Tim impian dari nol: mempekerjakan profesional TI

Halo semuanya!

Seperti yang dijanjikan, saya terus menerbitkan publikasi tentang manajemen TI. Dalam artikel sebelumnya , saya berbicara tentang apa artinya menjadi Ketua Tim. Tetapi tim apa yang memimpin tanpa tim? Hari ini tentang bagaimana Anda dapat merekrut orang-orang keren tanpa memiliki sumber daya besar, dan ketika tidak ada yang tahu tentang Anda.



Sebuah komentar kecil: semua perusahaan berbeda (saya menulis tentang ini di bagian pertama). Saya akan berbicara tentang kasus ketika Anda dan kepala departemen, dan Ketua Tim dalam satu orang. Dan mereka sendiri harus merekrut tim. Artinya, ini adalah kondisi yang paling sulit. Ketika perusahaan Anda memiliki departemen personalia, semuanya jauh lebih sederhana, tetapi tentang ini saya juga akan memasukkan 5 sen saya.

Bagaimana orang dipekerjakan

Mereka tidak muncul dari udara, jadi semuanya cukup standar di sini:

• mencari spesialis di pasar tenaga kerja;
• rekomendasi. Di Eropa dan Amerika, ini tidak terlalu umum, tetapi di sini kita memiliki praktik yang sama;
• menyeret orang yang Anda kenal dengan baik dari pekerjaan sebelumnya. Opsi ini sangat bagus, tetapi dengan satu syarat: Anda memilih karyawan berdasarkan profesionalisme. Kalau tidak, itu tidak akan berhasil.

Cara perusahaan mempekerjakan orang:

• perusahaan besar dan terkenal di bidang IT. Bekerja di sana adalah impian banyak programmer. Dalam hal ini, tidak sulit untuk menarik mereka;
• sebuah perusahaan besar di mana TI bukanlah kegiatan utama. Sekarang ada banyak orang seperti itu, insinyur disewa untuk mengotomatisasi pekerjaan mereka. Perusahaan-perusahaan ini memiliki semua sumber daya untuk SDM: manajer secara aktif melakukan PR departemen-keren IT mereka, menarik spesialis dalam segala hal. Secara bertahap, informasi ini tersebar di kalangan profesional, dan ketika seseorang menerima tawaran dari perusahaan semacam itu, dia setuju;
• startup dengan investasi. Sebagai aturan, ada sumber daya yang cukup untuk menyewa agen perekrutan yang baik. Anda dapat menawarkan kondisi yang baik, kantor kelas A di pusat, berbagai bonus, dll. Seharusnya tidak ada masalah besar dengan personel;
• perusahaan kecil yang hidup dari apa yang telah mereka peroleh (sebagian besar perusahaan ini). Kemungkinan besar mereka tidak memiliki uang untuk segera menarik insinyur yang berkualitas. Pada saat yang sama, kantor terletak di tempat di mana harga sewanya lebih murah.

Dan kami akan mempertimbangkan kasus yang paling “lucu” - yang terakhir, di salah satu proyek yang saya temui persis kondisi seperti itu. Saya dialokasikan anggaran, tentu saja, di bawah pasar. Tempat kerja (bahasa tidak bisa disebut kantor) berada di atas area perbaikan mobil, jalan beraroma diesel secara berkala. Dan semua ini 10 menit dengan bus dari kereta bawah tanah. Tetapi pada saat yang sama, tugasnya adalah membuat layanan online yang agak rumit dari awal. Di hadapan banyak pelamar yang datang untuk wawancara, kejutan yang tulus dibacakan.

Bagaimana cara hidup dengannya

Pikiran pertama: "Kita perlu mencari pekerjaan baru, tidak mungkin melakukan sesuatu di sini." Tetapi latihan telah menunjukkan bahwa semuanya cukup nyata. Ada film MoneyBall keren tentang manajer top yang menjalankan tim bisbol. Ada kata-kata yang sangat bagus di awal ketika karakter utama mencoba memecahkan masalah merekrut pemain ke tim tanpa adanya uang untuk mereka. Singkatnya, mereka dapat diterapkan pada situasi kami: "Jika Anda mencoba untuk mempekerjakan karyawan dengan metode yang sama dengan perusahaan lain, maka Anda tidak akan mempekerjakan siapa pun. Perlu mengubah pendekatan. "



Prinsip paling penting:

• Anda memerlukan setidaknya beberapa pengalaman manajemen, dan seharusnya tidak menjadi yang pertama. Jika Anda ditawari posisi seperti itu, dan Anda belum melakukan ini sebelumnya, kemungkinan kegagalannya tinggi. Saya mengerti bahwa ada godaan untuk pengembangan yang cepat dan pertumbuhan karier, tetapi intinya adalah bahwa pengalaman itu akan berhasil;
• Anda harus memahami dengan jelas siapa dan mengapa Anda harus merekrut, dan pada jam berapa. Jika Anda menulis layanan, dan ada 4 bulan untuk itu, maka tidak masuk akal untuk segera menyewa tester dan admin. Pada awal pengembangan, bagian klien belum ada, yaitu, tidak ada yang perlu diuji. Dan penyetelan server biasanya dibutuhkan lebih dekat untuk rilis. Ambil selembar kertas dan di sebelah kiri buat daftar karyawan dan tanggung jawab mereka, dan di sebelah kanan - fungsi yang perlu Anda terapkan. Jika tidak ada pekerjaan untuk seseorang, maka keluarlah dengan berani;
• Tentukan "audiens" Anda dan tempat untuk menemukannya. Secara obyektif, Anda tidak boleh mempekerjakan profesional super, perusahaan Anda tidak punya uang untuk itu. Tetapi ini tidak berarti bahwa spesialis dengan pengalaman kurang, tetapi yang ingin berkembang, tidak akan tumbuh menjadi profesional. Saya sangat menyarankan Anda untuk memperhatikan keinginan untuk berkembang. Dan spesialis harus tumbuh seiring dengan layanan (bisnis), seorang profesional tangguh dalam proyek biasa yang sederhana dapat menjadi bosan dan dia pergi;
• selain hh.ru dan sumber daya serupa lainnya, ada jejaring sosial dan hanya kenalan. Posting lowongan di dinding Anda, minta teman programmer untuk memposting ulang, menulis ke grup tematik. Mereka akan mengetukmu, aku sendiri mempekerjakan beberapa orang;
• tawarkan apa yang orang lain tidak miliki di pasar. Dalam kasus saya, itu adalah bar diintimidasi dari proyek itu sendiri, yaitu, saya awalnya merencanakan layanan yang kompleks dan menarik: aplikasi client-server pada server Symfony, bereaksi / bersudut pada klien, tanpa CMS, dan hanya teknologi modern.

Dalam dialog dengan pendiri, ketika saya pertama kali datang untuk bekerja di perusahaan tersebut, muncul ide untuk menciptakan agregator suku cadang bekas untuk mobil untuk menggabungkan pembongkaran otomatis di dalamnya. Tapi dia tidak mampu mengeluarkan biaya besar. Jika rencananya tidak demikian dengan Napoleon, maka ia akan melakukan segalanya dengan berbeda. Bagi pengembang yang menginginkan pengalaman, proyek semacam itu lebih menarik karena semuanya dilakukan dengan benar di dalamnya. Banyak yang rela mengorbankan kantor yang keren untuk pengalaman berharga.

Lowongan dan persiapan wawancara kerja

Setiap SDM yang masuk akal akan memberi tahu Anda bahwa respons positif sebesar 90% tergantung pada cara Anda membuat lowongan. Semuanya sederhana: pergilah ke HH dan cari lowongan yang akan menarik minat Anda sendiri, dan cobalah untuk menulis dengan cara yang sama. Dalam hal apapun jangan berbohong, tuliskan hanya kebenaran. Jika tidak berhasil sama sekali, buatlah daftar keterampilan yang relevan dengan proyek Anda dan hubungi SDM. Hemat waktu, tapi itu tidak terlalu mahal.

Mulai pencarian, gunakan semua sumber daya: situs dengan lowongan, jejaring sosial, kenalan, dll. Pastikan untuk membeli akses ke database dengan resume. Ya, pencarian basis data membutuhkan banyak waktu, tetapi tim yang berbakat dan proyek yang sukses sepadan. Juga tulis jawaban dan penolakan rancangan standar.

Sekarang tentang persiapan untuk wawancara. "Kenapa? Saya sedang melakukan wawancara, biarkan para kandidat bersiap-siap! " - Banyak yang akan berpikir. Tapi ini penting, Anda harus bersiap untuk setiap lowongan. Google untuk membantu Anda membuat daftar pertanyaan yang akan Anda tanyakan selama wawancara. Daftar diperlukan, jika tidak Anda akan lupa untuk menanyakan sesuatu.

Tonton ceramah atau pidato tentang topik mempekerjakan IT, Anda akan belajar banyak nuansa yang berguna. Buat juga tugas tes kecil, sekitar 15 menit, tidak lebih. Saya menentang seseorang yang duduk berhadapan dengan pena yang memutuskan sesuatu selama sekitar satu jam.

Kemudian, saya membuat kuesioner tentang teknologi penting bagi kami dan mengirimkannya ke pelamar. Itu tidak membutuhkan lebih dari 10 menit untuk menyelesaikan, para kandidat hanya menempatkan peringkat kepemilikan berlawanan dengan masing-masing teknologi. Hasilnya sudah memberikan gagasan yang jelas tentang kepatuhan spesialis dengan persyaratan kami, dalam 80% bahkan kuesioner semacam itu sudah cukup.

Sebuah komentar penting: Anda tidak bisa menjadi ahli dalam segala hal, jadi terima saran profesional atau bahkan hubungi mereka untuk bantuan wawancara. Anda mungkin menghabiskan sejumlah uang, tetapi menabung lebih banyak di masa depan. Pelajari juga subjeknya sendiri. Misalnya, Anda memerlukan tester, tetapi Anda tidak tahu apa-apa tentang itu. Jangan malas dan buka Google.

Jadi, Anda memiliki n kandidat yang siap datang kepada Anda untuk wawancara. Pada saat yang sama, Anda tidak punya cukup waktu, jadi Anda harus menyimpannya. Ambil telepon dan mulai menelepon atau mengirim pesan teks dalam pesan instan. Pertama, bicarakan secara singkat tentang perusahaan, dan kemudian secara harfiah dalam 5 menit, mintalah untuk menceritakan tentang pengalaman Anda. 70% akan jatuh pada tahap ini. Atau sesuatu yang tidak cocok untuk mereka, atau Anda.

Bagaimana memahami bahwa seseorang tidak cocok untuk Anda? Semuanya sangat sederhana di sini: apakah ia memiliki pengalaman yang diperlukan atau tidak. Anda selalu dapat bertanya tentang beberapa teknologi dalam percakapan, sulit untuk berbohong: jika seseorang dengan percaya diri berbicara tentang pengalamannya, maka kemungkinan besar itu adalah. Dan seringkali mudah ditentukan dengan suara. Nah, kisah beberapa junior yang tidak berpengalaman tentang pengembangan pesawat ruang angkasa akan mencerahkan hari kerja Anda.

Cara wawancara

Sayangnya, ini adalah proses di mana semua orang berada. Tugas Anda adalah menemukan kebenaran. Tentu saja, yang terbaik adalah tidak berbohong.

Mari kita mulai dengan apa yang seharusnya tidak Anda lakukan:

• jangan memberikan tugas logis yang tidak terkait dengan pekerjaan saat wawancara. Pemohon tidak boleh mengangkut kambing dengan domba di atas kapal, menimbang bola dan naik menuju kereta dengan kecepatan n. Ini tidak membantu Anda menemukan programmer yang baik. Sebaliknya, habiskan waktu dan lewatkan tembakan berharga;
• Hindari tugas-tugas tes yang banyak. Saya percaya bahwa dalam 10-15 menit menggunakan tes sederhana mudah untuk mengetahui tingkat pengetahuan dasar-dasarnya. Jika Anda melihat bahwa orang tersebut berpengalaman, maka Anda tidak dapat memberikan tugas tes sama sekali, jangan buang waktu dan miliknya. Dan wawancara itu stres, jangan memburuk;
• Jangan bertanya tentang teknologi yang tidak ada dalam proyek. Jika Anda tidak menggunakan sesuatu, maka Anda tidak membutuhkannya sekarang;
• jangan masuk ke spesifik sempit. Jangan fokus pada kerangka kerja atau pustaka tertentu. Ini tidak akan memberi tahu Anda tentang pengetahuannya yang sebenarnya, tetapi hanya akan memberikan pemahaman bahwa ia bekerja dengan beberapa teknologi. Tanyakan lebih baik tentang OOP, pola, SOLID, dll. Seseorang yang mengetahui dasar-dasarnya akan dengan mudah memahami kerangka kerja apa pun atau menguasai perpustakaan;
• tidak memerlukan definisi yang jelas. Saya memahami bahwa pengetahuan terstruktur penting bagi seorang programmer, tetapi pemahaman lebih penting daripada pengetahuan tentang definisi tertentu;
• jika pada titik tertentu Anda mengerti bahwa pelamar tidak cocok untuk Anda, akhiri wawancara. Katakan saja bahwa Anda membutuhkan orang yang lebih berpengalaman dan Anda tidak ingin membuang waktu. Sebagian besar menganggap ini cukup memadai. Tidak ada gunanya melanjutkan wawancara untuk mengatakan "tidak" pada akhirnya;
• Pertama-tama, evaluasi kualitas profesional. Anda membutuhkan orang yang akan menyelesaikan masalah dalam proyek, Anda tidak hidup bersama mereka. Ini lebih penting daripada jenis kelamin, usia, pendidikan, tempat kerja masa lalu. Saya bertemu pengembang keren yang berusia di atas 50 tahun, dan mantan Pasukan Lintas Udara yang menguasai pemrograman;
• Jangan membawa orang jika mereka tidak cocok. Apalagi jika mereka tidak melihat potensi pertumbuhan. Jangan memanjakan saudara dan teman, ini adalah jalan ke mana-mana;
• Jangan bertanya tentang teknologi yang sangat khusus. Bahkan seorang insinyur yang berpengalaman mungkin tidak menjawab karena dia tidak bekerja dengan mereka. Tentu saja, jika Anda mencari tepat teknologi ini, dia harus mengetahuinya.

Dan sekarang apa yang perlu dilakukan:

• Ajak rekan kerja untuk wawancara. Pendapat mereka hanya akan menjadi nilai tambah. Dan mereka dalam beberapa nuansa bisa mengerti lebih baik daripada Anda. Tapi secara paksa untuk tambahan tidak ada yang perlu diseret;
• dengarkan baik-baik pelamar untuk pengalaman. Dari sini Anda bisa belajar banyak, menjelaskan apa yang Anda minati, dan banyak pertanyaan sendiri akan hilang;
• memberikan preferensi kepada orang-orang yang tahu cara berpikir, dan tidak hanya menyelesaikan masalah. Misalnya, dalam tugas tes sederhana, jangan berikan beberapa data. Jika seseorang mulai bernalar dan bertanya, ini merupakan nilai tambah di celengannya;
• Untuk menguji pengetahuan tentang pola, jangan meminta untuk menuliskannya dengan hati. Lebih baik sarankan puzzle lebih dekat ke kehidupan. Misalnya, buat desainer untuk studio yang melakukan renovasi apartemen. Ada berbagai pintu (logam, kayu, plastik), jendela berbeda (plastik, kayu), dll. Ini akan memungkinkan Anda untuk melihat bagaimana tugas tersebut akan diselesaikan secara arsitektur. Pertama, bagi seseorang itu akan lebih mudah daripada menulis ulang pengetahuan bergerigi, dan kedua, Anda akan melihat bagaimana dia mendekati tugas tertentu;
• memberi orang tugas yang dipikirkan, lebih disukai dari kehidupan nyata. Mintalah pemohon untuk alasan dengan suara keras, karena jawaban menyulitkan tugas. Hal utama bukanlah menemukan solusi, tetapi untuk mengetahui pendekatan orang tersebut;
• ajukan sedikit pertanyaan dari berbagai daerah, jangan seret wawancara. 40 menit sudah cukup, maksimal satu jam;
• ceritakan pada diri sendiri tentang proyek itu, tanyakan pada pelamar apa lagi yang ingin dia ketahui, cobalah untuk tertarik. Di sini Anda memiliki keunggulan dibandingkan SDM, yang biasanya tidak tahu tentang proyek. Jangan malas dan luangkan waktu untuk melakukan ini untuk wawancara;
• ceritakan semuanya dengan jujur. Tidak perlu berbohong tentang teknologi dan tanggung jawab. Jika kondisi kerja terlalu buruk, maka kemungkinan orang tersebut akan pergi setelah dua minggu pertama bekerja;
• motivasi mungkin lebih penting daripada pengetahuan. Ada orang dengan mata menyala. Biarkan mereka memiliki sedikit atau tanpa pengalaman, tetapi memiliki keinginan untuk berkembang. Katakan dengan jujur ​​bahwa mereka tidak memiliki cukup pengalaman, tetapi Anda melihat potensi di dalamnya, dan Anda siap memberi kesempatan. Jadi saya membawa 4 orang dengan sedikit pengalaman, mereka semua berubah menjadi spesialis keren. Omong-omong, pendekatan semacam itu sering digunakan oleh perusahaan besar, mereka menumbuhkan foto-foto keren dari pemula. Dan Anda bisa melakukannya;
• membuat pilihan jauh ke depan. Jika satu kandidat tahu banyak, tetapi Anda melihat bahwa dia tidak siap untuk melakukan pekerjaan apa pun atau sedang mencoba untuk memaksakan kondisinya pada saat wawancara, dan yang kedua tidak begitu berpengalaman, tetapi dengan mata menyala dan penuh antusiasme, maka ambil yang kedua. Itu tidak akan merusak atmosfer tim, tetapi ini adalah aspek yang sangat penting. Jika orang lain melihat seseorang memotong, ini akan mengurangi tim. Seperti yang pertama, sulit untuk dikelola, dan jika Anda memiliki sedikit pengalaman dalam manajemen, maka jangan membuat kesulitan tambahan untuk diri Anda sendiri;
• jika Anda menyukai spesialis, lebih baik bawa. Jangan mengambil jeda lama, hubungi hari berikutnya secara optimal. Jadi orang-orang menganggap saya benar-benar setiap hari;
• tanyakan pada pemohon tentang pendidikan mandiri. Ini akan menunjukkan betapa berbadan sehatnya dia. Buku, konferensi, kursus online, hackathon, apa saja, semua ini merupakan nilai tambah baginya;
• tanyakan pada kandidat apa yang ingin dia lakukan dan apa yang tidak dia inginkan. Jika minat Anda tidak sesuai, dan Anda mengambilnya, cepat atau lambat itu akan meninggalkan Anda. Dan Anda akan menghabiskan waktu untuk pelatihan dan pengembangannya;
• jika orang tersebut tidak cocok atau ada alasan lain untuk menolak, beri tahu dia tentang hal ini. Buat beberapa jawaban standar kosong dan luangkan 3 menit mengirim. Saya pikir semua orang membencinya ketika mereka tidak menjawab. Jangan lakukan itu sendiri. Selain itu, seseorang dapat tumbuh dan mendatangi Anda lagi;
• tidak tahu harus memilih siapa? Tulis saja pro dan kontra di atas kertas. Orang-orang yang Anda tidak ambil, tetapi Anda menyukainya, dimasukkan ke dalam ayah yang terpisah. Dia akan membantu Anda lebih dari sekali;
• Jangan takut untuk mempekerjakan orang yang lebih kuat dari Anda. Saya melihat bagaimana para kandidat diretas dengan kata-kata: “Ya, Anda melihatnya? Dia akan membuatku marah! " Tetapi dengan para profesional, Anda akan berhasil lebih cepat.

Pemberhentian

Kapan layak menembak? Tentunya, jika karyawan tidak mengatasi tugasnya. Ada poin penting bagi Anda - alasan untuk ini, dan disarankan untuk mengetahuinya. Misalnya, Anda bisa bersalah jika salah memasukkannya ke dalam tim. Mengenai hal ini, saya sudah menyiapkan materi terpisah.

Juga, harapan Anda mungkin tidak sesuai dengan kenyataan. Misalnya, itu tidak sesuai dengan tugas yang Anda ambil. Untuk ini, ada masa percobaan. Biasanya Anda duduk dan menganalisis situasi secara objektif tanpa ada hal negatif. Jika Anda tidak dapat memperbaiki apa pun, maka Anda berpisah. Dalam beberapa kasus, adalah mungkin untuk menemukan solusi, dan orang tersebut tetap tinggal.

Pantas memecat seseorang ketika dia terus-menerus memotong dan gagal menyelesaikan tugas tepat waktu. Menjaga dia dan berusaha untuk mendidik kembali adalah buang-buang waktu. Lebih mudah untuk memberhentikan dan sementara mengambil alih tugasnya. Saya entah bagaimana tidak memecat orang itu, karena tidak ada yang menggantikan, tetapi kemudian saya membayar. Banyak tanggung jawab utama menimpanya, dan ia terus-menerus melanggar tenggat waktu. Percakapan dan hal-hal lain tidak membantu, akibatnya, ada dua fakap yang serius, di mana, tentu saja, saya yang harus disalahkan, dan perusahaan kehilangan uang.

Kasus kemabukan, absensi dan aib lainnya saya tidak akan membongkar. Dipecat!

Mungkin juga ternyata orang tersebut tidak sesuai dengan nilai-nilai perusahaan dan tidak ingin membagikannya. Ini buruk bagi tim. Perahu akan berayun lebih dan lebih, pada akhirnya Anda dapat dibiarkan tanpa tim.

Anda harus bisa memecat orang juga. Beberapa kali pertama Anda merasa bersalah, tetapi dengan pengalaman itu perlahan berlalu. Semuanya harus jelas dan to the point: "Vasya, kamu keren, tapi sayangnya kita punya ini dan itu (jelaskan alasannya), jadi solusi terbaik adalah pergi." Dalam film MoneyBall yang sama ada contoh yang sangat bagus tentang bagaimana karakter utama mengajarkan Anda untuk memecat seseorang, saya sarankan menonton.

Bagaimana proses perekrutan akan berubah ketika perusahaan tumbuh

Bahkan - tidak mungkin, semua prinsip akan tetap sama. Hanya Anda yang memiliki SDM, kepada siapa Anda menjelaskan apa yang ingin Anda dapatkan, dan dia akan dapat mencari secara mandiri. SDM itu sendiri dapat menentukan orang mana yang ingin dikembangkan dan mana yang tidak, siapa yang sulit untuk dikelola dan siapa yang tidak. Jika Anda sudah menjadi CTO atau kepala arah dan Anda memiliki Ketua Tim atau seseorang yang bisa menjadi salah satu di masa depan, bawa mereka untuk wawancara, biarkan mereka belajar. Kemudian pada titik tertentu mereka akan dapat melakukan wawancara sendiri. Anda menyaksikan, terkadang membantu, lalu mengatur pembekalan, dan kemudian mereka sendiri akan terlibat dalam merekrut karyawan ke tim mereka. Tapi ini tentang menumbuhkan Pemimpin Tim, dan lebih banyak lagi tentang itu di artikel lain.

Kesimpulan

Banyak yang akan mengatakan Ketua Tim tidak boleh melakukan ini. Dan mereka akan benar, di dunia yang ideal, sebuah perusahaan besar seharusnya tidak, di mana semua proses itu dibohongi oleh penggemar lain. Tetapi jawab sendiri pertanyaan itu: "Apa yang Anda inginkan dalam satu tahun dari perusahaan?" Agar dia tumbuh, tim juga harus berkembang bersamanya.

Semakin hati-hati Anda memilih orang, semakin jarang mereka meninggalkan Anda. Dalam tiga setengah tahun, hanya tiga yang meninggalkan tim saya (totalnya ada 30 orang), dan hanya dua yang pergi karena alasan keluarga.

Terapkan berbagai teknik, pergi ke konferensi, berkomunikasi dengan orang-orang. Saya sendiri menemukan dua karyawan. Libatkan jejaring sosial, berkomunikasi dengan orang-orang dari universitas, dari sana Anda juga dapat menarik spesialis muda, misalnya, melalui latihan. Semua pintu terbuka untuk Anda.

Team Leader . , , , . — , , . — , . -, , -, . — , . , .

! , .

Artikel manajemen TI saya yang lain:
Apa yang menjadi Ketua Tim

Karyawan baru - hidup atau mati
Tumbuh, Pemimpin Tim, Besar dan Kecil