Menyewa profesional TI bukanlah tugas yang mudah. Pertama, ada kekurangan personel berpengalaman di pasar sekarang, mereka mengerti ini. Calon seringkali tidak siap untuk menghabiskan banyak waktu di "acara kualifikasi" dari majikan, jika mereka sebelumnya tidak tertarik. Sebelumnya, praktik populer "mari berikan tes selama 8+ jam" sekarang tidak berfungsi. Untuk penilaian awal tentang pengetahuan dan penyaringan kandidat sebelum melakukan wawancara teknis skala penuh, seseorang harus menggunakan metode lain yang lebih cepat. Kedua, untuk penilaian kualitatif pengetahuan dan keterampilan, Anda perlu memiliki keterampilan seperti itu sendiri atau melibatkan kolega dengan keterampilan tersebut. Kesulitan-kesulitan ini dapat diselesaikan dengan menggunakan metode yang akan saya bahas dalam artikel ini. Saya sendiri menerapkan metode ini dan membuat semacam peringkat untuk diri saya sendiri.
Jadi, 7 cara terbaik saya untuk dengan cepat menguji kompetensi spesialis TI sebelum wawancara:
7. Periksa portofolio, contoh kode, repositori kandidat terbuka.
6. Tugas tes singkat untuk sementara waktu (dilakukan dalam 30-60 menit).
5. Wawancara singkat ekspres tentang keterampilan melalui telepon / skype (sebagai kuesioner, hanya online dan melalui suara).
4. Live-Doing (Coding) - kami menyelesaikan tugas sederhana secara real time dengan layar bersama.
3. Kuisioner dengan pertanyaan terbuka tentang pengalaman.
2. Tes singkat dengan opsi jawaban, terbatas waktu.
1. Tugas tes multi-tahap, tahap pertama dilakukan sebelum wawancara.
Selanjutnya, saya akan memeriksa secara rinci metode-metode ini, kelebihan dan kekurangannya, dan situasi di mana saya menggunakan satu cara atau cara lain untuk dengan cepat menguji kompetensi pemrogram.
Dalam artikel sebelumnya tentang penyewaan saluran
habr.com/en/post/447826, saya melakukan survei di antara para pembaca tentang bagaimana cara cepat menguji keterampilan spesialis TI. Pada artikel ini saya berbicara tentang metode yang saya sukai secara pribadi, mengapa saya menyukainya dan bagaimana saya menggunakannya. Saya mulai dari tempat pertama dan selesai ketujuh.
1. Tugas tes multi-tahap, tahap pertama dilakukan sebelum wawancara
Saya pikir ini adalah cara terbaik untuk menguji kompetensi pengembang. Berbeda dengan tugas tes tradisional, ketika Anda mengatakan "pegang tugas dan lakukan", dalam versi saya proses melakukan tugas tes dibagi menjadi beberapa tahap - diskusi dan pemahaman tugas, merancang solusi dan mengevaluasi sumber daya yang diperlukan, beberapa tahap implementasi solusi, dokumentasi dan pengiriman - penerimaan keputusan. Pendekatan ini lebih dekat dengan teknologi pengembangan perangkat lunak modern normal daripada hanya "mengambil dan melakukannya". Detail di bawah.
Dalam kasus apa saya menggunakan metode ini
Untuk proyek saya, saya biasanya mempekerjakan karyawan jarak jauh yang mengembangkan bagian proyek yang terpisah, terpisah, dan relatif independen. Ini mengurangi kebutuhan komunikasi antara karyawan, sering kali menjadi nol. Karyawan tidak berkomunikasi satu sama lain, tetapi dengan manajer proyek. Karena itu, penting bagi saya untuk segera menilai kemampuan seseorang untuk dengan cepat memahami suatu masalah, mengajukan pertanyaan klarifikasi, secara mandiri mengembangkan rencana aksi untuk menyelesaikan masalah, mengevaluasi sumber daya dan waktu yang diperlukan. Dalam hal ini, tugas tes multi-tahap banyak membantu saya.
Bagaimana cara mengimplementasikannya
Kami memilih dan merumuskan tugas independen dan orisinal terkait dengan proyek tempat pengembang harus bekerja. Sebagai tugas, saya biasanya menggambarkan prototipe sederhana dari tugas utama atau produk masa depan, untuk implementasi yang pengembang harus menghadapi masalah utama dan teknologi proyek.
Tahap pertama dari tugas tes adalah membiasakan diri dengan tugas tersebut, mengklarifikasi solusi desain yang tidak dapat dipahami, merencanakan langkah-langkah untuk menyelesaikan masalah dan memperkirakan waktu untuk menyelesaikan langkah-langkah individual dan seluruh tugas tes. Pada bagian keluaran, saya mengharapkan dokumen 1-2 halaman di mana rencana tindakan pengembang dan evaluasi waktu ditulis. Saya juga meminta para kandidat untuk menunjukkan langkah-langkah mana yang ingin mereka terapkan sepenuhnya untuk mengkonfirmasi keterampilan mereka dalam praktik. Tidak diperlukan pemrograman sejauh ini.
Tugas ini (hal yang sama) didistribusikan ke beberapa kandidat. Calon diharapkan menerima balasan pada hari berikutnya. Kemudian, setelah 2-3 hari, ketika semua jawaban diterima, kami menganalisis apa yang dikirimkan oleh para kandidat kepada kami dan pertanyaan klarifikasi apa yang mereka tanyakan sebelum melanjutkan penugasan. Berdasarkan informasi ini, Anda dapat mengundang ke tahap selanjutnya sejumlah kandidat yang Anda butuhkan.
Langkah selanjutnya adalah wawancara singkat. Kami sudah memiliki sesuatu untuk dibicarakan. Calon sudah secara kasar membayangkan area subjek proyek, di mana ia harus bekerja. Tugas utama dari wawancara ini adalah untuk menjawab pertanyaan teknis dari kandidat dan memotivasi dia untuk menyelesaikan tugas tes utama - memprogram bagian dari tugas yang dia pilih sendiri. Atau bagian yang implementasinya ingin Anda lihat.
Selalu sangat menarik untuk mengamati bagian tugas apa yang ingin dilaksanakan oleh pengembang. Beberapa orang lebih suka untuk meluncurkan struktur proyek, menguraikan solusi menjadi modul dan kelas, yaitu, pindah dari atas ke bawah. Beberapa dari mereka memilih subtugas yang terpisah, yang paling penting menurut pendapat mereka, tanpa menuliskan solusinya secara keseluruhan. Artinya, mereka beralih dari bawah ke atas - dari subtugas yang paling sulit ke seluruh solusi.
Manfaatnya
Kita bisa melihat pengetahuan calon, penerapan pengetahuannya ke proyek kami, pengembangan keterampilan komunikasi. Juga mudah bagi kami untuk membandingkan kandidat. Biasanya, saya menolak kandidat yang memberikan perkiraan terlalu banyak waktu untuk menyelesaikan tugas. Tentu saja, saya memiliki perkiraan waktu saya sendiri. Penilaian kecil terhadap kandidat kemungkinan besar menunjukkan bahwa orang tersebut belum menyelidiki tugas dengan benar dan melakukan tes ini secara dangkal. Terlalu banyak evaluasi waktu biasanya menunjukkan bahwa kandidat memiliki pemahaman yang buruk tentang bidang subjek, tidak memiliki pengalaman dalam topik yang saya butuhkan. Saya tidak langsung menolak kandidat berdasarkan penilaian mereka, tetapi saya meminta Anda untuk memotivasi penilaian Anda jika penilaian tersebut belum cukup termotivasi.
Ini mungkin terlihat rumit dan mahal bagi sebagian orang. Penilaian saya terhadap kompleksitas penerapan metode ini adalah sebagai berikut - dibutuhkan 30-60 menit untuk menggambarkan tugas tes dan kemudian 15-20 menit untuk memeriksa respons masing-masing kandidat. Untuk kandidat, penyelesaian tugas tes seperti itu biasanya memakan waktu tidak lebih dari 1-2 jam, sementara mereka tenggelam dalam esensi tugas yang harus mereka selesaikan di masa depan. Sudah pada tahap ini, kandidat mungkin tidak tertarik, dan dia menolak untuk berkomunikasi dengan Anda, menghabiskan sedikit waktu.
Kekurangan
Pertama, Anda harus datang dengan tugas tes yang orisinal, terisolasi dan luas, ini tidak selalu mungkin. Kedua, tidak semua kandidat segera mengerti bahwa langkah pertama tidak memerlukan pemrograman. Beberapa segera memulai pemrograman dan menghilang selama beberapa hari, kemudian mengirim tugas tes yang lengkap. Secara formal, mereka tidak mengatasi tugas tes ini, karena mereka tidak melakukan apa yang diminta dari mereka. Tetapi pada saat yang sama, mereka mengatasi jika mereka mengirim solusi yang memadai untuk seluruh tugas tes. Untuk menghilangkan insiden seperti itu, saya biasanya memanggil semua kandidat yang menerima tugas, 2 hari setelah penugasan dan mencari tahu bagaimana mereka melakukannya.
2. Tes singkat dengan opsi jawaban, terbatas waktu
Saya jarang menggunakan metode ini, meskipun saya sangat menyukainya, dan saya menganggapnya sebagai salah satu cara terbaik untuk memeriksa kompetensi dengan cepat. Saya akan menulis artikel terpisah tentang metode ini dalam waktu dekat. Tes semacam itu banyak digunakan di berbagai bidang pengetahuan. Contoh paling mencolok dan khas adalah ujian teoretis untuk mendapatkan SIM. Di Rusia, ujian ini berisi 20 pertanyaan yang perlu dijawab dalam 20 menit. Satu kesalahan diizinkan. Dengan dua kesalahan, Anda harus secara akurat menjawab 10 pertanyaan tambahan. Metode ini sangat otomatis.
Sayangnya, saya belum melihat implementasi yang baik dari tes semacam itu untuk programmer. Jika Anda tahu implementasi yang baik dari tes tersebut untuk programmer, silakan tulis di komentar.
Bagaimana cara mengimplementasikannya
Saya bekerja dengan implementasi independen tes semacam itu oleh pengusaha ketika memenuhi pesanan sebagai perekrut-agen outsourcing. Sangat mungkin untuk melaksanakan tes semacam itu. Misalnya, menggunakan Formulir Google. Masalah utama adalah kompilasi pertanyaan dan pilihan jawaban. Biasanya, imajinasi pengusaha cukup untuk 10 pertanyaan. Sayangnya, dalam Formulir Google tidak mungkin menerapkan rotasi pertanyaan dari kumpulan dan batas waktu. Jika Anda mengetahui alat daring yang bagus untuk membuat tes Anda sendiri, di mana Anda dapat membatasi waktu untuk lulus tes dan mengatur pemilihan pertanyaan yang berbeda untuk kandidat yang berbeda, maka silakan menulis tentang layanan tersebut di komentar.
Dalam kasus apa saya menggunakan metode ini
Sekarang saya menggunakan metode ini atas permintaan pengusaha, jika mereka memiliki tes siap pakai yang dapat diberikan kepada kandidat. Dimungkinkan juga untuk menggabungkan tes semacam itu dengan metode keempat dari peringkat saya - kami meminta kandidat untuk membagikan layarnya dan lulus ujian. Pada saat yang sama, Anda dapat mendiskusikan pertanyaan dan menjawab opsi dengannya.
Manfaatnya
Dengan implementasi yang baik, metode ini bersifat otonom. Calon dapat memilih waktu yang nyaman baginya untuk lulus ujian dan Anda tidak perlu menghabiskan banyak waktu Anda.
Kekurangan
Implementasi yang berkualitas tinggi dari metode ini cukup mahal dan tidak nyaman bagi perusahaan kecil, kadang-kadang mempekerjakan karyawan baru.
3. Kuisioner dengan pertanyaan terbuka tentang pengalaman
Ini adalah serangkaian pertanyaan terbuka yang menyarankan calon untuk beralasan berdasarkan pengalamannya. Namun, kami tidak menawarkan opsi jawaban. Pertanyaan terbuka adalah pertanyaan yang tidak dapat dijawab secara sederhana dan satu suku kata. Misalnya, ingat tugas paling sulit yang Anda selesaikan dengan kerangka ini dan itu? Apa kesulitan utama Anda? Pertanyaan-pertanyaan semacam itu tidak dapat dijawab dengan satu suku kata. Lebih tepatnya, satu-satunya jawaban sederhana adalah bahwa saya tidak memiliki pengalaman seperti itu, saya belum bekerja dengan alat ini.
Bagaimana cara mengimplementasikannya
Mudah diimplementasikan menggunakan Formulir Google. Hal utama adalah mengajukan pertanyaan. Saya menggunakan beberapa desain standar.
Ceritakan tentang proyek terakhir yang Anda lakukan dengan bantuan XXX, apa yang paling sulit bagi Anda dalam proyek ini?
Apa keuntungan utama dari teknologi XXX untuk Anda, berikan contoh dari pengalaman Anda?
Setelah memilih teknologi XXX, alternatif apa lagi yang Anda pertimbangkan dan mengapa Anda memilih persis XXX?
Dalam situasi apa Anda lebih suka AAA daripada BBB?
Ceritakan kepada kami tentang tugas paling sulit yang Anda selesaikan dengan bantuan XXX, apa kesulitan utama?
Dengan demikian, desain ini dapat diterapkan ke banyak teknologi dari tumpukan pekerjaan Anda. Tidak mudah untuk menjawab pertanyaan seperti itu dengan frasa templat dari jaringan, karena mereka pribadi dan tentang pengalaman pribadi. Menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, kandidat biasanya mengingat bahwa pada saat wawancara, salah satu jawabannya dapat dikembangkan dalam bentuk pertanyaan tambahan. Karena itu, jika tidak ada pengalaman, maka para kandidat sering menyangkal diri, menyadari bahwa pembicaraan lebih lanjut mungkin tidak ada artinya.
Dalam kasus apa saya menggunakan metode ini
Ketika bekerja dengan pesanan untuk pemilihan spesialis, jika pelanggan belum menawarkan metode verifikasi kompetensi utama, saya menggunakan metode ini. Saya sudah menyiapkan kuesioner tentang sejumlah topik dan saya tidak perlu mengeluarkan biaya untuk menerapkan metode ini kepada pelanggan baru.
Manfaatnya
Mudah diimplementasikan dengan Google Forms. Selain itu, survei baru dapat dilakukan atas dasar yang sebelumnya, mengganti nama teknologi dan alat dengan yang lain. Misalnya, survei tentang pengalaman dengan Bereaksi tidak akan jauh berbeda dari survei tentang pengalaman dengan Angular.
Penyusunan kuesioner semacam itu membutuhkan waktu 15-20 menit, dan para kandidat biasanya menghabiskan 15-30 menit untuk jawabannya. Waktu yang dihabiskan kecil, tetapi kami mendapatkan informasi tentang pengalaman pribadi kandidat, dari mana kami dapat beristirahat dan membuat setiap wawancara dengan kandidat unik dan lebih menarik. Biasanya, durasi wawancara setelah kuesioner semacam itu kurang, karena Anda tidak perlu mengajukan pertanyaan sederhana dengan jenis yang sama.
Kekurangan
Untuk membedakan jawaban kandidat dari yang "google", orang perlu memahami topiknya. Tetapi dengan cepat disertai dengan pengalaman. Setelah melihat 10-20 jawaban, Anda akan belajar membedakan jawaban asli Anda sendiri dari kandidat yang ditemukan di jaringan.
4. Live-Doing (Coding) - kami menyelesaikan tugas sederhana secara real time dengan layar bersama
Inti dari metode ini adalah meminta kandidat untuk memecahkan masalah sederhana dan mengamati prosesnya. Kandidat dapat menggunakan apa saja, tidak ada larangan menemukan informasi di jaringan. Kandidat mungkin mengalami stres karena diawasi. Tidak semua kandidat menyetujui opsi ini untuk menilai keterampilan mereka. Tetapi, di sisi lain, metode ini memungkinkan Anda untuk melihat pengetahuan seperti apa yang dimiliki seseorang di kepalanya, apa yang dapat ia gunakan bahkan dalam situasi yang penuh tekanan, dan informasi apa yang akan ia tuju ke mesin pencari. Level kandidat hampir segera terlihat. Pemula menggunakan fitur bahasa yang paling mendasar, bahkan primitif, sering mulai mengimplementasikan fungsionalitas perpustakaan dasar secara manual. Kandidat yang lebih berpengalaman berpengalaman dalam kelas dasar, metode, fungsi dan dapat dengan cepat memecahkan masalah sederhana - 2-3 kali lebih cepat dari pemula, menggunakan fungsionalitas yang umum dari perpustakaan bahasa dasar. Bahkan kandidat yang lebih berpengalaman biasanya mulai dengan diskusi tentang berbagai pendekatan untuk menyelesaikan masalah dan memberi tahu beberapa solusi, mereka bertanya - implementasi opsi mana yang ingin saya lihat. Semua yang dilakukan kandidat dapat didiskusikan. Bahkan berdasarkan tugas yang sama, wawancara sangat berbeda, seperti halnya keputusan para kandidat.
Sebagai variasi dari metode ini, Anda dapat meminta kandidat untuk mengambil semacam tes untuk menguji kompetensi profesional, membenarkan pilihan satu atau yang lain dari opsi jawaban. Tidak seperti pengujian konvensional, Anda akan mengetahui seberapa masuk akal pilihan jawaban itu. Anda dapat membuat variasi sendiri dari metode ini, dengan mempertimbangkan kekhasan lowongan Anda.
Bagaimana cara mengimplementasikannya
Metode ini mudah diterapkan dengan menggunakan Skype atau sistem komunikasi video serupa lainnya yang memungkinkan Anda mendemonstrasikan layar. Tugas dapat ditemukan di situs Anda sendiri atau menggunakan situs seperti Code Wars, berbagai tes yang sudah jadi.
Dalam kasus apa saya menggunakan metode ini
Ketika saya memilih programmer dan sama sekali tidak jelas dari resume tingkat pengetahuan yang dimiliki kandidat, saya menawarkan kandidat wawancara dalam format ini. Dalam pengalaman saya, sekitar 90% pengembang tidak keberatan. Mereka senang bahwa dari wawancara pertama percakapan tentang pemrograman dimulai, dan bukan pertanyaan bodoh seperti "siapa yang Anda lihat sendiri dalam 5 tahun".
Manfaatnya
Terlepas dari tekanan dan kegembiraan kandidat, tingkat keterampilan kandidat secara umum langsung terlihat jelas. Keterampilan komunikatif kandidat juga menjadi jelas terlihat - bagaimana ia bereaksi, bagaimana ia menjelaskan dan memotivasi keputusannya. Jika Anda perlu mendiskusikan kandidat dengan kolega, mudah untuk membuat video dari layar Anda dan kemudian menunjukkan wawancara kepada orang lain.
Kekurangan
Komunikasi dapat terputus. Karena kegembiraan, kandidat dapat mulai menumpulkan. Dalam situasi ini, Anda dapat menyela dan memberinya waktu untuk merenungkan tugas sendirian, menelepon kembali dalam 10 menit dan melanjutkan. Jika setelah itu kandidat berperilaku aneh, maka ada baiknya mencoba cara yang berbeda untuk menilai keterampilan.
5. Wawancara cepat singkat tentang keterampilan melalui telepon / skype
Ini hanya percakapan suara di telepon, skype, atau sistem komunikasi suara lainnya. Pada saat yang sama, kita dapat mengevaluasi keterampilan komunikatif kandidat, pengetahuan dan wawasannya. Anda dapat menggunakan kuesioner sebagai rencana percakapan. Atau, Anda dapat mendiskusikan secara lebih rinci dengan kandidat jawabannya untuk kuesioner Anda.
Bagaimana cara mengimplementasikannya
Kami setuju dengan kandidat tentang percakapan dan panggilan. Kami mengajukan pertanyaan, memperbaiki jawaban.
Dalam kasus apa saya menggunakan metode ini
Saya biasanya menggunakan metode ini bersama dengan kuesioner ketika jawaban kandidat tampak orisinal atau tidak meyakinkan bagi saya. Saya berbicara dengan kandidat seputar pertanyaan dari kuesioner dan mencari tahu pendapatnya secara lebih rinci. Saya menganggap percakapan seperti itu wajib ketika keterampilan komunikatif kandidat penting, kemampuan untuk mengartikulasikan pikiran mereka secara sederhana dan jelas.
Manfaatnya
Tanpa berbicara dengan suara profesional, biasanya tidak mungkin untuk menentukan seberapa baik seorang kandidat dapat mengekspresikan pikirannya.
Kekurangan
Kerugian utama adalah biaya waktu tambahan. Oleh karena itu, saya menggunakan metode ini selain yang lain, jika perlu. Selain itu, ada kandidat yang berbicara sangat baik tentang topik profesional, tetapi dalam praktiknya mereka tahu sedikit. Jika Anda membutuhkan seorang programmer yang secara konsisten dan efisien akan menyelesaikan masalah, maka lebih baik untuk memilih metode pengujian kompetensi awal yang berbeda. Jika Anda memerlukan manajer atau analis, yaitu, spesialis yang menerjemahkan dari bahasa manusia ke bahasa "programmer" dan sebaliknya, maka metode pengujian kompetensi ini akan sangat berguna.
6. Tugas tes singkat untuk sementara waktu (dilakukan dalam 30-60 menit)
Untuk sejumlah profesi, kemampuan seorang spesialis untuk dengan cepat menemukan solusi untuk suatu masalah adalah penting. Sebagai aturan, tugas diselesaikan sederhana, tetapi waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah itu penting.
Bagaimana cara mengimplementasikannya
Kami setuju dengan kandidat tentang waktu untuk menyelesaikan tugas tes. Pada waktu yang ditentukan, kami mengirim calon masalah kondisi dan mencari tahu apakah dia mengerti apa yang dituntut darinya. Kami mencatat waktu yang diambil oleh kandidat untuk memecahkan masalah. Kami menganalisis solusi dan waktu.Dalam kasus apa saya menggunakan metode ini
Dalam praktik saya, metode ini digunakan untuk menguji kompetensi spesialis dukungan teknis, pemrogram SQL dan penguji (QA). Tugasnya seperti "menemukan area masalah dan mencari cara untuk memperbaiki masalah", "mengoptimalkan query SQL untuk bekerja 3 kali lebih cepat", dll. Tentu saja, Anda dapat melakukan tugas Anda sendiri. Untuk pengembang pemula, metode ini juga dapat digunakan.Manfaatnya
Kami menghabiskan waktu kami hanya untuk menyusun dan memeriksa tugas. Calon dapat memilih waktu yang nyaman baginya untuk menyelesaikan tugas.Kekurangan
Kerugian utama adalah bahwa tugas-tugas Anda atau sejenisnya dapat diposting di jaringan, sehingga Anda harus memiliki sejumlah opsi dan secara berkala membuat tugas-tugas baru. Jika Anda perlu menguji laju reaksi dan cakrawala, saya pribadi memilih tes waktu (metode nomor 2).7. Periksa portofolio, contoh kode, repositori kandidat terbuka
Ini mungkin cara yang paling dapat dipahami untuk menguji kompetensi, asalkan kandidat Anda memiliki portofolio dan Anda memiliki spesialis dalam tim seleksi Anda yang dapat mengevaluasi portofolio Anda.Bagaimana cara mengimplementasikannya
Kami mempelajari resume kandidat. Jika kami menemukan tautan ke portofolio, maka pelajari. Jika tidak ada referensi ke portofolio dalam resume, maka kami meminta portofolio dari kandidat.Dalam kasus apa saya menggunakan metode ini
Dalam praktik saya, metode ini sangat jarang digunakan. Jarang dalam portofolio kandidat Anda dapat menemukan pekerjaan pada topik. Kandidat berpengalaman sering lebih suka metode ini daripada tugas tes yang khas dan tidak menarik. Mereka berkata - "lihat rap saya, ada puluhan contoh solusi saya untuk berbagai masalah, Anda akan melihat bagaimana saya menulis kode."Manfaatnya
Menghemat kandidat waktu. Jika ada waktu untuk para profesional di tim Anda, dimungkinkan untuk dengan cepat menyaring yang salah tanpa komunikasi dengan kandidat. Sementara perekrut sedang mencari kandidat, rekannya sedang mengevaluasi portofolio. Ternyata pekerjaannya cukup cepat dan paralel.Kekurangan
Metode ini tidak dapat diterapkan untuk semua profesi IT. Untuk menilai portofolio Anda perlu mengembangkan keterampilan sendiri. Jika Anda bukan spesialis, maka Anda tidak akan dapat mengevaluasi portofolio secara kualitatif.Kolega, saya mengundang Anda untuk membahas apa yang Anda baca di komentar. Beri tahu kami metode pengujian kompetensi cepat apa yang Anda gunakan?