugas dengan benar.
- Kurang motivasi untuk menerapkan semua upaya yang mungkin.
- Keengganan untuk menerima kondisi pasar dan menyesuaikan penawaran mereka dengan situasi.
Yang pertama, di hadapan yang kedua, bisa diperbaiki. Untuk tujuan ini, saya akan memberikan rekomendasi saya dengan bantuan yang kami dapat meningkatkan efisiensi seleksi. Biasanya, jika SDM memadai, maka dia tidak keberatan dengan interaksi langsung dari perekrut dan penulis dari permintaan seleksi. SDM "baik" hanya memberi jalan, mengesampingkan, dan semuanya berjalan baik bagi kita. Perusahaan menemukan orang yang tepat, SDM menghilangkan masalah, perekrut mendapatkan bayarannya. Semua orang senang.
Jika tidak ada motivasi untuk melakukan upaya untuk memilih spesialis, maka bahkan agen personalia (SC) tidak akan dapat membantu. Perekrut SC akan menemukan kandidat yang baik untuk majikan seperti itu, tetapi jika tidak ada motivasi, majikan dari kandidat ini kemungkinan besar akan ketinggalan. Dalam praktik saya, kasus-kasus seperti itu telah terjadi berulang kali. Alasan umum: SDM dan manajer lupa tentang wawancara, tidak memberikan umpan balik tepat waktu, berpikir lama (minggu) apakah akan mengajukan penawaran, ingin melihat setidaknya 20 kandidat sebelum memilih dan banyak lagi alasan. Calon yang sangat menarik berhasil menerima tawaran dari perusahaan lain. Ini jalan buntu, jadi jika saya mendiagnosis kurangnya motivasi di antara perwakilan majikan, maka saya sama sekali tidak bekerja dengan klien seperti itu.
Keengganan untuk menerima kondisi pasar dan menyesuaikan penawaran Anda dengan situasi tersebut didiagnosis cukup sederhana dan cepat. Saya juga tidak bekerja dengan majikan seperti itu, karena masalahnya terletak pada kondisi kerja yang tidak memadai untuk pasar tenaga kerja. Anda dapat menemukan kandidat, tetapi sangat panjang dan sulit. Masalah kedua adalah bahwa para kandidat seringkali melarikan diri dari majikan tersebut selama masa garansi dan mereka harus mencari pengganti tanpa biaya tambahan. Ternyata kerja ganda. Karena itu, lebih baik segera menolak.
Sekarang kita beralih ke masalah pembentukan lowongan, yang sangat mungkin diselesaikan baik oleh perekrut maupun pemberi kerja.
Aturan dasar untuk pembentukan lowongan
Pertama, Anda perlu menyadari bahwa merekrut adalah tindakan penjualan. Selain itu, majikan harus mencoba menjual kesempatan kepada kandidat untuk bekerja dengannya. Sering kali sulit bagi pengusaha untuk menerima gagasan ini. Mereka menyukai gagasan bahwa calon harus menjual jasa profesionalnya, menyingkir, dan majikan, sebagai pembeli pemilih, melihat dengan cermat, berpikir, memilih. Sangat sering pasar benar-benar berorientasi dengan cara ini - ada lebih banyak kandidat daripada lowongan yang baik. Tetapi untuk spesialis yang populer dan berkualifikasi tinggi (misalnya, programmer), yang terjadi adalah sebaliknya. Para majikan yang menerima gagasan tentang perlunya menjual lowongan mereka kepada para kandidat lebih berhasil dalam merekrut para profesional yang sangat terampil. Teks-teks lowongan dan pesan yang Anda kirim ke kandidat harus ditulis sesuai dengan aturan untuk pembentukan teks penjualan, kemudian mereka mencapai tujuan ke tingkat yang jauh lebih besar.
Apa yang membuat teks penjualan yang baik dalam lautan informasi yang mengejutkan orang saat ini? Pertama-tama, penekanan pada kepentingan pembaca. Teks harus segera memberikan jawaban untuk pertanyaan - mengapa saya (pembaca) menghabiskan waktu membaca teks ini? Dan kemudian lowongan harus menjawab pertanyaan - mengapa saya harus bekerja di perusahaan khusus ini? Ada pertanyaan wajib lainnya bahwa kandidat ingin mendapatkan jawaban yang sederhana dan jelas. Apa yang harus saya lakukan? Bagaimana saya menyadari potensi saya di pekerjaan ini? Di mana saya bisa tumbuh dan bagaimana majikan akan membantu saya dengan ini? Pembayaran apa yang akan saya terima untuk pekerjaan saya? Jaminan sosial apa yang akan diberikan majikan kepada saya? Bagaimana proses kerja diatur, untuk mana saya akan bertanggung jawab dan kepada siapa? Orang macam apa yang akan mengelilingi saya? Dan sebagainya.
Dalam peringkat kekurangan lowongan yang paling menyebalkan, konten informasi yang rendah mengarah. Calon pasti ingin melihat kisaran gaji Anda, deskripsi pekerjaan, kondisi kerja dan informasi tentang peralatan di tempat kerja.
Di tempat kedua dalam peringkat faktor-faktor yang mengganggu adalah narsisme perusahaan. Sebagian besar kandidat sama sekali tidak tertarik untuk membaca tentang memahami prestise dan posisi perusahaan di pasar dalam paragraf pertama lowongan. Nama perusahaan, area aktivitas, dan tautan ke situs ini cukup memadai. Jika lowongan Anda menarik, kandidat akan membaca tentang Anda. Selain itu, tidak hanya yang baik, tetapi juga yang negatif akan terlihat. Penting untuk tidak hanya menyeret "penjualan" konten dari materi iklan untuk pelanggan perusahaan, tetapi untuk membuat ulang materi menggunakan metode yang serupa, tetapi dengan tujuan menjual bukan produk perusahaan, tetapi juga kesempatan untuk bekerja di perusahaan.
Gagasan penting berikutnya yang tidak semua orang mengerti adalah bahwa Anda perlu memiliki teks lowongan, surat dan penawaran, disusun dalam beberapa format. Setiap saluran pengiriman informasi memiliki formatnya sendiri. Seringkali, lowongan ditolak dan ditolak karena format teks tidak cocok dengan format saluran. Pesan Anda tidak akan dibaca, melainkan akan diabaikan atau dikirim ke keranjang hanya karena ketidakcocokan format. Jika Anda dengan bodohnya mengambil deskripsi pekerjaan dari situs tersebut dan melemparkannya ke dalam pesan pribadi di VK, maka sangat mungkin terjadi keluhan dan larangan. Seperti halnya iklan lainnya, masuk akal untuk menguji teks pekerjaan (mengumpulkan dan menganalisis metrik) dan memperbaikinya.
Ada kesalahpahaman lucu lain yang mengurangi kemungkinan menemukan karyawan bahkan dengan tawaran yang bagus. Beberapa majikan percaya bahwa jika mereka membutuhkan pengetahuan yang baik tentang bahasa asing, maka lowongan perlu ditulis dalam bahasa itu. Ketik "kandidat kami akan membaca dan mengerti." Jika Anda tidak mengerti, itu bukan milik kami. Dan kemudian mereka mengeluh bahwa tidak ada jawaban. Solusi untuk masalah ini sangat sederhana - tulis lowongan dalam bahasa asli calon potensial Anda. Lebih baik lagi, tulis dalam bahasa utama negara tempat lowongan ditampilkan. Calon Anda akan memahami teks Anda, tetapi pertama-tama ia harus memperhatikannya, dan untuk ini, teks harus menarik perhatiannya. Alat pencarian biasanya tergantung pada bahasa. Jika resume kandidat dalam bahasa Rusia dan lowongan dalam bahasa Inggris, maka asisten otomatis kemungkinan besar tidak akan membuat Anda kecewa. Saat mencari secara manual, insiden serupa juga bisa terjadi. Namun, banyak orang yang bahkan berbicara bahasa asing yang baik, mengalami kesulitan dalam memahami banding dalam bahasa asing ketika mereka dalam keadaan relaksasi. Pendapat saya adalah bahwa lebih baik untuk memeriksa pengetahuan kandidat tentang bahasa asing dengan cara lain dan lebih tradisional setelah dia menjawab lowongan.
Terima kasih atas perhatian anda! Saya berharap semua orang tidak kelaparan dan menemukan apa yang mereka inginkan!