Pada 21-22 Maret 2019, saya dan rekan-rekan saya menghadiri konferensi
AgileDays 2019 , dan saya ingin berbicara sedikit tentangnya.
Tempat: Moskow, World Trade Center
Apa itu AgileDays?
AgileDays adalah konferensi tangkas ke 13 kalinya dalam manajemen proses tangkas. Jika Anda tidak terbiasa dengan konsep seperti "struktur organisasi datar" dan "tim swasusun", maka saya menyarankan Anda untuk membaca tentang Agile.
Bagaimana itu?
Konferensi ini diadakan selama dua hari: Kamis dan Jumat (setuju, berhasil menyelesaikan minggu kerja pada hari Rabu).
Program konferensi terdiri dari hampir 100 laporan dan lokakarya tentang berbagai topik. Para pembicara adalah karyawan dan pemimpin berbagai perusahaan yang berhasil menerapkan pendekatan Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek dan lain-lain).
Sebagai aturan, kinerja seorang pembicara membutuhkan waktu 45 menit, dan pada akhirnya memungkinkan untuk mengajukan pertanyaan. Sayangnya, secara fisik tidak mungkin untuk mendapatkan semua laporan - pidato diadakan secara serentak di ruangan yang berbeda, sehingga masing-masing dari kami harus memilih ke mana harus pergi (kami tidak setuju, tetapi seringkali kepentingan kami bertepatan).
Bagaimana cara memilih ke mana harus pergi? Pertama-tama, kami fokus pada topik laporan. Beberapa dari mereka lebih cocok untuk master scrum, yang lain lebih cocok untuk pemilik produk. Ada beberapa yang terutama menarik bagi para eksekutif perusahaan. Saya tidak tahu mengapa, tetapi seluruh rumah berbicara pada topik
"Cara membuang kerja tim: panduan untuk manajer" . Tampaknya, panitia tidak mengandalkan kegembiraan seperti itu, karena kinerjanya berada di ruang pers yang relatif kecil (semua orang mungkin ingin cepat mengetahui bagaimana cara merusak tim mereka).
Di sela-sela presentasi, ada coffee break di mana kami berkumpul dan mendiskusikan pidato pembicara.
Dan apa yang bermanfaat yang telah kita pelajari
Saya tidak akan mengatakan bahwa konferensi mengalihkan pikiran saya dan membuat saya mempertimbangkan kembali pendekatan terhadap pekerjaan kami. Meskipun, kemungkinan besar, inilah yang akan terjadi jika setahun yang lalu kolega kami (atau lebih tepatnya manajemen) juga tidak menghadiri acara AgileDays 2018. Sejak saat itu (mungkin bahkan sedikit lebih awal) kami memulai jalur transformasi Agile dan mencoba menerapkan prinsip dan pendekatan tertentu yang dijelaskan pada pidato.
Konferensi ini membantu saya mengingat semua yang saya dengar dari para lelaki sebelumnya.
Berikut adalah pendekatan utama (tetapi tidak berarti semua) untuk bekerja yang dibahas oleh pembicara dalam monolog mereka:
Nilai produk
Setiap tugas, setiap fitur yang dirilis untuk dijual harus membawa manfaat dan nilai tertentu. Setiap anggota tim harus memahami mengapa dan mengapa dia melakukannya. Tidak perlu bekerja demi pekerjaan, lebih baik pergi bermain dengan kolega Anda dan bermain sepak bola. (mungkin itu hanya sesuatu yang akan Anda buat ketika Anda menendang bola).
Sayangnya, di negara kita. sektor (dan kami terlibat dalam pengembangan untuk negara. pelanggan) tidak selalu mungkin untuk menentukan nilai-nilai fitur tertentu. Kadang-kadang tugas datang "dari atas" dan itu perlu dilakukan, bahkan jika semua orang mengerti bahwa ini tidak praktis. Tetapi kami akan mencoba bahkan dalam situasi seperti itu untuk menemukan "nilai produk" yang sangat.
Organisasi mandiri dan tim otonom
Banyak perhatian diberikan kepada organisasi mandiri karyawan dan tim pada umumnya. Jika seorang pemimpin terus-menerus berdiri di atas Anda, membagikan tugas, “menendang Anda” dan mencoba mengendalikan segalanya, maka tidak ada hal baik yang akan datang darinya. Semuanya akan menjadi buruk.
Akan lebih sulit bagi Anda untuk tumbuh dan berkembang sebagai spesialis yang baik, dan manajer di beberapa titik masih tidak akan dapat mengendalikan semua proses (beberapa informasi akan terdistorsi oleh prinsip "telepon rusak", yang lain akan hilang sepenuhnya). Dan apa yang akan terjadi ketika orang (manajer) itu pergi berlibur atau jatuh sakit? Ya Tuhan, pekerjaan akan naik tanpanya! (Saya tidak berpikir semua orang menginginkan ini).
Seorang manajer harus dapat mempercayai karyawannya dan tidak mencoba menjadi "titik masuk tunggal" untuk semua orang. Karyawan, pada gilirannya, harus mencoba menunjukkan inisiatif dan menunjukkan minat mereka pada proyek. Melihat ini, akan jauh lebih mudah bagi manajer untuk menjauh dari kendali penuh atas semua orang.
Tim otonom adalah, pertama-tama, tim mandiri yang mampu memenuhi tujuan yang ditetapkan (proyek). Tim itu sendiri memilih cara untuk mencapainya. Dia tidak membutuhkan manajer eksternal yang akan menunjukkan apa dan bagaimana melakukannya. Semua masalah dan masalah harus didiskusikan bersama dalam tim. Ya, tim dapat (dan harus) pergi ke manajer, tetapi hanya jika ia memahami bahwa masalah ini tidak dapat diselesaikan dengan sendirinya (misalnya, perlu untuk meningkatkan sumber daya tim agar berhasil menyelesaikan / menyelesaikan proyek).
Struktur organisasi yang datar
Beranjak dari prinsip "Saya bos - Anda adalah bawahan" memiliki efek yang sangat menguntungkan pada iklim dalam perusahaan. Orang-orang mulai berkomunikasi lebih bebas satu sama lain, mereka berhenti membangun batas-batas bersyarat "yah, dia bosnya".
Ketika sebuah perusahaan menganut prinsip "struktur organisasi datar", posisi itu menjadi formalitas. Peran orang yang ia duduki dalam tim mulai berada di tempat pertama dan bisa berbeda untuk semua orang: itu bisa menjadi orang yang berkomunikasi dengan pelanggan dan mengumpulkan persyaratan darinya; itu bisa menjadi master scrum yang memantau proses tim dan mencoba untuk meningkatkan dan mengoptimalkannya.
Motivasi tim
Masalah motivasi karyawan tidak luput dari perhatian.
Gaji bukan satu-satunya kriteria yang mendorong seseorang untuk bekerja. Ada banyak aspek lain yang berkontribusi pada pekerjaan produktif. Anda perlu berkomunikasi lebih banyak dengan karyawan Anda (tidak hanya di tempat kerja), mempercayai mereka dan meminta pendapat mereka, dan terus-menerus menyimpan umpan balik. Sangat bagus ketika tim Anda memiliki "semangat perusahaan" sendiri. Anda dapat menemukan atribut Anda sendiri, misalnya logo, t-shirt, topi (omong-omong, kami sudah memiliki ini). Anda dapat mencoba mengatur acara perusahaan, kunjungan lapangan dan hal-hal lain.
Ketika seseorang menyenangkan dan nyaman untuk bekerja dalam tim, maka pekerjaan itu baginya lebih menarik, dia tidak memiliki pemikiran "segera setelah pukul 18:00, untuk keluar dari sini."
Pencarian tim untuk karyawan baru
Tampaknya bahwa layanan SDM harus dilibatkan dalam pencarian karyawan baru (mereka persis seperti yang mereka butuhkan) dan pemimpin (dia juga harus melakukan sesuatu). Jadi mengapa tim harus mengambil bagian dalam ini? Dia sudah memiliki banyak pekerjaan di proyek ini. Jawabannya, sebenarnya, sederhana - tidak ada yang tahu lebih baik dari tim apa yang mereka inginkan dari kandidat. Ini adalah tim untuk bekerja dengan orang ini di masa depan. Jadi mengapa tidak memberinya kesempatan untuk membuat pilihan penting ini untuknya?
Tim terdistribusi
Ini sudah abad ke-21 dan tidak perlu bagi kita masing-masing untuk pergi ke kantor pada jam 9 pagi (terutama jika kita berbicara tentang industri TI). Anda dapat bekerja secara produktif dari rumah. Dan jika seseorang bekerja dari rumah, lalu apa yang mencegahnya bekerja dari rumah, tetapi di kota lain atau bahkan di negara lain? Itu benar - tidak ada yang mengganggu.
Tim terdistribusi bagus karena Anda memiliki lebih banyak opsi untuk menemukan karyawan yang tepat sesuai dengan kriteria yang diperlukan (keterampilan, pengalaman, tingkat gaji). Setuju, pilihan kandidat di seluruh Rusia akan jauh lebih tinggi daripada di dalam kota saja. Biaya karyawan tersebut (pemeliharaan kantor, peralatan) juga berkurang secara signifikan.
Ada hal negatif dalam pekerjaan semacam itu - orang tidak saling bertemu. Sangat sulit untuk bekerja dengan seseorang yang belum Anda kenal secara pribadi. Panggilan video reguler dan acara perusahaan bersama secara berkala (setidaknya setahun sekali) dapat dengan mudah menyelesaikan masalah ini.
Buka gaji dan masalah keuangan lainnya dari perusahaan
Kedengarannya sangat tidak biasa, tapi percayalah, itu bekerja di beberapa perusahaan. Pendekatannya adalah bahwa setiap karyawan perusahaan memiliki kesempatan untuk melihat berapa banyak penghasilan rekan-rekannya (! Dan bahkan seberapa banyak yang diperoleh manajemennya).
Ini adalah proses yang agak rumit dan untuk pindah ke gaji terbuka Anda harus bergerak sangat bertahap. Pertama-tama, perlu untuk menyamakan gaji karyawan sehingga tidak ada situasi di mana Vasya menerima 5 rubel untuk pekerjaan yang sama, dan Petya - sebanyak 15. Anda harus siap untuk dapat menjawab pertanyaan karyawan seperti "Mengapa Petya mendapat lebih dari saya" .
Perlu dicatat bahwa mengungkapkan gaji hanyalah puncak gunung es. Ada banyak indikator keuangan lainnya yang akan berguna dan menarik untuk dipelajari karyawan.
Dan akhirnya (hampir setiap pembicara mengakhiri pidatonya): Anda tidak perlu berpikir bahwa pendekatan tertentu terhadap proses dalam perusahaan dan tim akan bekerja 100% untuk semua orang. Jika itu masalahnya, semua orang akan berhasil untuk waktu yang lama. Anda perlu memahami bahwa kita semua adalah manusia dan kita semua berbeda. Kita masing-masing membutuhkan pendekatan individual. Keberhasilannya terletak pada menemukan kunci "milik" ini. Jika Anda merasa tidak nyaman mengerjakan Scrum, jangan paksa diri Anda dan tim Anda. Ambil kanban misalnya. Mungkin ini yang Anda butuhkan.
Coba, coba, lakukan kesalahan, dan coba lagi, dan kemudian Anda akan berhasil.
