The Matrix, sebuah film oleh saudara Wachowski, penuh makna: filosofis, religius dan budaya, dan kadang-kadang menemukan
teori konspirasi . Ada titik lain - tim. Tim memiliki pemimpin tim yang berpengalaman dan spesialis muda yang perlu dilatih dengan cepat, dituangkan ke dalam tim dan dikirim untuk menyelesaikan tugas. Ya, ada kekhasan dengan jas hujan kulit dan kacamata hitam di ruangan itu, tetapi selain itu filmnya adalah tentang kerja tim dan pengetahuan.
Menggunakan contoh "Matrix", saya akan memberi tahu Anda mengapa mengelola pengetahuan dalam tim, cara mengintegrasikan manajemen mereka ke dalam alur kerja, apa itu "kompetensi" dan "model kompetensi", cara mengevaluasi keahlian dan pengalaman transfer. Saya juga akan menganalisis kasus: meninggalkan karyawan yang berharga, saya ingin mendapatkan lebih banyak, manajemen pengetahuan dalam proses pengembangan.
Timlids khawatir tentang masalah yang berbeda.
Bagaimana cara membangun tim super lebih cepat dan lebih baik? Tampaknya ada anggaran, dan ada proyek, tetapi tidak ada orang atau mereka lambat belajar.
Bagaimana tidak kehilangan pengetahuan yang berharga? Orang-orang kadang-kadang pergi atau manajemen datang dan berkata: “Perlu untuk mengurangi 10% karyawan. Tapi supaya tidak ada yang rusak! ”
Apakah akan ada afterparty di KnowledgeConf ? Semua pertanyaan ini dijawab oleh satu disiplin - manajemen pengetahuan.
Manajemen Pengetahuan adalah Kunci untuk Menjawab
Tentunya Anda memiliki pengalaman bagaimana menumbuhkan tim atau cara memecat orang, tetapi Anda tidak memiliki pengalaman bagaimana mengatur pesta setelah konferensi. Anda bertanya, apa persamaannya? Dalam perhatian tindakan.
Saya datang lebih dekat ke pertanyaan tentang bagaimana bekerja dengan orang-orang, setelah kata-kata HR:
"Anda membutuhkan pengembang senior, tapi mari kita merekrut junior dan menumbuhkan seniornya sendiri?"
Berapa lama untuk membuat senior dari junior? 2 tahun, 5 tahun, 25? Dan berapa banyak - untuk mengembangkan situs
KnowledgeConf konferensi? Mungkin tidak lebih dari beberapa bulan. Ternyata kami pengembang dapat mengevaluasi fitur: kami memiliki praktik penguraian sistem perangkat lunak. Tapi kami tidak tahu cara membusuk orang.
Orang juga bisa terurai . Kita masing-masing dapat didigitalkan dan diuraikan menjadi “atom” pengetahuan, keterampilan. Ini dengan mudah ditunjukkan oleh contoh cerita dari The Matrix, sebuah film yang sudah berusia 20 tahun.
Selamat datang di Matriks
Bagi mereka yang belum menonton atau sudah lupa, presentasi singkat plot non-kanonik. Temui para pahlawan.
Karakter utama adalah Morpheus. Paman ini memiliki berbagai jenis seni bela diri dan menawarkan pil orang.
Wanita aneh, Pythia, dia punya kue, dan dia oracle. Tapi sekarang di Rusia ada cara untuk substitusi impor, oleh karena itu - seorang peramal. Pythia terkenal karena menjawab pertanyaan dengan frasa yang ambigu.
Dua penjaga dan anggota tim - Neo dan Trinity.
Suatu ketika Morpheus ditangkap dengan pil dan dia diseret ke markasnya oleh "agen rahasia" Smith dengan tanda panggilan "Elf". Trinity dan Neo mulai menarik Morpheus keluar dari penjara. Mereka tidak mengerti bagaimana melakukan ini, dan karena itu memutuskan untuk bertanya kepada orang pintar. Datang ke Pythia:
NiT: - Bagaimana kita mendapatkan Morpheus?P: - Dan apa yang Anda miliki untuk ini, apa yang dapat Anda lakukan?Untuk memecahkan masalah, keterampilan atau kompetensi tertentu diperlukan -
kemampuan untuk memecahkan kelas masalah tertentu . Kompetensi apa yang dibutuhkan suatu tim untuk mencapai tujuannya?
Kompetensi
Masing-masing dari kita memiliki sejumlah besar kompetensi, yang masing-masing merupakan kombinasi dari tiga komponen.
Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan dan karakter.
Dua istilah pertama adalah
keterampilan atau Keterampilan Keras kami . Kami tahu dan mampu melakukan sesuatu - yang satu tahu bagaimana pergi dari St. Petersburg ke Moskow, yang lain - mengapa palka itu bulat. Ada juga keterampilan praktis, seperti keterampilan mencetak cepat atau mengklik. Masing-masing dari kita memiliki
sifat karakter - ini adalah Soft Skill . Semua bersama adalah kompetensi. Neo dan Trinity memiliki kompetensi mereka sendiri: Neo tahu cara terbang, dan Trinity menembak dengan baik.
Serangkaian kompetensi memungkinkan Anda untuk bertindak lebih bermakna, kompeten, dan berhasil.
Model Kompetensi
Pertimbangkan contoh pengembang yang terdiri dari model kompetensi.
Praktik dan alat. Untuk memprogram, Anda perlu tahu setidaknya satu bahasa pemrograman, prinsip-prinsip membangun sistem yang kompleks, dan dapat menguji. Kami juga tahu cara menggunakan alat pengembangan yang berbeda - sistem kontrol versi, IDE, dan terbiasa dengan praktik manajemen - Scrum atau Kanban.
Staf dan bekerja dengannya . Ini adalah kompetensi yang terkait dengan pembentukan tim dan bekerja di dalamnya, dengan umpan balik dan motivasi karyawan.
Bidang subjek . Ini adalah pengetahuan dan keterampilan dalam bidang studi tertentu. Masing-masing memiliki sendiri, besar atau kecil: fintech, ritel, blockchain atau pendidikan, dll.
Mari kita kembali ke Matriks. Semua kompetensi yang dimiliki Neo dan Trinity dalam tim mereka menjawab tiga pertanyaan sederhana:
apa yang kita lakukan, bagaimana kita melakukannya, dan
siapa yang melakukannya . Ketika Pythia memberi tahu Neo dan Trinity tentang hal ini, mereka dengan wajar mengatakan: "Sebuah kisah yang keren, tapi kami sama sekali tidak mengerti bagaimana membangun model kompetensi kami."
Cara membangun model kompetensi
Jika Anda ingin membangun model kompetensi sehingga Anda dapat menggunakannya nanti dalam aktivitas Anda, mulailah dengan memahami apa yang Anda lakukan.
Buat model dari proses. Uraikan langkah demi langkah keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tahap selanjutnya dari pekerjaan Anda.
Apa yang Anda butuhkan untuk menyelesaikan proses dengan sukses
Kompetensi yang dibutuhkan Neo dan Trinity untuk membebaskan Morpheus termasuk keterampilan menembak, trik, melompat, dan mengalahkan para penjaga dengan berbagai benda. Kemudian mereka perlu memahami ke mana harus pergi - keterampilan orientasi dalam bangunan dan menggunakan lift. Pada akhirnya, uji coba helikopter, penembakan senapan mesin dan penggunaan tali berguna. Selangkah demi selangkah, Neo dan Trinity mengidentifikasi keterampilan yang diperlukan dan membangun model kompetensi.
Semua kegiatan diuraikan menjadi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah tertentu.
Tetapi apakah hanya model yang cukup untuk menggunakannya dalam manajemen pengetahuan? Tentu saja tidak. Daftar keterampilan adalah topik yang tidak berharga dalam dirinya sendiri. Bahkan dalam resume.
Untuk memahami bagaimana mengelola pengetahuan Anda dengan lebih baik, Anda perlu
memahami tingkat pengetahuan itu di tim Anda .
Penilaian pengetahuan
Untuk memutuskan apa yang akan dilakukan semua orang selama operasi penyelamatan, Neo dan Trinity perlu memahami siapa yang lebih baik dalam keterampilan apa.
Sistem apa pun cocok untuk evaluasi . Ukur bahkan di gajah merah jambu, andai saja sistemnya satu. Jika dalam tim Anda mengevaluasi beberapa karyawan di boas dan yang lainnya di kakatua, akan sulit bagi Anda untuk membandingkan mereka satu sama lain. Bahkan dengan faktor x38.
Datang dengan sistem peringkat terpadu.
Sistem paling sederhana yang kita kenal dari sekolah adalah nilai dari 0 hingga 5. Nol berarti nol lengkap - apa lagi yang bisa artinya? Lima - seseorang dapat mengajarkan sesuatu. Misalnya, saya bisa mengajari Anda cara membangun model kompetensi - Saya punya lima. Tahapan lain ada di antara makna-makna ini: Saya pernah ke konferensi, membaca buku, dan sering berlatih.
Mungkin ada sistem peringkat lainnya. Anda mungkin memilih yang lebih sederhana.
Hanya ada 4 opsi, sulit untuk bingung.
- Tidak ada pengetahuan, tidak ada latihan - ini bukan orang kita, dia tidak mungkin berbagi pengetahuan.
- Ada pengetahuan dan praktik - mungkin berbagi pengetahuan. Ambillah!
- Dua poin perantara - Anda harus memikirkan di mana harus melamar orang tersebut.
Ini bisa rumit. Ukur kedalaman dan lebar seperti yang kita lakukan di Cloveri.
Memutuskan skalanya? Tetapi bagaimana cara menilai tingkat kompetensi yang Anda atau tim Anda miliki?
Metode Penilaian Umum
Harga diri Cara termudah datang dengan Neo. Dia berkata: "Saya tahu kung fu!", Dan banyak yang percaya - sekali berkata, kemudian dia tahu - yang dipilih setelah semua.
Metode penilaian diri berfungsi, tetapi ada nuansa. Seorang karyawan dapat diminta untuk mengevaluasi seberapa banyak ia memiliki keterampilan tertentu. Tetapi begitu pengaruh penilaian ini pada sesuatu yang moneter muncul,
tingkat pengetahuan untuk beberapa alasan meningkat. Baiklah! Dan semua ahli. Karena itu, begitu uang muncul di dekat penilaian, segera singkirkan harga diri.
Nuansa kedua adalah
efek Dunning-Krueger .
Yang tidak kompeten tidak memahami ketidakmampuan mereka karena ketidakmampuan mereka.
Wawancara dengan para ahli. Kami dipanggil di perusahaan untuk menilai tingkat karyawan untuk mengembangkan rencana pengembangan lebih lanjut. Karyawan mengisi angket tentang
kompetensi mereka, kami melihatnya: "Keren, pakar lain, kita akan bicara sekarang." Tetapi ketika berbicara, seseorang dengan cepat berhenti terlihat seperti seorang ahli. Paling sering, cerita ini terjadi dengan Joons, kadang-kadang dengan Tengah. Hanya pada tingkat perkembangan tertentu seorang spesialis dapat mengandalkan kemandirian pada harga diri.
Ketika Neo mengatakan dia tahu kung fu, Morpheus menyarankan untuk memeriksa kung fu siapa yang lebih keren
dalam praktiknya. Segera menjadi jelas - Neo hanya dalam kata-kata Bruce Lee atau dalam praktek.
Latihan adalah cara tersulit. Menentukan tingkat kompetensi melalui kasus-kasus praktis lebih rumit dan lebih lama daripada wawancara. Sebagai contoh, saya berpartisipasi dalam kompetisi "Pemimpin Rusia" dan total kami diuji selama 5 hari untuk menentukan level 10 kompetensi.
Mengembangkan kasus-kasus praktis itu mahal, sehingga seringkali terbatas pada dua cara pertama:
harga diri dan
wawancara dengan para ahli . Ini mungkin para ahli eksternal, atau mungkin dari tim Anda sendiri. Bagaimanapun, setiap anggota tim dalam beberapa hal adalah seorang ahli.
Matriks Kompetensi
Jadi, ketika Neo dan Trinity bersiap untuk menyelamatkan Morpheus, mereka pertama kali mengetahui kompetensi apa yang diperlukan untuk melakukan proses kerja. Kemudian mereka mengevaluasi satu sama lain dan memutuskan bahwa Neo akan menembak. Trinity awalnya akan membantunya, tetapi kemudian dia akan memimpin helikopter, karena Neo tidak berteman dengan helikopter.
Model bersama dengan nilai memberi kita matriks kompetensi.
Begitulah manajemen pengetahuan yang kompeten memimpin Neo dan Trinity menuju kemenangan, dan mereka menyelamatkan Morpheus.
Cara mengelola dengan model
Kisah tentang pria berkacamata dan celana kulit memang menarik, tetapi dari mana perkembangan itu berasal? Mari kita beralih ke studi kasus model kompetensi kehidupan nyata yang dibangun dari proses Anda.
Seleksi
Setiap orang yang beralih ke HR untuk karyawan baru mendengar pertanyaan: "Siapa yang Anda butuhkan?". Untuk jawaban cepat, kami mengambil deskripsi lowongan dari orang sebelumnya dan mengirim untuk mencari yang sama. Apakah ini benar untuk dilakukan? Tidak.
Tugas pemimpin adalah mengurangi jumlah kemacetan dalam tim . Semakin sedikit kompetensi yang hanya dimiliki satu orang, semakin baik tim. Lebih sedikit bottlenecks = throughput tim lebih tinggi = kerja lebih cepat. Karena itu, ketika mencari seseorang, gunakan matriks kompetensi.
Kriteria utama untuk seleksi adalah keterampilan apa yang dibutuhkan tim Anda untuk dekat dengan orang ini.
Jadi, Anda meningkatkan bandwidth tim Anda.
Pertanyaan utama yang perlu dijawab saat membuat lowongan baru adalah:
"Siapa yang benar - benar kita butuhkan?" Jawaban yang jelas tidak selalu jawaban yang benar. Ketika kami mengatakan bahwa kami memiliki masalah dengan kinerja sistem, apakah perlu mengambil arsitek untuk mengambil keputusan? Tidak, terkadang cukup untuk membeli dan mengkonfigurasi perangkat keras. Dan ini adalah keterampilan yang sangat berbeda.
Adaptasi
Bagaimana cara cepat beradaptasi spesialis yang baru saja datang ke tim dan sejauh ini pada masa percobaan? Ini bagus ketika ada basis pengetahuan, dan ketika itu relevan, itu umumnya sangat baik. Namun ada nuansa. Ini terkait dengan fakta bahwa seseorang belajar dengan tiga cara.
- Melalui teori - membaca buku, artikel tentang Habré, pergi ke konferensi.
- Melalui observasi . Awalnya, kami adalah hewan suka berteman - monyet pertama mengambil tongkat, memukul yang kedua, dan yang ketiga menyelenggarakan kursus "Tujuh Tongkat Efektif Tongkat". Karena itu, mengamati seseorang adalah cara belajar yang akrab.
- Melalui latihan. Para ilmuwan yang terlibat dalam sistem kognitif mengatakan bahwa metode pertama itu baik, yang kedua luar biasa, tetapi yang paling efektif adalah melalui praktik. Tanpa latihan, adaptasi menjadi lebih lambat.
Berlatih? Mari kita lemparkan seorang pria ke pertempuran segera? Tapi dia tidak bisa meregang. Karena itu, kami biasanya memberinya mentor. Terkadang ini tidak berhasil:
- Saya punya banyak bisnis sendiri, tetapi saya masih menggantung beban ini. Anda adalah pemimpin tim, mereka membayar Anda untuk itu, lakukan sendiri!Oleh karena itu, opsi yang kami gunakan saat membangun rencana pengembangan tim adalah
banyak mentor yang berbeda untuk keterampilan yang berbeda . Seorang ahli dalam membuat prototipe menarik ujung depan dalam membuat prototipe, seorang ahli dalam pengujian mengajarkan Anda bagaimana menulis tes, atau setidaknya menunjukkan apa yang biasanya dia lakukan, dengan bantuan alat dan daftar periksa yang mana.
Pendidikan mikro dan pendampingan oleh sejumlah besar spesialis bekerja lebih baik daripada satu mentor.
Ini juga berfungsi lebih baik karena sebagian besar masalah di perusahaan terkait dengan komunikasi. Jika Anda segera mengajar seseorang untuk berkomunikasi dan bertukar banyak informasi, maka mungkin tidak akan ada masalah komunikasi di perusahaan. Karena itu, semakin banyak orang terlibat dalam adaptasi manusia, semakin baik.
Pengembangan
- Di mana menemukan waktu untuk pelatihan? Tidak ada waktu untuk bekerja!Saat Anda menggunakan model kompetensi, lebih mudah bagi Anda untuk memahami cara belajar yang benar dalam proses tersebut. Apa tugas praktis yang diberikan seseorang untuk mendapatkan pengetahuan.
Banyak dari Anda tahu tentang
matriks Eisenhower , yang mengatakan apa yang dapat Anda delegasikan dan apa yang dapat Anda lakukan sendiri. Berikut adalah padanannya untuk manajemen pengetahuan.
Ketika Anda ingin terus-menerus menumbuhkan pengetahuan dalam sebuah tim, lakukan itu setidaknya kadang-kadang berpasangan -
biarkan orang melakukan satu hal pada suatu waktu Bahkan jika itu mendesak dan penting, biarkan pemula yang berurusan dengan ahli - setidaknya tulis mengapa ahli memecahkan masalah ini dengan cara ini, biarkan dia bertanya apa yang tidak jelas - mengapa kali ini server reboot, dan yang sebelumnya tidak.
Di setiap kuadrat dari matriks selalu ada pelajaran untuk orang kedua. Seorang pemula hampir selalu dapat melakukan semuanya sendiri, tetapi kadang-kadang Anda perlu menjaganya, dan kadang-kadang secara aktif membantu.
Ini adalah cara untuk mengajar orang ketika tidak ada waktu untuk pelatihan, dan hanya ada waktu untuk bekerja. Menarik karyawan ke hal-hal yang mereka mampu saat ini, dan berkembang dalam proses.
Karier
Seorang karyawan mendatangi setiap pemimpin tim dan mengajukan pertanyaan: "
Bagaimana saya mendapatkan lebih banyak?" Dan Anda harus segera memunculkan apa yang perlu dilakukan karyawan itu sehingga dalam tiga bulan ia akan mendapat gaji.
Dengan matriks kompetensi, jawabannya ada di saku Anda. Kami ingat bahwa tim perlu diduplikasi dan untuk menyebarkan pengetahuan orang yang berbeda sebanyak mungkin. Jika kita memahami di mana masalahnya berada dalam tim, tentu saja, tugas pertama si penanya adalah memperbaiki area ini.
Segera setelah Anda menggunakan pendekatan berbasis kompetensi, arah pengembangan karyawan yang lebih bermakna segera dimulai. Dengan matriks kompetensi selalu ada jawaban untuk pertanyaan tentang bagaimana mendapatkan lebih banyak.
Untuk mendapatkan lebih banyak - kembangkan kompetensi yang dibutuhkan oleh tim.
Tapi hati-hati. Kesalahan umum yang kami amati ketika kami menyarankan perusahaan adalah mengatur arah pergerakan tanpa bertanya tentang keinginan seseorang untuk pergi ke sana. Apakah ada motivasi? Apakah dia ingin berkembang dalam pengujian beban atau melakukan otomatisasi pengujian?
Poin penting ketika kita berbicara tentang perkembangan seseorang adalah untuk
memahami motivasinya : apa yang ingin dia pelajari, apa yang menarik baginya.
Jika seseorang tidak tertarik, pengetahuan tidak akan masuk. Otak kita dirancang sedemikian rupa sehingga sangat takut akan perubahan.
Perubahan itu mahal, menyakitkan dan Anda harus menghabiskan energi . Otak ingin bertahan hidup, jadi ia mencoba melepaskan diri dari pengetahuan baru dengan cara apa pun. Pergi untuk makan siang atau merokok. Atau bermain. Atau baca jejaring sosial. Ya, ya, untuk melakukan apa yang biasanya kita lakukan ketika kita perlu belajar sesuatu.
Jika tidak ada motivasi, belajar tidak ada gunanya. Karena itu, lebih baik belajar sedikit, tetapi yang menarik. Ketika otak tertarik, itu tidak disayangkan untuk berbagi energi demi pengetahuan baru.
Peduli
Apa yang harus dilakukan dengan pengetahuan karyawan yang pergi? Ada kalanya seseorang meninggalkan perusahaan. Seringkali, setelah dia menandatangani pernyataan itu dan membanting pintu, ternyata dia melakukan sesuatu yang penting, tetapi mereka melupakannya. Ini masalah.
Ketika Anda memiliki matriks kompetensi, Anda memahami di mana ada kemacetan di dalamnya, yang merupakan satu-satunya orang yang dapat menembak atau menerbangkan helikopter. Sebagai pemimpin tim, Anda harus
menyelesaikan masalah sebelum masalah itu datang : jika Anda hanya memiliki satu orang yang dapat menerbangkan helikopter, ajari orang lain.
Gandakan orang sebelum mereka pergi atau mereka ditabrak bus. Yang terpenting, jangan lupa bahwa Anda perlu menduplikasi diri. Pemimpin tim yang dapat pergi adalah baik, dan tim akan terus bekerja.
Dan akhirnya.
Apa yang tidak kami mengerti membuat kami takut. Apa yang membuat kami takut, kami melakukan yang terbaik untuk tidak melakukannya.
Ada alat yang memungkinkan Anda untuk terlibat lebih bermakna dalam manajemen dalam organisasi. Salah satunya adalah
model manajemen berdasarkan
digitalisasi proses dan orang -
orang untuk tindakan manajer yang lebih bermakna. Berdasarkan model ini, kami lebih baik merekrut, mengembangkan dan mengelola orang, menciptakan produk dan layanan.
Terapkan model kompetensi, jadilah manajer yang lebih berarti.
Jika Anda tertarik pada topik artikel, dan Anda merasa perlu untuk manajemen pengetahuan terstruktur di perusahaan, saya mengundang Anda ke 26 April di KnowledgeConf , konferensi Rusia pertama tentang manajemen pengetahuan di TI. Kami telah mengumpulkan banyak topik penting dalam program ini : orientasi untuk pemula, bekerja dengan basis pengetahuan, melibatkan karyawan dalam berbagi pengetahuan, dan banyak lagi. Datang untuk pengalaman kerja memecahkan masalah sehari-hari.