Perekrutan hari ini menggunakan banyak saluran untuk mencari dan menarik kandidat. Saat mencari spesialis berkualifikasi tinggi, salah satu masalah utama adalah tingginya persaingan pengusaha untuk setiap kandidat yang layak. Oleh karena itu, untuk perekrut modern, keterampilan yang berharga adalah kemampuan untuk menarik perhatian kandidat, dengan cepat menilai keterampilan kandidat dan melaksanakannya melalui proses seleksi secepat mungkin. Anda dapat mempelajari semua ini dari sales - sales specialist.
Dalam artikel ini, saya membagikan visi saya tentang saluran perekrutan dan menawarkan rekomendasi saya untuk perekrutan yang lebih efektif.
Tentang diri saya
Nama saya Igor Sheludko.
Saya seorang wirausaha di bidang pengembangan dan penjualan perangkat lunak sejak tahun 2000. Saya memiliki pendidikan teknis yang lebih tinggi. Saya memulai karir saya sebagai seorang programmer, juga memimpin tim kecil, terlibat dalam pengembangan produk dan kustom. Saya telah berulang kali mempekerjakan profesional TI untuk tim pengembangan saya. Sekitar satu setengah tahun yang lalu, saya terlibat dalam rekrutmen komersial spesialis TI - yaitu, tidak hanya untuk saya dan proyek saya, tetapi juga untuk perusahaan luar. Selama waktu ini, saya mengajukan beberapa ratus kandidat untuk dipertimbangkan oleh majikan dan menerima umpan balik dari mereka. Karena saya memahami pengembangan dan pemrograman perangkat lunak dalam beberapa bahasa, bagi banyak perusahaan saya juga melakukan pemeriksaan awal kualifikasi kandidat untuk melengkapi CV kandidat dengan bukti kualifikasi kualifikasi yang dapat diandalkan. Ini menghemat waktu bagi pemberi kerja dan kandidat, menghindari pertemuan yang tidak perlu, wawancara dan tugas-tugas ujian.
Mempekerjakan corong
Saya pikir sekarang sulit untuk bertemu orang yang tidak mengerti apa corong penjualan itu. Saluran rekrutmen hampir sama, hanya alih-alih pembeli kami memproses kandidat. Mari kita lihat seperti apa corong perekrutan (menurut saya).
Seperti yang dapat Anda lihat pada gambar, corong menyempit dari atas ke bawah dan terdiri dari tahapan, yang masing-masing adalah trapesium. Ini berarti bahwa ada lebih banyak kandidat yang datang dari atas pada setiap tahap daripada keluar dari bawah. Rasio antara mereka yang pergi dan mereka yang masuk disebut konversi saluran atau panggung. Konversi mengambil nilai dari "0" hingga "1". "0" berarti tidak ada yang keluar pada tahap ini. “1” berarti setiap orang yang login berhasil logout. Konversi "0,5" berarti bahwa setiap kandidat kedua yang memasuki tahap ini pindah ke tahap seleksi berikutnya.
Di mana kandidat menghilang ketika konversi panggung kurang dari "1"? Entah mereka kehilangan minat pada Anda dan berhenti berkomunikasi dengan Anda, atau Anda menganggap mereka "tidak layak" dan menolak mereka transisi ke tahap berikutnya. Setiap perekrut bermimpi bahwa para kandidat itu sendiri “tidak jatuh” dan pertobatan hanya bergantung pada keinginan majikan. Pada langkah-langkah yang dapat Anda ambil untuk meningkatkan konversi dan mengurangi jumlah kandidat "jatuh" secara mandiri, saya menulis lebih jauh.
Pada gambar di atas corong besar adalah dua yang kecil. Saya akan menyebut corong kecil ini corong pencarian, dan corong besar yang terletak di bawah corong pencarian corong pilihan. Corong pencarian adalah saluran pencarian corong untuk kandidat. Mungkin ada lebih dari dua. Saya menggambar dua, karena ada 2 skenario utama, berbeda satu sama lain, untuk mencari dan menarik kandidat - pencarian aktif dan penempatan lowongan.
Jadi, dari atas kami memiliki saluran saluran pencarian yang membentuk aliran resume dari kandidat yang tertarik. Artinya, para kandidat yang sudah akrab dengan lowongan Anda tertarik dan siap untuk terus berkomunikasi dengan Anda. Selanjutnya, proses seleksi dimulai, yang terdiri dari sejumlah tahapan. Di perusahaan yang berbeda, seleksi berbeda, jadi saya menggambarkan skema seleksi umum. Hal utama adalah untuk memahami bahwa seleksi adalah serangkaian tahapan yang berurutan, setelah masing-masing ada lebih sedikit kandidat. Entah Anda menolak mereka, atau mereka menolak Anda. Anda dapat meningkatkan konversi pada tahap seleksi tanpa kehilangan kualitas kandidat jika Anda mengurangi jumlah orang yang menolak Anda. Selanjutnya saya akan berbicara banyak tentang bagaimana ini dapat dicapai.
Sedikit matematika dan logika
Konversi corong keseluruhan adalah produk dari konversi tahapan corong. Ini jelas, tetapi tidak semua orang langsung memahami hal ini.
Contoh:
Untuk kesederhanaan, katakanlah bahwa dalam corong pemilihan ada 3 tahap - mempelajari keterampilan para kandidat yang ditunjukkan dalam resume, wawancara dan tugas tes. Misalkan 10 kandidat memasuki corong. Pada tahap pertama (studi resume) dua menolak dan 8 kandidat tetap. Konversi panggung adalah 0,8 (8/10). Kemudian pada tahap kedua (wawancara) dari 8 kandidat, 4 tetap, konversi tahap adalah 0,5 (4/8). Pada tahap ketiga (tugas tes), dari 4 kandidat, hanya 1 yang tersisa, konversi tahap adalah 0,25 (1/4).
Konversi total saluran adalah 1/10 = 0,1.
Lipat gandakan tahap konversi 0.8 * 0.5 * 0.25 = 0.1.
Jika kami perlu menambah jumlah spesialis yang disewa dari satu menjadi dua, maka kami dapat mengajukan lebih banyak kandidat untuk memasuki corong pemilihan, atau meningkatkan konversi tahap seleksi. Pertimbangkan kedua opsi tersebut.
Peningkatan jumlah kandidat di saluran masuk corong seleksi hampir selalu merupakan biaya tambahan dalam mencari kandidat. Untuk menemukan 20 kandidat alih-alih 10 dan mengirimkannya ke pintu masuk corong pilihan, Anda harus bekerja setidaknya 2 kali atau harus meningkatkan anggaran untuk memposting lowongan. Juga akan membutuhkan lebih banyak waktu untuk mencari dua kali lebih banyak kandidat. Jalan ini lebih panjang dan lebih mahal. Tapi ini bukan satu-satunya masalah. Lebih penting lagi, tidak selalu mungkin untuk menyelesaikan masalah dengan biaya tambahan. Kadang-kadang terjadi bahwa tidak ada lagi calon yang dibutuhkan di pasar dan biaya pencarian tambahan tidak akan membantu Anda. Dalam hal ini, hanya mempekerjakan pengoptimalan saluran yang akan membantu Anda.
Meningkatkan konversi tahap adalah pekerjaan dengan kandidat yang ada yang bertujuan untuk menghilangkan arus keluar kandidat yang independen dari corong seleksi. Idealnya, kita perlu memastikan bahwa hanya kandidat yang kita tolak "jatuh". Jalur ini sulit karena membutuhkan perbaikan diri dan perubahan dalam proses pemilihan majikan.
Bekerja pada diri sendiri selalu sulit dan kadang-kadang bahkan menyakitkan. Tapi ini adalah bagaimana Anda mencapai efisiensi perekrutan - mengurangi biaya menemukan kandidat dan meningkatkan kecepatan perekrutan. Anda menemukan, menarik, dan mempekerjakan spesialis yang baik dengan lebih cepat dan lebih murah. Dan efek ini bersifat jangka panjang - begitu diperkenalkan, perubahan yang berguna dalam proses kerja berguna di masa depan.
Ada aturan seperti itu dalam penjualan - mereka mulai mengoptimalkan corong dari tahap yang lebih rendah (terakhir). Untuk memahami logika aturan ini, mari kita kembali ke contoh kita.
Menurut legenda, kami akan melakukan 8 wawancara dan sebagai hasilnya kami memilih empat kandidat yang ditawari untuk melakukan tugas tes. Tugas selesai diselesaikan dengan baik oleh satu kandidat, dan mereka mengajukan penawaran, yang diterimanya. Saya tidak menyebutkan di atas, tetapi anggaplah bahwa dari empat kandidat, hanya dua yang mengirim tugas tes yang selesai. Dengan demikian, dua kandidat lagi "jatuh". Mungkin mereka tidak menemukan cukup waktu untuk menyelesaikan tugas tes. Atau mungkin tugas tes bagi mereka terlalu besar atau tidak menarik. Jika kita mengubah tugas tes - membuatnya kurang luas, lebih menarik atau memberikan beberapa opsi untuk tugas untuk memilih kandidat, maka pasti kita akan mencapai lebih banyak tugas dan dapat memilih lebih dari satu kandidat. Dengan mengubah konten langkah, kami dapat menggandakan atau melipatgandakan konversi.
Jika kita naik satu langkah lebih tinggi - untuk wawancara, maka di sini kita juga memiliki peluang untuk optimasi. Dari delapan yang diundang untuk wawancara, kami memilih empat orang. Namun, anggaplah kami tidak melakukan delapan wawancara, tetapi lebih sedikit, karena beberapa kandidat tidak dapat datang ke kantor. Jika kami mengusulkan opsi wawancara jarak jauh, misalnya, melalui Skype, maka jumlah wawancara yang berhasil akan meningkat, katakanlah dari 4 menjadi 6. Namun, tidak seperti pengoptimalan tahap bawah, kami harus melakukan lebih banyak rapat dan percakapan. Artinya, untuk hasil yang lebih baik, Anda harus melakukan lebih banyak upaya dan sumber daya. Dan jika Anda tidak mengoptimalkan tahap bawah, maka enam kandidat yang telah diberikan tugas tes yang sulit dan panjang sama sekali tidak berkewajiban untuk mengkonversi menjadi dua spesialis yang disewa.
Saya percaya bahwa tidak perlu mematuhi aturan ini dengan ketat. Lebih tepat, saya menganggap prioritas optimasi dari tahap-tahap di mana konversi terendah. Dalam contoh kami, ini masih ternyata menjadi tahap yang lebih rendah (tugas tes).
Saya harap saya meyakinkan Anda bahwa Anda perlu meningkatkan konversi saluran rekrutmen. Jika saya belum meyakinkan Anda, dan Anda berpikir bahwa Anda pertama-tama harus terus mencari saluran baru untuk menemukan kandidat, maka Anda tidak dapat membaca lebih lanjut.
Telusuri Corong
Perekrut memiliki sejumlah anggaran untuk mencari dan menarik kandidat. Tergantung pada anggaran, perekrut menggunakan sejumlah saluran. Saluran dibayar dan gratis. Saluran gratis - ini, misalnya, tanyakan teman Anda, tulis posting di halaman Anda di jejaring sosial, dll. Saluran berbayar adalah ketika Anda membayar untuk menempatkan lowongan Anda di suatu tempat atau membeli akses ke database resume dan kontak kandidat potensial. Saluran berbayar karena itu dibayar karena mereka memiliki kapasitas yang jauh lebih besar dan hampir dijamin Anda dapat menemukan seseorang yang cocok. Jika tidak ada kandidat yang cocok, tidak ada yang akan membayar. Melibatkan agen perekrutan dalam proses pencarian juga merupakan saluran berbayar. Saluran berbayar biasanya memungkinkan Anda untuk dengan cepat menemukan sejumlah kandidat, tetapi selain uang, Anda kemungkinan besar juga perlu mencurahkan waktu Anda untuk proses pencarian.
Tidak peduli saluran apa dan dalam jumlah apa yang Anda gunakan, pada akhirnya mereka akan memberi Anda ringkasan kandidat yang tertarik. Artinya, kandidat tersebut yang sudah akrab dengan lowongan Anda dan siap untuk terus berkomunikasi dengan Anda.
Alat utama yang memengaruhi corong pencarian adalah teks yang menggambarkan lowongan Anda, yang Anda terbitkan atau kirimkan bersamaan dengan tawaran pekerjaan. Pertimbangkan sebuah contoh.
Misalkan Anda membayar akses ke database resume (misalnya, jj) dan menemukan 100 resume kandidat yang cocok untuk Anda. Untuk menarik mereka berpartisipasi dalam seleksi lebih lanjut, Anda perlu mengirim saran atau menelepon mereka dengan tawaran untuk mempertimbangkan lowongan Anda. Secara pribadi, saya tidak pernah langsung menelepon. Saya biasanya mengirim penawaran ke email yang ditunjukkan di resume dan kemudian, hari berikutnya, saya memanggil kandidat yang tidak menanggapi email. Dalam percakapan itu, saya memperkenalkan diri, saya melaporkan bahwa saya mengirim tawaran melalui email dan bertanya-tanya apakah kandidat melihat pesan saya. Jika kandidat sibuk dan tidak siap untuk berbicara di telepon sekarang, maka pembicaraan berakhir. Jika kandidat siap untuk berkomunikasi lebih lanjut, maka kita akan berurusan dengan situasi tersebut, mengapa dia tidak melihat pesan saya, apakah dia tertarik dengan proposal saya, ketika dia siap untuk menelepon selama 15-20 menit untuk mengklarifikasi informasi dalam resume, metode keterampilan konfirmasi mana yang cocok untuknya. Dengan demikian, hal pertama yang dihubungi seorang kandidat adalah teks uraian pekerjaan Anda. Ini adalah alat pertama yang bergantung pada konversi saluran pencarian dan seluruh saluran perekrutan.
Konversi saluran pencarian Anda juga dipengaruhi oleh kegigihan Anda dalam mencoba menghubungi kandidat dan budaya komunikasi Anda. Jika Anda mengirim email, menelepon, tetapi tidak menerima respons, Anda dapat mencoba menghubungi kandidat dengan cara lain. Anda dapat mengirim SMS atau menemukan kandidat berdasarkan nomor telepon di WhatsApp, Telegram, Viber, ICQ, dll. Untuk saluran komunikasi ini, ada baiknya menggunakan teks pendek yang menggambarkan lowongan. Budaya komunikasi diwujudkan dalam kenyataan bahwa tidak harus mengganggu. Jika Anda menyampaikan kepada seorang kandidat pesan tentang esensi kekosongan Anda, memastikan bahwa dia menerima pesan Anda, tetapi kemudian dia tidak menjawab Anda, maka Anda tidak boleh mengganggu dia dengan panggilan dan pesan. Kemungkinan besar, kandidat tidak tertarik dengan lowongan Anda, dan ketekunan Anda yang berlebihan dapat menyebabkan penurunan reputasi perusahaan Anda sebagai pemberi kerja.
Pilihan corong
Mari kita lihat gambar yang menggambarkan tahapan corong pemilihan. Setiap tahap adalah kontak dengan kandidat dan beberapa waktu berlalu antara tahap. Selama waktu ini, kandidat tidak menunggu, tetapi berkomunikasi dengan majikan lain. Jika perusahaan lain memiliki corong yang lebih pendek dan kandidat bergerak lebih cepat, maka mereka akan datang ke penawaran lebih cepat. Orang yang menjadi yang pertama memberikan penawaran yang baik kepada kandidat lebih mungkin untuk membawanya ke timnya. Oleh karena itu, hal pertama yang harus dilakukan untuk meningkatkan konversi corong pemilihan adalah berpikir keras dan mengurangi jumlah tahapan seleksi.
Praktik umum adalah menggabungkan tahap-tahap klarifikasi informasi dan penilaian awal kompetensi, implementasi tahap gabungan ini dalam mode jarak jauh (tanpa pertemuan pribadi). Mengobrol dengan seseorang melalui telepon atau Skype, Anda dapat memintanya untuk mengisi kuesioner. Melakukan ini jauh lebih mudah daripada menariknya keluar untuk pertemuan pribadi. Jika Anda bersikeras melakukan pertemuan pribadi di kantor Anda, maka pastikan - Anda dijamin akan kehilangan sejumlah kandidat yang baik dan memperburuk pilihan Anda.
Arah kedua untuk optimisasi adalah mengurangi jumlah wawancara dan mengimplementasikannya dalam format jarak jauh. Sering terjadi bahwa peraturan perusahaan melibatkan 2-3 wawancara dengan berbagai spesialis. Misalnya, untuk menguji keterampilan teknis dan berbicara bahasa asing. Dalam kasus seperti itu, Anda dapat mencoba mengatur dua wawancara ini pada waktu yang berdekatan sehingga kandidat datang ke kantor Anda sekali. Atau lakukan salah satu wawancara dari jarak jauh.
Tugas tes adalah salah satu topik favorit saya. Saya yakin bahwa dalam proses seleksi tidak ada praktik yang lebih berbahaya daripada tugas tes sebelum wawancara. Banyak perusahaan kuno mencoba untuk memberikan barang tes segera, hampir dalam deskripsi pekerjaan. Pada saat yang sama, mereka mendapatkan konversi 10% atau kurang dan tidak melihat masalah dalam hal ini. Dari sudut pandang perekrutan modern, pendekatan semacam itu sangat cacat. Agar kandidat ingin melakukan tugas pengujian Anda, ia perlu berbicara dengan seorang profesional dari perusahaan Anda, mendapatkan jawaban atas pertanyaannya tentang proyek, teknologi, alat, dan proses kerja, untuk melihat minat Anda padanya. Setelah ini, kandidat jauh lebih termotivasi untuk melakukan tugas tes. Tetapi bahkan dalam kasus ini, seseorang harus memahami bahwa kandidat menghabiskan waktu pribadinya untuk tugas tes, yang dapat ia habiskan untuk bersantai, berbicara dengan keluarga dan teman, bermain olahraga, dll. Harus dipahami bahwa, rata-rata, kandidat dapat mencurahkan tidak lebih dari 2-3 jam sehari untuk tugas tes Anda. Oleh karena itu, saya sarankan memilih volume dan kompleksitas tugas tes sehingga spesialis rata-rata cocok untuk Anda dapat melakukannya dalam 2-3 jam. Dalam pengalaman saya, kecenderungan untuk meninggalkan tugas tes sekarang berkembang. Sudah sekarang, sekitar 30-40% perusahaan tidak melakukan tugas tes, menggantikannya dengan memeriksa portofolio kandidat sebelum wawancara dan wawancara yang lebih dalam.
Ada pendapat yang berlaku di kalangan pengusaha - lebih baik membiarkan kandidat melakukan tugas tes dan jatuh daripada kita akan mengalokasikan waktu bagi karyawan yang bertanggung jawab untuk melakukan wawancara dengan kandidat yang tidak menjanjikan. Saya menganggap posisi ini salah, karena sengaja menempatkan kandidat di bawah majikan. Ini tidak baik dari sudut pandang etika dan dari sudut pandang corong perekrutan. Agar tidak membuang waktu mewawancarai kandidat yang tidak menjanjikan, dimungkinkan untuk memperkuat tahap awal penilaian kompetensi. Tentang metode penilaian semacam itu, saya akan menulis dan menerbitkan artikel terpisah dalam waktu dekat. Tes dan kuesioner melakukan pekerjaan yang sangat baik untuk menyaring kandidat yang tidak menjanjikan dan tidak mengambil banyak waktu dari kandidat dan mengevaluasi spesialis dari majikan. Sebagai contoh, saya biasanya memberikan pemeriksaan untuk SIM. Ini adalah contoh yang baik untuk membangun sistem penilaian keterampilan dengan sejumlah besar kandidat yang lulus. Pertama, tes pengetahuan teoritis dilakukan - 20 pertanyaan dalam 20 menit. Kemudian mengemudi secara praktis, yang analognya bagi kami adalah wawancara terperinci dan mendalam.
Wawancara akhir biasanya dilakukan untuk berkenalan dengan manajer puncak perusahaan. Seringkali harapan gaji dibahas pada tahap ini. Secara pribadi, saya menganggap itu lebih etis untuk membahas gaji di awal, karena dari sudut pandang kandidat, tidak masuk akal untuk menghabiskan waktu melewati tahap seleksi jika perusahaan tidak siap untuk membayar sebanyak yang ingin diterima oleh kandidat. Dengan demikian, undangan untuk wawancara berarti persetujuan dari majikan dengan klaim dari kandidat. Banyak perusahaan IT (lebih dari 50%) tidak lagi mempraktikkan tahap seleksi ini.
Pada tahap penawaran, kandidat jatuh terutama karena tiga alasan.
- Majikan menawarkan kondisi yang lebih buruk daripada yang diharapkan oleh calon - ini terjadi ketika pada awalnya Anda menyesatkan kandidat mengenai kondisi kerja (misalnya, kemungkinan pekerjaan jarak jauh pada awalnya dibahas, dan pekerjaan ditentukan dalam penawaran).
- Calon pergi untuk keluar dari pekerjaannya saat ini dan ditawari perbaikan dalam kondisi sehingga ia tidak akan berhenti. Masuk akal untuk mengatakan situasi ini di awal komunikasi dengan kandidat. Jika seorang kandidat mengizinkan hasil seperti itu, maka Anda tidak boleh menganggapnya kandidat utama, terlepas dari semua kelebihannya. Masuk akal untuk menyimpan pada kandidat cadangan.
- Anda telah menentukan periode refleksi yang cukup lama dalam penawaran tersebut, sebagai akibatnya kandidat tersebut mengajukan penawaran Anda kepada majikan lain untuk mengisi harganya. Situasi ini dapat dengan mudah diperbaiki - tunjukkan dalam penawaran bahwa penawaran Anda berlaku untuk jangka waktu tidak lebih dari tiga hari.Ini akan memacu keputusan akhir kandidat. Anda mungkin memiliki kandidat fallback lainnya. Apa gunanya menunggu lama untuk satu kandidat, jika Anda bisa membuat penawaran berbeda?
Terkadang (sangat jarang) terjadi bahwa kandidat "jatuh" setelah dia menerima tawaran itu. Alasan paling umum adalah bahwa ia menerima tawaran yang lebih menarik dalam selang waktu antara menerima tawaran dan pergi bekerja. Mungkin tidak ada yang bisa dilakukan tentang ini.Juga, kadang-kadang ada situasi ketika seorang kandidat menolak untuk bekerja selama beberapa hari kerja pertama. Alasan umum untuk ini adalah ketidaksesuaian antara harapan kandidat dan dunia nyata. Untuk mengeliminasi situasi ini melalui kesalahan majikan, ada baiknya bersikap jujur dengan para kandidat sejak awal dan tidak menyesatkan mereka.Ringkasan dan Kesimpulan
Jadi, jika Anda sudah memiliki aliran kandidat tertentu, tetapi Anda tidak dapat memilih dan mempekerjakan spesialis yang Anda butuhkan, maka Anda memiliki dua cara utama. Pertama, Anda dapat meningkatkan anggaran untuk pemilihan dan menghubungkan lebih banyak saluran pencarian. Dan kedua, Anda dapat meninjau saluran perekrutan dan mengoptimalkan tahapannya untuk mengurangi jumlah kandidat yang menolak Anda. Intinya, Anda harus lebih loyal pada minat dan kenyamanan kandidat. Secara pribadi, saya adalah pendukung pendekatan kedua, karena meningkatkan proses seleksi Anda dan ini memberikan efek jangka panjang, itu tidak hanya berfungsi untuk lowongan saat ini. Selain itu, ini biasanya mengarah pada penghematan waktu dan sumber daya yang dihabiskan untuk seleksi.