Loyalitas karyawan kepada majikan diekspresikan dalam sikap positif dan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, keinginan tulus untuk bekerja dan kadang-kadang bahkan melakukan lebih dari yang ditunjukkan dalam deskripsi pekerjaan. Bukan rahasia lagi bahwa seringkali orang tidak mempercayai majikan, bekerja secara eksklusif dalam kerangka tugasnya dan menerima gaji yang disepakati. Karyawan seperti itu belum tahu dan tidak mengherankan bahwa setiap majikan memimpikan orang lain - karyawan "setia". Tetapi tidak semua pengusaha memahami bahwa loyalitas karyawan dimulai dengan upaya signifikan majikan untuk mendapatkan kepercayaan diri. Dalam artikel ini saya akan berbicara tentang situasi khas di mana pengusaha yang mencari kesetiaan karyawan menemukan diri mereka sendiri.
Saya membantu perusahaan dalam pemilihan spesialis TI yang memenuhi syarat, pencarian yang selalu sulit. Dalam beberapa tahun terakhir, saya telah mempelajari secara mendalam masalah-masalah dalam merekrut dan mengadaptasi karyawan baru, alasan mengapa perekrutan dan pemecatan tidak berhasil, proses kerja dalam perusahaan, dan membantu dalam mengadaptasi karyawan baru. Dia bekerja dengan perusahaan Rusia dan internasional. Pengalaman saya memungkinkan saya untuk membandingkan dan memahami masalah majikan.
Situasi No. 1 - Harapan karyawan tidak sesuai dengan kenyataan
Ketika seorang karyawan baru saja datang ke suatu perusahaan, ia setianya mungkin setianya. Karyawan secara sadar melewati wawancara dan secara mandiri membuat keputusan untuk bekerja di perusahaan, setelah mempelajari informasi tentang perusahaan dan proses kerja. Selanjutnya, seorang karyawan baru mulai bekerja, secara aktif terlibat dalam proses kerja, dan ia mengembangkan pemahamannya tentang perusahaan dan perasaan dirinya dalam strukturnya.
Ini biasanya tidak lebih dari satu bulan. Pada saat ini, karyawan merekonsiliasi harapannya, terbentuk selama proses perekrutan, dengan pengalaman kerja yang nyata. Jika perusahaan memenuhi harapan karyawan, maka ia senang datang bekerja dan merasa dirinya bagian dari perusahaan. Kemudian dia siap untuk tidak hanya menjadi bagian dari mekanisme bisnis perusahaan, tetapi juga siap untuk mengambil lebih dari yang diwajibkan dalam kontrak kerja. Karyawan percaya bahwa perusahaan akan merespons kesetiaannya, akan berterima kasih, memberikan bonus, dan meningkatkan posisinya dari waktu ke waktu.
Secara umum, kontrak kerja tidak mengharuskan karyawan untuk loyal. Kontrak menentukan untuk bekerja dalam kerangka kewajiban yang disepakati dan menerima gaji yang disepakati untuk ini. Karena itu, setiap tindakan loyal karyawan harus dihargai. Jadi karyawan merasakan hubungan mereka dengan majikan.
Namun, sayangnya, sering terjadi harapan yang tidak sesuai dengan kenyataan. Misalnya, dalam kasus di mana perusahaan pada awalnya menyesatkan calon karyawan. Saat wawancara dan selama bekerja, mereka mengatakan dan menjanjikan satu hal, tetapi ternyata ternyata hal lain. Karyawan itu merasa bahwa dia ditipu, dan kemudian dia biasanya membuat satu dari dua keputusan. Atau dia langsung berhenti. Atau, jika keadaan kehidupan mengharuskan, ia tertunda untuk beberapa waktu. Namun, begitu ada peluang untuk berganti pekerjaan, ia melakukannya - tiba-tiba untuk majikan dan tidak dapat dibatalkan. Anda tidak dapat membangun hubungan yang sehat dengan karyawan berdasarkan penipuan. Loyalitas dibangun atas dasar kepercayaan.
Apa yang dapat dilakukan majikan:
- Jangan menyesatkan kandidat dan jangan menipu kondisi kerja dan prospek karier.
- Tertarik dengan kesan karyawan, terutama selama periode adaptasi.
- Tunjukkan kepedulian dan kepercayaan pada karyawan dalam detail.
- Dorong inisiatif dan loyalitas.
Kasus 2 - Alur kerja yang buruk dan terstruktur
Perusahaan adalah masyarakat di mana seorang karyawan menghabiskan sebagian besar waktu aktifnya. Penting bahwa interaksi dalam tim nyaman.
Ini tidak berarti bahwa karyawan tersebut datang untuk bekerja untuk "bersantai", tetapi sama sekali tidak menarik baginya untuk terlalu memaksakan diri. Karyawan berharap mereka akan menunjukkan dan menjelaskan kepadanya, memberikan instruksi dan alat untuk bekerja, menunjukkan siapa yang harus dihubungi untuk nasihat atau jika ada masalah. Semua ini berarti bahwa perusahaan telah menetapkan proses kerja yang memadai. Seorang karyawan dapat bekerja secara efektif, menunjukkan potensi mereka untuk menyelesaikan tugas profesional mereka, dan tidak untuk menyelesaikan pencarian - siapa yang harus dihubungi dalam situasi apa.
Masalah khas yang diwarisi dari manajemen "Soviet" adalah bahwa para profesional yang sangat memahami keahlian mereka tetapi kurang kompeten dalam masalah manajemen sering ditunjuk untuk menempati posisi terdepan. Ini mengarah pada alur kerja yang tidak jelas, "kontrol manual" dan keterlibatan sepenuhnya segala sesuatu pada pribadi pemimpin. Jika manajer sibuk, sakit atau tidak ada, maka tidak ada karyawan yang tahu apa yang harus dilakukan. Sebagai aturan, pemimpin seperti itu dipaksa untuk menunjukkan cara otoriter, dan banyak situasi harus diputuskan dengan "contoh pribadi".
Pilihan umum lainnya adalah ketika pemimpin menghilangkan dirinya dari kehidupan tim dan tidak ikut serta dalam penyelesaian perselisihan dan konflik dalam tim. Posisinya adalah "bereskan sendiri, yang utama adalah beri saya hasilnya." Kemudian biasanya seorang pemimpin informal muncul yang mulai membangun proses kerja sesuai dengan "konsep" nya. Dalam situasi sulit, karyawan tidak tahu bagaimana harus bersikap - baik sesuai dengan instruksi resmi, atau sesuai dengan aturan pemimpin informal. Dan ada banyak contoh seperti itu, proses kerja yang tidak teratur.
Hal utama adalah bahwa dalam tim yang tidak sehat, karyawan mengalami stres setiap hari. Bahkan karyawan yang paling loyal akhirnya mulai membenci pekerjaannya dan sedang mencari peluang untuk meninggalkan tim. Seringkali ini terjadi karena perubahan majikan. Pemecatan mendadak mungkin terlihat tidak terduga bagi manajemen puncak, tetapi itu wajar saja, mengingat situasi saat ini.
Apa yang dapat dilakukan majikan:
- Perhatian yang cukup harus diberikan pada pelatihan profesional para manajer.
- Posisi terkemuka harus ditempati oleh orang-orang dengan pengalaman manajerial dan keterampilan komunikasi yang baik dan kecerdasan emosional.
- Alur kerja harus jelas dan didokumentasikan. Deskripsi pekerjaan bukan hanya formalitas, tetapi alat yang efektif yang membantu dalam pekerjaan.
- Untuk mengumpulkan dan menganalisis umpan balik karyawan mengenai organisasi proses kerja.
Situasi 3 - Penolakan kritik dari karyawan
Jika seorang karyawan mengkritik majikan, itu berarti ia masih loyal. Dia percaya bahwa kritiknya dapat mengubah sesuatu. Ketika seorang karyawan berhenti mengungkapkan sikapnya kepada majikan dan "menutup", ini berarti bahwa kepergiannya hanyalah masalah waktu.
Dalam prosesnya, karyawan tidak hanya melihat yang baik, tetapi juga yang buruk. Tentu saja, dia mungkin salah atau tidak sepenuhnya memahami situasinya. Namun, dengan mendengarkan kritik, Anda menghilangkan ketegangan. Anda juga dapat menjelaskan situasinya, tunjukkan faktor-faktor yang tidak diperhitungkan karyawan. Dengan memberikan kesempatan untuk berbicara dan mendengarkan kritik, Anda pasti meningkatkan loyalitas karyawan. Kritik tidak selalu konstruktif, tetapi setelah mendengarkannya, Anda dapat menemukan peluang untuk meningkatkan suasana dalam tim. Pertanyaan dan saran yang tidak dijawab selalu buruk. Jika seorang karyawan mengkritik, itu berarti dia adalah penggemar dari tujuan bersama, perusahaan tidak peduli padanya dan dia ingin itu menjadi lebih baik.
Kesalahan umum yang dibuat oleh banyak perusahaan adalah menganggap kritik sebagai "efek toksik".
Mengabaikan kritik biasanya mengarah pada peningkatannya. Kritik tidak akan beracun jika Anda memiliki saluran untuk menerima keluhan dan saran. Karyawan yang tidak puas tidak akan mendapatkan kolega dengan keluhannya, jika Anda memiliki "kotak pengaduan dan saran," dan jika demikian, maka kolega mana pun akan menunjukkan keluhan tentang saluran pengiriman umpan balik ini.
Sering kali nyaman bagi seorang pemimpin otoriter untuk "bertahan" dari seorang karyawan yang tidak puas dan membuatnya dipecat. Jadi, seorang manajer yang buta huruf menyelesaikan masalahnya, tetapi bagi perusahaan secara keseluruhan, pergantian staf bukanlah pekerjaan yang menguntungkan.
Apa yang dapat dilakukan majikan:
- Buat saluran untuk mengumpulkan kritik dan saran - sekotak keluhan dan saran.
- Secara teratur menganalisis keluhan dan saran yang masuk, merespons secara publik, memberikan sebagian (atau semua) dari mereka.
- Menganalisis alasan sebenarnya untuk pemberhentian kehendak bebas mereka sendiri.
- Ajari manajer cara bekerja dengan kritik.
Dalam artikel ini, saya hanya menjelaskan 3 masalah yang menurut saya paling umum.
Jika Anda menemukan kesalahan majikan lainnya, pastikan untuk menuliskannya di komentar.
Ini juga akan menarik bagi saya untuk belajar tentang bagaimana perusahaan Anda meningkatkan loyalitas karyawan.