Teman-teman, kami mengadakan pertemuan di bank kami dengan komunitas
MskDotNet di mana kami memutuskan untuk membahas masalah-masalah terpanas dalam perekrutan dan perekrutan. Kami berbicara dengan beberapa spesialis dari perusahaan yang berbeda. Peretasan kehidupan dan kisah mereka dibagikan:
Igor Maslov MaslovIgor , Kepala Pengiriman TI,
Raiffeisenbank ;
Daria Kudryavtseva , Kepala Perekrutan TI,
Bank Alfa;Yuri Orlov yobox , Tokoh Masyarakat .Net,
Raiffeisenbank;Andrey Zaitsev , TeamLead,
Pengembangan Grup Mail.ru.
Kolega berbicara tentang bagaimana melakukan dan melakukan wawancara, pertanyaan apa yang harus ditanyakan, bagaimana harus bersikap, dan banyak lagi. Percakapan berubah menjadi hidup dan menarik, dan kami memutuskan untuk mereproduksinya dalam bentuk teks untuk Anda - pasti seseorang akan menganggapnya berguna.
Situasi hipotetis: tim kecil di mana ada programmer senior dan junior. Penatua pergi, bos datang dan berkata: "Ayo, kamu akan wawancarai." Pertanyaan logis yang sempurna: bagaimana memilih senior? Bagaimana saya bisa pergi untuk wawancara dan mewawancarai seseorang yang memiliki pengalaman lebih dari Anda?
Andrei Zaitsev: Dalam situasi ini, kami dapat merekomendasikan memilih seseorang dengan siapa Anda ingin bekerja, dengan siapa beberapa nilai dasar bertepatan. Agar dia memperdebatkan keputusannya, menjadi kompeten, mengamati kebenaran dalam komunikasi, secara umum bertanggung jawab dan memahami Anda di tingkat kompetensi Anda. Kemungkinan besar, Anda mungkin tidak mewakili semua tugas yang diselesaikan oleh orang-orang di posisi yang lebih tinggi. Karena itu, mintalah saran, tolong.
Igor Maslov: Kita tidak perlu takut, menghembuskan napas dan pergi untuk wawancara. Anda perlu mengajukan pertanyaan yang menunjukkan bagaimana seseorang berpikir. Programer junior, tentu saja, tidak akan selalu dapat melakukan wawancara desain yang rumit atau mengevaluasi pengalaman secara memadai, tetapi untuk memahami bahwa seorang rekan yang menarik dan berpikir sedang duduk bersama Anda bisa tanpa pengetahuan super tentang kerangka kerja dan sistem.
Kebetulan Anda harus memilih di antara dua kejahatan: satu kandidat memiliki keterampilan profesional yang tinggi, tetapi Anda kurang menyukainya sebagai pribadi, dan sebaliknya dengan yang kedua.
Mana yang lebih baik?
Andrey Zaitsev: Itu semua tergantung situasi. Sebagai contoh, sekitar 3 tahun yang lalu saya mencari DBA di bawah Postgres.
Saya mencari selama tiga bulan, di Moskow hanya 5 orang yang datang untuk wawancara, dan semua orang menginginkan gaji yang besar. Jika kandidat benar-benar tidak berkomunikasi atau memiliki bencana lengkap dengan FWM, maka ini adalah risiko serius. Mengenai keterampilan profesional, saya tidak menguji orang dengan saksama untuk mengetahui hal-hal tertentu. Sebaliknya, saya memperhatikan cara berpikir. Jika saya mengerti bahwa kemampuan mental ini cukup untuk menyelesaikan masalah, maka sisanya dapat diselesaikan.
Saya punya kasus: seseorang (dia sudah lebih dari 50) menyelesaikan Bereaksi dalam beberapa bulan, sementara tidak tahu bahasa Inggris - dia menjalankan dokumentasi melalui Google Translate. Dan dia melakukannya. Tentu saja, belajar itu penting, tetapi tidak begitu jelas bagaimana memverifikasi ini pada saat wawancara.
Saya tidak percaya bahwa akan nyaman dan produktif bagi saya untuk bekerja dengan orang yang tidak belajar.
Saya tidak berpikir bahwa orang seperti itu akan selamat dari iterasi berikutnya dari transisi ke .NET Core.
Saya tidak tahu apa yang harus dilakukan dengan orang ini jika dia tidak tahu apa itu Docker.
Dan saya juga tidak bisa membayangkan bagaimana dia akan men-debug kesalahannya di Swarm yang paling sederhana, bagaimana dia akan mengerti apa yang terjadi dengan aplikasinya. Seiring waktu, perusahaan berubah, dan dengan itu alat dan pendekatan untuk pengembangan, dan tidak mungkin untuk keluar dari arus ini. Dan jika seseorang tidak tumbuh dalam posisi itu, maka dia pasti harus mengembangkan keterampilan.
Igor Maslov: Ini tidak akan kejam, tetapi jika ragu, maka jangan mengambil seseorang. Pada saat Anda berkompromi, Anda tidak hanya menunda masalah pencarian nanti, tetapi juga meningkatkan masalah, karena pemisahan yang mungkin merupakan komplikasi tambahan untuk semua pihak di masa depan. Ya, Anda mungkin beruntung dan orang itu baik, tetapi risiko kebalikannya lebih besar.
Apa yang harus diminta oleh pelamar untuk wawancara?
Andrei Zaitsev: Ketika pelamar mengajukan sangat sedikit pertanyaan, ini sangat mengecewakan. Entah saya memberi tahu orang itu terlalu banyak, atau dia tidak punya pertanyaan. Bahkan soal gaji - ini pertanyaan yang bagus. Di dunia kita, gaji sampai batas tertentu mencerminkan bahwa (ini, tentu saja, tidak selalu terjadi, tetapi) seberapa baik Anda melakukan pekerjaan Anda. Dan saya ingin memahami apa yang dipikirkan seseorang tentang kualitas pekerjaannya, bagaimana saya akan mengevaluasinya, termasuk uang.
Pada saat yang sama, jika mereka mengajukan pertanyaan kepada saya, bagaimana saya akan menyelesaikan masalah yang saya berikan kepada diri saya sendiri, saya akan sangat bahagia karena saya mengerti bahwa seseorang memperhatikan pendapat orang lain.
Igor Maslov: Kita perlu menanyakan segala sesuatu yang benar-benar menarik minat seseorang, dan jangan takut. Jika seseorang menunjukkan minat - ini luar biasa! Jadi, dia tentu tidak peduli.
Pertanyaan lain yang diajukan oleh banyak pencari kerja adalah: siapa yang harus mengambil inisiatif menyuarakan gaji - orang yang mencari pekerjaan, atau orang yang menawarkannya?
Andrey Zaitsev: Hari ini, di sebagian besar lowongan, terutama di bidang IT, gaji tidak ditunjukkan. Setiap perusahaan memilih gaji sesuai kebijakannya sendiri. Beberapa orang secara mendasar mengungkapkan gaji, dan minoritas yang begitu besar. Saya percaya bahwa uang adalah faktor pendorong dan peringkat yang sangat penting. Sampai batas tertentu, gaji harus sesuai dengan keterampilan, dan itu harus diungkapkan. Saya harus memberi kandidat setidaknya garpu untuk posisi yang dia lamar. Suatu ketika, ketika membahas pekerjaan, saya dan seseorang membahas di muka bagaimana gajinya akan tumbuh dan mengaitkannya dengan pertumbuhan keterampilan. Pada saat itu lebih relevan baginya, dan saya mengerti bahwa dia akan berkembang ke arah yang dibutuhkan oleh tim dan proyek kami.
Daria Kudryavtseva: Pada pertemuan
tatap muka dengan kandidat, di bagian tersebut, ketika harus ada "penjualan" perusahaan / proyek lowongan ini, saya awalnya memberi kandidat informasi minimum tentang lowongan tersebut. Saya tidak memberikan padanya detail-detail yang tidak dia tanyakan pada dirinya sendiri. Saya hanya mengusulkan untuk “mengajukan pertanyaan tentang lowongan”, tanpa komentar pengantar dari pihak saya.
Biasanya, apa yang akan ditanyakan oleh spesialis tentang kekosongan sangat terbuka:
- seseorang akan menanyakan satu-satunya pertanyaan - tentang gaji;
- yang lain - akan sangat teliti untuk belajar tentang bagaimana proses pengembangan diatur, bagaimana tim berinteraksi, dari siapa tugas dan sejenisnya tiba;
- yang ketiga - akan fokus pada peluang untuk pertumbuhan profesional, tinjauan kinerja dan mengklarifikasi kecuraman rekan masa depan.
Jelas, motivasi untuk masing-masing kandidat ini sangat berbeda, bukan?
Ini adalah bagian penting dari wawancara - untuk melihat bagaimana seseorang akan mulai bertanya.
Dalam hal apa pun, nanti saya akan memberi tahu Anda segala sesuatu yang penting tentang proyek ini, Anda tidak dapat membiarkan pengembang mengabaikannya.
Igor Maslov: Inisiatif tersebut harus datang dari kedua belah pihak, karena kami mencari keseimbangan dalam masalah pembayaran. Jarang sekali majikan ingin mengambil seseorang semurah mungkin: jika orang itu menarik, dia akan mengerti bahwa dia tidak dibayar ekstra dan akan pergi. Proyek tempat dia bekerja mungkin berada dalam situasi yang sulit, karena saat keberangkatan tentu akan bertepatan dengan beberapa tahap penting. Di sisi lain, karyawan harus lebih jelas menunjukkan keinginannya sehingga tidak ada permainan - "tebak gaji dengan emosi".
Apakah layak untuk wawancara jika Anda tidak berencana untuk mendapatkan pekerjaan? Seseorang percaya bahwa wawancara adalah platform yang baik untuk berbagi pengalaman: Anda dapat memecahkan masalah yang menarik untuk diri Anda sendiri pada tugas tes, coba teknologi baru, tanyakan pada perekrut praktik apa yang mereka gunakan; cari tahu perusahaan apa yang tertarik di pasar saat ini dan apa yang mereka butuhkan dari kandidat. Bukankah itu terlalu tidak sopan dalam kaitannya dengan majikan: menghabiskan waktunya untuk wawancara dan berkata: "Saya baru saja datang untuk berbicara, bertukar pengalaman"?
Igor Maslov: Saya pikir ini normal. Ini bisa dilihat sebagai kesempatan untuk mempelajari sesuatu yang baru dan memperluas wawasan seseorang, dan juga untuk memahami apa yang bisa diperketat. Seseorang akan bertemu dan berbicara dengan orang-orang yang menarik. Jika Anda pergi ke perusahaan yang menarik di mana para profesional yang layak bisa, itu selalu berguna. Dunia IT tidak terlalu besar. Dan hanya berkenalan dengan kenalan juga baik dan bermanfaat.
Mungkin Anda tidak akan mendapatkan penawaran atau Anda akan mengatakan bahwa Anda benar-benar tidak tertarik karena Anda senang dengan pekerjaan Anda. Mungkin Anda akan diundang ke semacam rapat atau acara lainnya. Secara umum, tidak ada yang salah dengan itu. Saya merasa normal bahwa orang-orang saya pergi untuk wawancara. Anda tidak bisa mengikat semua orang ke kursi. Jika seseorang mau, dia akan pergi.
Kita harus menciptakan kondisi yang baik dalam diri kita, memberikan tugas yang menarik, dan kemudian semua orang akan bahagia.
Yuri Orlov : Corman memiliki analisis keren tentang tugas merekrut karyawan. Kemungkinan besar, Anda akan memilih orang yang tepat, asalkan Anda memiliki daftar kandidat tertentu, dari mana Anda akan benar-benar mengundang orang ke setiap wawancara berikutnya. Kondisi tugas adalah Anda memiliki sumber daya seleksi yang terbatas. Anda hanya lulus pada beberapa kandidat dari daftar ini, tetapi Anda memilih mereka benar-benar secara tidak sengaja.
Dan setelah beberapa waktu, pilih saja orang yang lebih baik dari semua yang dipertimbangkan.
Di satu sisi, ini adalah statistik matematika kering. Di sisi lain, SDM dapat memahami dengan siapa membandingkan kandidat potensial. SDM akan lebih memahami siapa yang ada di pasar. Tidak banyak pengembang, tetapi Anda perlu melatih untuk seseorang. Ketika Anda datang untuk berkomunikasi, jangan pernah berpikir bahwa Anda mengambil waktu orang lain. Masih akan ada efek positif: mereka akan melihat Anda dan mengorientasikan diri mereka bahwa ada orang-orang keren seperti Anda, dan, mungkin, kita membutuhkan orang dari level ini.
Kebanyakan programmer adalah introvert. Seberapa jauh lebih sulit untuk berkomunikasi dengan mereka selama wawancara? Mungkin programmer membutuhkan pendekatan lain?
Daria Kudryavtseva: Saya tidak setuju bahwa semua programmer introvert. Tampak bagi saya bahwa ini adalah mitos yang tidak relevan saat ini. Untuk terus meningkatkan tingkat profesional, sangat penting untuk memiliki kemampuan belajar yang baik, untuk mengadopsi dan mengirimkan pengetahuan. Untuk melakukan ini, paling tidak berkomunikasi. Untuk mendapatkan produk yang baik, penting untuk dapat berkomunikasi dalam tim: memahami rekan kerja dan menjelaskan ide-ide Anda.
Dan seleksi alam di sini tidak bekerja untuk introvert.
Tetapi bahkan jika Anda seorang introvert yang dalam, tugas dari setiap perekrut adalah menemukan landasan bersama, memahami motivasi. Penting bagi perekrut untuk memiliki gagasan yang jelas tentang apa yang penting bagi Anda dan menghubungkannya dengan apa yang dimiliki majikan. Ketika percakapan berada dalam konteks ini, tidak masalah apakah Anda seorang ekstrovert atau introvert. Dan kemudian, pengembang SDM pasti dibutuhkan tidak kurang dari pengembang SDM. Karena itu, pertama-tama, tugas (perekrut) kami - untuk menemukan kontak dengan cara apa pun.
Andrey Zaitsev: Saya bekerja dengan para introvert sejati. Ketika Anda mempekerjakan orang seperti itu, Anda memiliki ide yang akan datang kepada Anda. Anda bertanya-tanya apakah itu akan berhasil dengan dia, atau apakah itu tidak mungkin dalam tim Anda. Jika kita berbicara tentang junior, maka tugas utama mereka adalah untuk tumbuh dan belajar. Jika junior tidak siap untuk berbicara, lalu mengapa dia seperti itu padamu? Tugas Senior adalah menjual opini Anda, dan untuk ini Anda juga harus bisa berbicara, setidaknya dengan programmer lain.
Juga, saya tidak setuju bahwa programmer membutuhkan lebih sedikit perekrut. Menemukan tempat yang tepat untuk bekerja, tempat Anda akan menghabiskan hari ketiga atau lebih, adalah tugas yang sangat bagus dan benar. Jika Anda mencari pekerjaan, maka Anda mencari tempat di mana mereka akan membayar Anda dan memberi Anda tugas menarik. Kalau tidak, jangan coba-coba. Karena itu, selalu periksa orang-orang yang Anda tuju. Selalu pikirkan tentang bagaimana itu akan bekerja untuk Anda.
Beberapa pergi untuk wawancara saat mereka bekerja, hanya untuk menguji diri mereka sendiri. Maka datanglah orang seperti itu, dia ditawari pekerjaan, dan dia menolak. Tetapi setelah beberapa waktu dia berhenti atau memutuskan untuk mencari tempat yang lebih baik, dan lagi-lagi dia datang untuk wawancara di perusahaan yang sama. Apa yang dilakukan perekrut dalam kasus ini? Apakah mereka memperhitungkan penilaian seseorang ketika dia datang untuk wawancara pertama kali?
Daria Kudryavtseva: Tentu saja, di perusahaan normal mana pun, hasil pertemuan disimpan, termasuk umpan balik dari hasil wawancara teknis. Tetapi kami selalu siap untuk berbicara dengan seseorang lagi. Saya bahkan akan mengatakan bahwa kami lebih senang dengan kandidat seperti itu daripada mereka yang datang kepada kami untuk pertama kalinya. Ini menunjukkan minat pada perusahaan - dan itu tidak bisa lain kecuali bersukacita!
Jika Anda tidak diambil untuk pertama kalinya, maka tidak ada yang salah dengan menanyakan kapan Anda dapat melakukan upaya baru - biasanya setidaknya enam bulan. Dan selama waktu ini, Anda perlu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan Anda, dan pada wawancara berikutnya lebih baik segera memberi tahu perekrut dan spesialis teknis pekerjaan apa yang Anda lakukan sebelum kembali.
Kebetulan selama wawancara seorang kandidat menunjukkan dirinya sebagai spesialis yang berkualifikasi dan orang waras, dan setelah mempekerjakan ternyata dia tidak dapat bekerja dalam tim. Bagaimana cara mengidentifikasi kandidat yang tidak memadai?
Igor Maslov: Sayangnya, tidak ada metode seperti itu. Tanda tidak langsung bahwa seseorang memiliki masalah serius adalah sejumlah besar tempat kerja di mana ia tidak tinggal lama.
Saya punya kasus seperti itu. Saya mengambil spesialis yang luar biasa, dan ini adalah salah satu wawancara teknis terbaik. Kebetulan kami memberinya tugas individual yang agak spesifik untuk hampir seluruh masa percobaan. Dia melakukan pekerjaan yang hebat dengannya.
Kami mengatakan bahwa ia melakukannya dengan baik, masa percobaan telah berakhir, dan sekarang kami harus mulai berkomunikasi dengan orang-orang - dan semuanya runtuh. Resumenya menunjukkan beberapa tempat kerja di mana ia bekerja selama sekitar satu tahun. Tapi ternyata di suatu tempat selama enam bulan, dan banyak tempat yang tidak ditentukan di mana ia bertahan tidak lebih dari sebulan. Dan selalu ada satu alasan - dia tidak bisa bergaul dengan orang-orang. Di mana-mana ia mencoba untuk membuat aturan sendiri, percaya bahwa konspirasi sedang berkembang di sekelilingnya.
Jika ada banyak pekerjaan jangka pendek dalam resume, ini mencurigakan. Tetapi jika, sebaliknya, ia bekerja sangat lama di tempat yang sama?
Daria Kudryavtseva: Itu tergantung situasi. Jika seseorang telah bekerja selama 10 tahun di sebuah perusahaan, tetapi dalam proyek yang berbeda dan dalam peran yang berbeda, maka semuanya beres, dan jika dia menghabiskan lebih dari 5 tahun di bidang IT pada peran yang sama dan di posisi yang sama, maka kandidat ini harus diperlakukan dengan hati-hati. Seringkali "Sidun" seperti itu tidak dapat diandalkan, mereka tidak memiliki antusiasme, mereka menolak untuk terlibat dalam pekerjaan. Mereka membutuhkan kursi, bukan tugas yang menarik.
Igor Maslov: Saya ingin mencatat bahwa, dalam pengalaman saya, kandidat yang benar-benar layak, spesialis hebat, praktis tidak meninggalkan perusahaan. Pada dasarnya, mereka semua puas, memiliki gaji, kehormatan, dan rasa hormat yang baik di dalam perusahaan. Sangat sulit untuk memikat mereka. Kecuali untuk datang dan setuju dengan mereka di tingkat "Saya kenal dia, dia ingin bekerja dengan saya." Dan sisanya dari mereka yang bekerja untuk waktu yang lama di satu tempat dan kemudian berganti pekerjaan, ya, mereka termasuk dalam kategori "Sidun" yang hanya diminta untuk pergi.
Poin penting apa yang diperhatikan oleh perekrut saat mewawancarai pengembang junior?
Igor Maslov: Saya percaya bahwa yang utama adalah kemampuan untuk berpikir dan menerjemahkan pikiran menjadi kode, menjadi beberapa ide yang bermakna. Pengembang adalah orang yang tahu cara berpikir, ini adalah tujuan utamanya. Yang utama dia siap menyelesaikan masalah. Yang kedua - seseorang harus memadai. Tidak perlu menjadi orang yang mudah bergaul atau jiwa perusahaan, tetapi Anda harus dapat menjawab pertanyaan, mengartikulasikan pikiran Anda dengan jelas.
Di satu sisi, kandidat perlu diperiksa ketahanannya terhadap stres, tetapi bagaimana membuatnya agar ia bisa bekerja?
Daria Kudryavtseva: Saya kadang-kadang mendengar dari mempekerjakan manajer tawaran untuk melakukan wawancara yang menegangkan (dan pada saat yang sama cahaya maniak seperti itu muncul di mata mereka). Menurut pengamatan saya, keinginan seperti itu sering tidak berkaitan dengan tugas mengevaluasi seorang kandidat, ini adalah cara untuk menegaskan diri sendiri.
Wawancara - situasinya sendiri cukup menegangkan. Setiap perekrut memahami hal ini dan tidak akan secara sengaja meningkatkan tingkat stres, terutama pada pertemuan dengan spesialis muda. Terlebih lagi, selama wawancara, sering diajukan pertanyaan yang tidak menyenangkan. Misalnya, tentang kelemahan Anda, di mana, menurut pendapat Anda, Anda perlu mengejar ketinggalan, mengapa Anda belum melakukan sejauh ini, bagaimana Anda mengevaluasi diri sendiri dengan keterampilan seperti itu pada skala 10 poin. Ini tidak menyenangkan ketika Anda menyadari bahwa Anda tidak super keren dan menilai diri Anda pada 6. Anda mengatakan "Mengapa?" Dan itu membuatnya bahkan lebih tidak menyenangkan.
Tapi tetap saja, latar belakang umum wawancara harus selalu positif, bahkan jika kita sedang mendiskusikan beberapa poin sensitif. Tugas wawancara adalah untuk pertama-tama memahami lawan bicara, dan kemudian mengevaluasi keterampilan dan menghubungkannya dengan persyaratan untuk lowongan tertentu. Jika Anda membuat stres, orang itu tidak akan terbuka. Karena itu, penting bagi mereka yang melakukan wawancara untuk dapat menjalin kontak rahasia, dan tidak membuat seseorang gugup.
Andrey Zaitsev : Saya tidak setuju. Saya percaya bahwa seseorang tidak dapat tumbuh tanpa stres dan tidak dapat dihindari. Oleh karena itu, sejumlah stres sangat diperlukan. Jangan mencoba menyingkirkannya dalam hidup Anda jika Anda ingin berkembang.
Kebetulan selama wawancara, spesialis berbicara tentang pengembangan, tentang tugas-tugas baru yang menarik, dan ketika Anda mendapatkan pekerjaan di sana, ternyata otoritas yang lebih tinggi memiliki rencana yang berbeda, dan mereka memberi Anda dukungan terhadap kode lama. Bagaimana cara menghindarinya?
Igor Maslov : Ini tidak bisa dihindari 100%. Tetapi Anda harus bertanya tentang tugas-tugas itu dan perhatikan apakah tugas itu memberi tahu Anda dengan jujur atau tidak. Anda dapat bertanya lebih detail, dan orang-orang akan tersesat, karena tidak selalu memungkinkan untuk dengan cepat menemukan rincian proyek yang tidak realistis.
Di sisi lain, mempertahankan kode dan mengembangkannya juga berhasil, dan Anda harus bersikap profesional. Jika Anda memiliki keterampilan dan keinginan yang cukup, Anda dapat mengulang semuanya, bahkan dalam kasus tanpa harapan
Dan apa persyaratan untuk karyawan jarak jauh?
Daria Kudryavtseva: Menurut pendapat saya, dalam kasus karyawan jarak jauh, persyaratan berikut: dapat membangun hubungan, mengatur diri sendiri dan belajar lebih banyak dan lebih banyak.
Jika manajer proyek dan pemimpin tim mengawasi Anda di kantor, maka ketika orang dibiarkan menggunakan perangkat mereka sendiri, sangat banyak yang tidak dapat lagi bekerja dengan sangat efektif.
Andrey Zaitsev: Menemukan pengembang jarak jauh benar-benar tugas yang berbeda dari menemukan pengembang di kantor. Ia harus non-konflik, memiliki disiplin diri. Sangat sulit untuk menumbuhkan orang-orang seperti itu, mereka siap, atau Anda meminjam banyak sumber daya dan tidak mendapatkan hasilnya. Dan dalam hal ini, pekerja jarak jauh perlu diberhentikan lebih cepat daripada karyawan penuh waktu itu.
Bagaimana seorang pencari kerja dapat menemukan perusahaan yang bagus? Mungkin Anda harus melihat kode produknya, mengenal tim, melihat kantor, tempat kerja? Atau bahkan keluar selama sehari, merasakan suasananya?
Andrey Zaitsev: Kami perlu memutuskan apa yang berharga bagi Anda, dan mencari sesuai dengan kriteria ini. Orang-orang yang berkomunikasi dengan Anda seharusnya tidak membohongi Anda - Anda dapat memeriksanya jika Anda dengan cermat mendengarkan dan menganalisis kontradiksi. Saya suka latihan Dodo Pizza: mereka mengundang Anda untuk bekerja selama satu hari. Mereka sangat dikritik karena ini, kata mereka, sehingga mereka menggunakan pekerja secara gratis. Tetapi bagi pelamar ini adalah kesempatan yang menarik, semacam sampler: Anda datang, bekerja, melihat bagaimana orang lain bekerja, dan Anda mengerti apakah ini cocok untuk Anda.
: , , . . . , . : , . . -, , , . coding convention. , CI/CD, , , Agile — . , , , .
- , , . , , , . . , , . , , , , . .
open source ? GitHub?
: . HeadHunter, , , (GitHub, ). , , — , , « », coding convention .
: , — GitHub, «», Facebook, LinkedIn. , , .
: : , , . , - , , , , , — , . : , , open source-, , , pull request'. . - (, ), . .
, , ? ?
: , . , (, ) , , . , , . . , IT , . , , .
: , : Agile , , , , . .
: , , . - .
« » .
: 30 30 . . , . , - , , . , .
: . - , , . : , , , , .
: : , , . ? . , , , , — .
?
: , , . : « , », — . , , : «, », . , , .
, , ? , , .
: . . , . , . , . , , , . , , , .
: , , . , .
: , . , , .
?
: . , : « , ». , .
: . , : , . — / . , , , - « », , : , , . .
Cobalah untuk memastikan bahwa tidak ada banyak tirani dan kesukarelaan, sehingga Anda dapat memahami di mana kelemahan Anda, untuk mengatasi kesalahan. Sejauh yang saya lihat, banyak perusahaan tidak begitu memperhatikan hal ini.