Dengan nada suaranya, segera jelas bahwa wakil presiden teknologi tidak bahagia. Dia praktis menggeram padaku. Dia baru saja selesai berbicara dengan pencari kerja bernama Anand, yang telah saya kirim kepadanya, dan memanggil saya untuk melaporkan penolakannya.
Hanya beberapa menit sebelumnya, Anand menelepon saya dan dengan antusias memberi tahu saya betapa hebatnya wawancara itu. Dia diwawancarai hampir sepanjang hari, dia bertemu dengan berbagai pemimpin dari berbagai bagian organisasi, termasuk, pada akhirnya, dan wakil presiden (VP) untuk teknologi. Saya membantu perusahaan ini menciptakan strategi "platform" baru, jadi saya mencoba mengidentifikasi kandidat yang cocok untuk bekerja di dalamnya, dan memutuskan bahwa Anand akan cocok dengan sempurna.
Namun, Wakil Presiden dan Anand memiliki pendapat yang sangat berbeda tentang pertemuan mereka. Anand mengatakan bahwa dia mengajukan lebih banyak pertanyaan daripada biasanya, mengklarifikasi informasi terperinci tentang strategi tersebut, yang membantunya memahami kompleksitas tugas yang dihadapi perusahaan. Semua percakapan dengan staf baginya tampak menarik dan penuh dengan ide. VP memberi tahu saya bahwa pertanyaan yang diajukan Anand tampak “terlalu menjengkelkan” baginya.
Ini bukan pertama kalinya saya mendengar seorang bos mengatakan bahwa seorang kandidat yang sangat cocok tampaknya “tidak cocok”. Terlalu sering, kandidat
ditolak karena mereka tidak cocok dengan skema tertentu - dalam satu
survei mereka menemukan bahwa 75% resume tidak melalui sistem sorting kandidat otomatis (ATS). Ketika membahas masalah ini dengan VP, saya menemukan bahwa dia memutuskan bahwa Anand memiliki semua keterampilan dan pengalaman yang diperlukan, tetapi menemukan pertanyaannya mengganggu. Dia berkata: "Dia mengajukan banyak pertanyaan yang tidak bisa dijawab oleh tim." Klaimnya tentang "ketidakcocokan" oleh Anand sebenarnya berarti "Saya tidak suka merasa tidak nyaman."
Untuk inovasi dan pelatihan, Anda harus terlebih dahulu mengetahui sesuatu yang cukup panjang. Bagaimana Anda bisa membuat sesuatu yang baru jika Anda tidak dapat menerima kenyataan bahwa Anda tidak tahu jawaban atas semua pertanyaan? Masa depan tidak diciptakan dengan sendirinya, itu diciptakan oleh upaya bersama. Para pemimpin perlu mengumpulkan tim yang mampu mengajukan pertanyaan yang tepat dan menemukan jawaban baru.
Alih-alih terganggu oleh pertanyaan yang diajukan oleh Anand, VP harus menemui mereka dengan tangan terbuka dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan balasan kepadanya. Inilah nilai dari wawancara. Majikan ingin mengetahui keterampilan dan pengalaman apa yang dimiliki kandidat. Calon menggunakan pertanyaan untuk mempelajari lebih lanjut tentang posisinya, atasan dan perusahaan, dan mengevaluasi apakah pekerjaan ini cocok untuknya. Berikut adalah pertanyaan apa yang bisa diajukan VP - dan pertanyaan apa yang harus Anda tanyakan - agar tidak menyangkal kandidat yang cocok berdasarkan kriteria yang salah.
Pertanyaan yang mengungkap peluang, bukan hanya pengalaman. Apakah Anda mengajukan pertanyaan untuk mengetahui kemampuan seseorang, atau apakah Anda mencari konfirmasi bahwa orang itu benar-benar melakukan apa yang tertulis dalam resume? Beberapa tahun yang lalu, kolega saya meminta saya untuk mengevaluasi kebenaran lowongan mereka sebagai ahli di jejaring sosial. Pada saat itu, Twitter tidak ada selama lebih dari setahun, dan ketika saya melihat deskripsi pekerjaan mereka, saya mulai tertawa. Baris pertama berbunyi: "10 tahun pengalaman." Seringkali kita menggunakan metrik yang tidak berguna untuk mengevaluasi apa yang telah dilakukan. Jika kita bertanya tentang lamanya pengalaman, kita dapat menemukan seseorang yang melakukan apa yang kita butuhkan. Kelemahan dari pendekatan ini adalah kita berisiko membatasi kemampuan kita untuk menciptakan sesuatu yang baru dengan melakukan apa yang sudah berhasil. Alih-alih bertanya, "Apakah Anda melakukan A atau B?", Anda perlu bertanya, "Bagaimana Anda mendekati tugas B atau D?". Dengan mengubah pertanyaan, Anda akan dapat menilai kemampuan kandidat.
Sayangnya, sekitar
77% dari semua lowongan (60% di AS dan 80% di dunia) tidak memerlukan kreativitas, pengambilan keputusan atau penilaian independen. Tetapi jika Anda mengerjakan inovasi, Anda membutuhkan seseorang yang dapat berpikir dengan Anda. Dengan berfokus bukan pada pengalaman, tetapi pada kemampuan, Anda meningkatkan peluang menemukan orang seperti itu.
Pertanyaan yang menilai kemampuan kandidat untuk berkolaborasi. Ketika saya bertanya kepada tim yang telah bekerja dengan saya selama sepuluh tahun terakhir, mengapa proyek strategis terakhir mereka gagal, jarang ada yang mengatakan bahwa tim tidak bekerja bersama. Tetapi mereka mengatakan bahwa retakan muncul di tim - peran yang tidak diisi oleh siapa pun - dan tidak satupun dari mereka yang bisa mengisinya. Pekerjaan, seperti dunia, sedang berubah dengan cepat, dan anggota tim tidak dapat tetap pada peran yang telah ditentukan sebelumnya. Tim harus fokus pada wilayah baru bersama. Anda dapat mengajukan pertanyaan kepada kandidat: "Apa yang akan Anda lakukan dalam situasi ketika Anda menemukan tugas yang tidak dilakukan oleh anggota tim?" Orang yang diwawancarai biasanya disarankan untuk menggunakan kata "I", menekankan peran mereka dalam pekerjaan, tetapi saya berpikir bahwa kata "kita" lebih realistis menggambarkan proses kerja. Cari tahu bagaimana perasaan mereka dalam situasi seperti itu. Apakah Anda bangga menutup situasi ini? Khawatir tentang penampilannya? Ini akan membantu Anda memahami jika Anda berhadapan dengan pemain tim, atau dengan yang tahu segalanya. Anda perlu menemukan orang yang dapat bekerja sebagai tim, menutup celah yang muncul di antara peran yang telah ditentukan untuk melakukan pekerjaan yang diperlukan.
Pertanyaan yang mengungkapkan apa yang mereka sukai untuk dikerjakan. Jika Anda mempekerjakan orang untuk mengerjakan inovasi, Anda perlu mencari tahu apa yang bisa dibawa seseorang untuk bekerja dengannya. Gagasan tidak muncul dalam ruang hampa, mereka berkembang dengan menggabungkan elemen yang tidak terkait. Mengetahui apa yang disukai orang, Anda bisa menggabungkan orang dengan pendekatan berbeda yang dapat mencapai satu tujuan. Dalam membangun hubungan seperti itu, lahirlah inovasi. Namun, orang perlu bersatu untuk mencapai tujuan bersama dan fokus pada apa yang masuk akal bagi mereka. Tanyakan kepada para kandidat: “Mengapa Anda menganggap proyek ini bermakna? Apa yang dikatakan kesuksesan ini tentang hal-hal yang penting bagi Anda? " Orang ingin misinya sesuai dengan organisasi tempat mereka bekerja. Dan tugas Anda sebagai seorang pemimpin adalah menggabungkan misi ini dengan cara yang benar, sehingga "Aku" yang tampak berbeda disatukan dalam satu tim "kita", menuju ke arah yang sama.
Terlalu sering, para pemimpin menolak kandidat yang cocok, tidak tahu bagaimana merekrut orang untuk bersama-sama menyelesaikan masalah. Sangat mudah untuk melupakan bahwa pekerjaan pemimpin bukanlah untuk mengetahui jawaban atas semua pertanyaan, tetapi untuk menciptakan kondisi di mana tim dapat belajar dan menciptakan sesuatu yang baru.
Akibatnya, VP merekrut Anand, dan bersama-sama mereka mewujudkan tujuan mereka.