Manajemen tim pemrogram: bagaimana dan bagaimana memotivasi mereka dengan benar? Bagian dua

Epigraf:
Sang suami, memandangi anak-anak yang kotor, berkata kepada istrinya: Ya, apa, kita mencuci ini atau yang baru?

Di bawah potongan, bagian kedua dari artikel pemimpin tim kami, serta direktur pengembangan produk RAS - Igor Marnat tentang fitur motivasi programmer. Bagian pertama dari artikel ini dapat ditemukan di sini - habr.com/en/company/parallels/blog/452598




Pada bagian pertama artikel, saya menyentuh dua tingkat yang lebih rendah pada piramida Maslow: kebutuhan fisiologis, keamanan, kenyamanan dan kebutuhan keteguhan dan beralih ke tingkat berikutnya, ketiga, yaitu:

III - Kebutuhan akan Afiliasi dan Cinta



Saya tahu bahwa mafia Italia disebut "Cosa Nostra", tetapi saya sangat terkesan ketika saya belajar bagaimana menerjemahkan "Cosa Nostra". “Cosa Nostra” dalam terjemahan dari Italia - “Bisnis kami”. Pilihan nama sangat berhasil untuk motivasi (mari kita kesampingkan pekerjaan, dalam hal ini kita hanya tertarik pada motivasi). Seseorang biasanya ingin menjadi bagian dari tim, untuk melakukan bisnis besar, umum, kami.

Sangat penting diberikan untuk memenuhi kebutuhan untuk memiliki dan cinta dalam tentara, di angkatan laut, dalam formasi militer besar. Dan, seperti yang kita lihat, di mafia. Ini dapat dimengerti, karena Anda perlu memaksa orang-orang yang memiliki sedikit kesamaan, yang awalnya tidak membentuk tim orang-orang yang berpikiran sama, berkumpul bersama di banding (tidak secara sukarela), memiliki tingkat pendidikan yang berbeda, nilai-nilai pribadi yang berbeda, secara harfiah mengabdikan hidup mereka, dengan risiko kematian, untuk beberapa penyebab umum , percayakan hidup pada kawan seperjuangan.

Ini adalah motivasi yang sangat kuat, bagi kebanyakan orang, sangat penting untuk merasa memiliki sesuatu yang lebih, untuk mengetahui bahwa Anda adalah bagian dari keluarga, negara, tim. Dalam ketentaraan, tujuan-tujuan ini adalah bentuk, berbagai ritual, parade, pawai, spanduk, dan sebagainya. Mengenai faktor yang sama penting untuk tim mana pun. Simbol, merek korporat dan warna perusahaan, atribut, dan cinderamata adalah penting.

Adalah penting bahwa peristiwa-peristiwa penting memiliki perwujudan yang kelihatan yang dengannya mereka dapat dikaitkan. Sekarang bagi perusahaan untuk memiliki atribut mereka sendiri, jaket, t-shirt, dll - bukan norma. Tetapi penting juga untuk menyoroti tim di dalam perusahaan. Kami sering mengeluarkan kaos berdasarkan hasil rilis, yang dikeluarkan untuk semua yang terlibat dalam rilis ini. Setiap acara, perayaan bersama atau acara oleh seluruh tim adalah faktor motivasi penting lainnya.

Selain atribut eksternal, beberapa faktor lagi mempengaruhi perasaan memiliki tim.
Pertama, keberadaan tujuan bersama yang dipahami semua orang dibagi dengan penilaian pentingnya. Programmer biasanya ingin memahami apa yang mereka lakukan hal yang keren, dan mereka melakukan hal yang keren ini bersama-sama, sebagai sebuah tim.
Kedua, tim harus memiliki ruang komunikasi di mana terdapat seluruh tim, dan yang hanya dimiliki oleh tim (misalnya, obrolan di messenger, sinkronisasi tim berkala). Selain masalah pekerjaan, komunikasi informal, kadang-kadang membahas peristiwa eksternal, offtop ringan - semua ini membentuk rasa komunitas dan tim.
Ketiga, saya akan memilih pengenalan praktik rekayasa yang baik dalam tim, keinginan untuk meningkatkan standar dibandingkan dengan yang diadopsi oleh perusahaan. Implementasi pendekatan terbaik yang diadopsi di industri, pertama di tim, dan kemudian di perusahaan secara keseluruhan, memberi tim kesempatan untuk merasa bahwa itu di depan orang lain dalam beberapa hal, berjalan di kepala, ini menciptakan perasaan menjadi bagian dari tim yang keren.

Kepemilikan tim dalam perencanaan dan manajemen juga memengaruhi rasa memiliki. Ketika anggota tim terlibat dalam membahas tujuan proyek, rencana kerja, standar dan praktik rekayasa tim, mewawancarai karyawan baru, mereka memiliki perasaan partisipasi, kepemilikan bersama, pengaruh pada pekerjaan. Orang-orang jauh lebih bersedia untuk mengambil keputusan yang dibuat dan disuarakan sendiri daripada yang diusulkan oleh orang lain, bahkan jika mereka praktis konsonan.

Ulang tahun, peringatan, peristiwa penting dalam kehidupan kolega - pizza bersama, hadiah kecil dari tim memberikan perasaan keterlibatan dan penghargaan yang hangat. Di beberapa perusahaan, biasanya diberikan tanda peringatan kecil selama 5, 10, 15 tahun bekerja di perusahaan. Di satu sisi, saya tidak berpikir itu sangat memotivasi untuk pencapaian baru. Tetapi, jelas, hampir semua orang akan senang bahwa mereka tidak melupakannya. Ini adalah salah satu kasus di mana tidak adanya fakta lebih memotivasi daripada kehadirannya memotivasi. Setuju, itu bisa agak memalukan jika di pagi hari yang ditautkan mengingatkan dan memberi selamat pada ulang tahun ke 10 Anda di tempat kerja, dan tidak seorang pun kolega dari perusahaan mengucapkan selamat atau diingat.

Tentu saja, poin penting adalah perubahan komposisi tim. Jelas bahwa bahkan jika kedatangan atau keberangkatan seseorang dari tim diumumkan sebelumnya (misalnya, dalam milis untuk perusahaan atau tim, atau pada pertemuan tim), ini tidak secara khusus memotivasi siapa pun untuk membuat prestasi baru. Tetapi jika suatu hari Anda melihat orang baru di sebelah Anda, atau Anda tidak melihat orang yang lama, ini mungkin mengejutkan, dan jika Anda pergi, itu benar-benar tidak menyenangkan. Orang seharusnya tidak menghilang dengan tenang. Terutama di tim terdistribusi. Terutama jika pekerjaan Anda bergantung pada seorang kolega dari kantor lain yang tiba-tiba mengambil dan tiba-tiba menghilang. Momen seperti itu jelas bernilai komunikasi terpisah dalam tim sebelumnya.

Faktor penting, yang disebut kepemilikan dalam bahasa Inggris (terjemahan literal dari “kepemilikan” tidak sepenuhnya mencerminkan maknanya). Ini bukan perasaan kepemilikan, melainkan rasa tanggung jawab untuk proyek Anda, perasaan ketika Anda secara emosional mengasosiasikan diri dengan produk dan produk dengan diri sendiri. Ini kira-kira sesuai dengan doa Marine dari film “Full Metal Shell”: “ Ini senapan saya. Ada banyak senapan seperti itu, tetapi yang ini adalah milikku. Senapan saya adalah sahabat saya. Dia adalah hidupku. Saya harus belajar untuk memilikinya sebagaimana saya memiliki hidup saya. Senapan saya tidak berguna tanpa saya. Saya tidak berguna tanpa senapan saya. Saya harus menembak senapan saya dengan tepat. Aku harus menembak lebih akurat daripada musuh yang mencoba membunuhku. Aku harus menembaknya sebelum dia menembakku. Jadi itu ... ".

Ketika seseorang bekerja pada suatu produk untuk waktu yang lama, ia memiliki kesempatan untuk memikul tanggung jawab penuh atas penciptaan dan pengembangannya, untuk melihat bagaimana benda kerja muncul dari “tidak ada”, bagaimana orang menggunakannya, perasaan yang kuat ini muncul. Tim produk yang bekerja bersama untuk waktu yang lama pada satu proyek biasanya lebih termotivasi dan bersatu daripada tim yang berkumpul untuk waktu yang singkat dan bekerja dalam mode jalur perakitan dengan beralih dari satu proyek ke proyek lain tanpa tanggung jawab penuh untuk seluruh produk, dari awal hingga selesai.

IV. Kebutuhan akan pengakuan

Kata yang bagus dan baik untuk kucing. Setiap orang termotivasi oleh pengakuan akan pentingnya pekerjaannya, penilaian positifnya. Bicaralah dengan programmer, beri mereka umpan balik berkala, tandai pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Jika Anda memiliki tim yang besar dan terdistribusi, pertemuan berkala (yang disebut one-to-one) sangat bagus untuk ini, jika tim sangat kecil dan bekerja bersama secara lokal, fitur ini biasanya disediakan tanpa rapat khusus di kalender (walaupun secara berkala satu-ke-satu adalah segalanya). sama-sama dibutuhkan, Anda bisa menghabiskannya lebih jarang). Topik ini tercakup dengan baik di podcast manajer di manager-tools.com.

Pada saat yang sama, ada baiknya mengingat perbedaan budaya. Beberapa pendekatan yang akrab bagi kolega Amerika tidak akan selalu bekerja dengan yang Rusia. Tingkat kesopanan yang diterima dalam komunikasi sehari-hari dalam tim di negara-negara Barat pada mulanya tampaknya berlebihan bagi para programmer dari Rusia. Beberapa sifat langsung dari rekan-rekan Rusia dapat dianggap sebagai kekasaran oleh rekan-rekan mereka dari negara lain. Ini sangat penting dalam komunikasi dalam tim internasional, banyak yang telah ditulis pada topik ini, manajer tim semacam itu pasti harus mengingat ini.

Demonstrasi fitur-fitur yang ditunjukkan oleh para programer fitur-fitur yang dikembangkan untuk berlari adalah praktik yang baik untuk mewujudkan kebutuhan ini. Selain fakta bahwa ini adalah peluang besar untuk membersihkan saluran komunikasi antar tim, untuk memperkenalkan manajer produk dan penguji dengan fitur baru, ini juga merupakan peluang bagus bagi pengembang untuk menunjukkan hasil pekerjaan mereka, untuk menunjukkan kepengarangan mereka. Nah, dan memoles keterampilan berbicara di depan umum, tentu saja, yang selalu tidak berbahaya.

Merupakan ide yang bagus untuk mencatat kontribusi nyata dari kolega-kolega terkemuka dengan surat-surat, memorabilia (setidaknya dengan kata-kata yang baik) di pesta-pesta bersama tim. Orang-orang biasanya menghargai surat-surat dan tanda peringatan seperti itu, membawa serta ketika mereka bergerak, dan umumnya merawat mereka dengan segala cara yang mungkin.

Untuk menandai kontribusi jangka panjang yang lebih signifikan bagi pekerjaan tim, akumulasi pengalaman dan keahlian, mereka sering menggunakan sistem penilaian (sekali lagi Anda dapat menggambar analogi dengan sistem pangkat militer di tentara, yang, selain memastikan subordinasi, juga berfungsi untuk tujuan ini). Seringkali pengembang muda menyuntikkan dengan penuh dendam untuk mendapatkan bintang baru di tali pengikat (mis. Beralih dari pengembang junior ke pengembang penuh waktu, dll.).

Sangat penting untuk mengetahui harapan orang-orang Anda. Seseorang agak termotivasi oleh tingkat tinggi, kemampuan untuk dipanggil, katakanlah, seorang arsitek, sementara seseorang, sebaliknya, acuh tak acuh terhadap nilai dan jabatan dan akan menganggap kenaikan gaji sebagai tanda pengakuan oleh perusahaan. Berkomunikasi dengan orang untuk memahami apa yang mereka inginkan, apa harapan mereka.

Demonstrasi pengakuan, manifestasi dari tingkat kepercayaan yang lebih tinggi di pihak tim dapat berfungsi untuk memberikan kebebasan yang lebih besar untuk bertindak atau keterlibatan dalam bidang pekerjaan baru. Misalnya, dengan akumulasi pengalaman tertentu, pencapaian hasil tertentu, programmer, selain menerapkan fitur-fiturnya sesuai dengan spesifikasi, dapat bekerja pada arsitektur hal-hal baru. Atau terlibat dalam pekerjaan di bidang baru yang mungkin tidak terkait langsung dengan pengembangan - otomasi pengujian, penerapan praktik teknik terbaik, bantuan dalam mengelola rilis, berbicara di konferensi, dll.

V. Kebutuhan akan pengetahuan dan aktualisasi diri.

Banyak programmer yang berorientasi pada berbagai tahap kehidupan mereka untuk berbagai jenis kegiatan dalam pemrograman. Seseorang suka terlibat dalam pembelajaran mesin, mengembangkan model data baru, sambil membaca banyak literatur ilmiah untuk bekerja, membuat yang baru dari awal. Debugging dan dukungan aplikasi yang ada lebih dekat ke yang lain, di mana Anda perlu menggali lebih dalam ke kode yang ada, mempelajari log, menumpuk trek dan captcha jaringan selama berhari-hari dan berminggu-minggu, dan hampir tidak menulis kode baru.

Kedua proses tersebut membutuhkan upaya intelektual yang besar, tetapi jalan keluar yang praktis berbeda. Dipercayai bahwa pemrogram enggan untuk mendukung solusi yang ada, mereka lebih cenderung termotivasi untuk mengembangkan yang baru. Ada biji-bijian yang sehat di dalamnya. Di sisi lain, tim yang paling bermotivasi dan dekat yang pernah saya kerjakan secara khusus mendukung produk yang ada, menemukan dan memperbaiki bug setelah menghubungi tim pendukung. Orang-orang benar-benar menjalani pekerjaan ini, siap untuk pergi pada hari Sabtu dan Minggu. Kami pernah rela berurusan dengan masalah lain yang mendesak dan kompleks, baik pada malam hari tanggal 31 Desember, atau sore hari tanggal 1 Januari.

Motivasi yang tinggi ini dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama, itu adalah perusahaan dengan nama besar di industri, tim menghubungkannya dengan itu (lihat “Need for Afiliasi”). Kedua, mereka adalah perbatasan terakhir, tidak ada seorang pun di belakang mereka, tim produk sudah pergi pada waktu itu. Di antara mereka dan pelanggan ada dua tingkat dukungan, tetapi jika masalahnya sampai pada mereka, tidak ada tempat untuk mundur, tidak ada seorang pun, seluruh perusahaan ada pada mereka (empat programmer muda). Ketiga, perusahaan besar ini memiliki pelanggan yang sangat besar (pemerintah nasional, mobil dan masalah penerbangan, dll.) Dan instalasi skala besar di beberapa negara. Akibatnya, masalah selalu kompleks dan menarik, masalah sederhana diselesaikan dengan mendukung level sebelumnya. Keempat, motivasi tim sangat dipengaruhi oleh tingkat profesional tim pendukung yang berinteraksi dengan mereka (ada insinyur yang sangat berpengalaman dan keren secara teknis), dan kami selalu yakin dengan kualitas data yang mereka siapkan, analisis yang mereka lakukan, dll. Kelima, dan saya pikir ini adalah momen terpenting - tim masih sangat muda, semua pemain berada di awal karir mereka. Sangat menarik bagi mereka untuk mempelajari produk yang besar dan kompleks, untuk memecahkan masalah baru yang serius bagi mereka di lingkungan baru bagi mereka, mereka berusaha untuk secara profesional memenuhi tingkat tim, masalah, dan pelanggan di sekitarnya. Proyek ini ternyata merupakan sekolah yang sangat baik, maka semua orang membuat karir yang baik di perusahaan dan menjadi pemimpin teknis dan manajer senior, salah satu dari mereka sekarang menjadi manajer teknis di Amazon Web Services, yang lain telah pindah ke Google dari waktu ke waktu, dan mereka semua masih ingat proyek ini dengan kehangatan .

Jika tim ini terdiri dari programmer dengan 15-20 tahun pengalaman di belakang mereka, motivasi akan berbeda. Umur dan pengalaman bukanlah, tentu saja, 100% faktor penentu, semuanya tergantung pada struktur motivasi. Dalam kasus khusus ini, keinginan untuk pengetahuan dan pertumbuhan programmer muda memberikan hasil yang sangat baik.

Secara umum, seperti yang telah kami berulang kali sebutkan, Anda harus mengetahui harapan programmer Anda, memahami yang mana di antara mereka yang ingin memperluas atau mengubah ruang lingkup kegiatan dan memperhitungkan harapan ini.

Di luar Piramida Maslow: Visibilitas, Gamifikasi dan Persaingan, tidak ada omong kosong

Ada tiga poin penting lainnya mengenai motivasi programmer yang harus disebutkan, tetapi menarik mereka ke model kebutuhan Maslow akan terlalu artifisial.

Yang pertama adalah visibilitas dan kedekatan hasil.

Pengembangan perangkat lunak biasanya maraton. Hasil upaya dalam R&D menjadi terlihat setelah berbulan-bulan, kadang-kadang bertahun-tahun. Sulit untuk mencapai tujuan yang jauh di luar cakrawala, jumlah pekerjaan yang mengerikan, tujuannya jauh, tidak jelas dan tidak terlihat, "malam gelap dan penuh kengerian." Lebih baik untuk membagi jalan menjadi beberapa bagian, membuka jalan ke pohon terdekat, yang terlihat, dapat dicapai, bentuknya jelas, dan tidak jauh dari kita - dan pergi ke tujuan yang dekat ini. Kami ingin melakukan upaya beberapa hari atau minggu, dapatkan dan evaluasi hasilnya, lalu lanjutkan. Oleh karena itu, pekerjaan harus dibagi menjadi beberapa bagian kecil (sprint yang tangkas melayani tujuan ini dengan baik). Mereka melakukan sebagian pekerjaan - direkam, dihembuskan, didiskusikan, dihukum yang bersalah, diberikan yang tidak diundang - Anda dapat memulai siklus berikutnya.

Motivasi ini sampai batas tertentu mirip dengan yang dialami oleh pemain ketika bermain game komputer: mereka secara berkala menerima medali, poin, bonus ketika melewati setiap level, ini bisa disebut "motivasi dopamin."

Selain itu, visibilitas hasilnya secara harfiah penting. Fitur tertutup dalam daftar harus berubah menjadi hijau. Jika kode ditulis, diuji, terkontaminasi, tetapi tidak ada perubahan dalam status visual yang terlihat oleh programmer, ia akan merasa tidak lengkap, tidak akan ada rasa penyelesaian. Di salah satu tim dalam sistem kontrol versi kami, setiap tambalan melewati tiga tahap berturut-turut - pembuatan dirakit dan tes lulus, tambalan melewati kode ulasan, dan tambalan habis. Setiap tahap ditandai secara visual dengan tanda centang hijau atau palang merah. Suatu ketika, salah satu pengembang mengeluh bahwa kode review bertahan terlalu lama, kolega perlu mempercepat, tambalan hang selama beberapa hari. Saya bertanya apa, pada dasarnya, yang berubah untuknya? Lagi pula, ketika kode ditulis, build dirakit dan tes telah lulus, tidak perlu memperhatikan patch yang dikirim jika tidak ada komentar. Kolega akan melakukan peninjauan sendiri dan menahannya (jika, sekali lagi, tidak ada komentar). Dia menjawab - "Igor, saya ingin mendapatkan tiga tanda centang hijau saya sesegera mungkin."

Poin kedua adalah gamifikasi dan kompetisi.

Ketika mengembangkan salah satu produk, tim teknik kami memiliki tujuan untuk mengambil posisi terkemuka di komunitas salah satu produk sumber terbuka, memasuki peringkat ke-3. Pada saat itu, tidak ada cara obyektif untuk mengevaluasi visibilitas seseorang di masyarakat, masing-masing perusahaan yang berpartisipasi besar dapat menyatakan (dan secara berkala menyatakan) bahwa itu adalah kontributor nomor satu, tetapi tidak ada cara nyata untuk membandingkan kontribusi peserta satu sama lain, untuk mengevaluasi dinamika di waktu. Oleh karena itu, tidak ada cara untuk menetapkan tujuan bagi tim, yang dapat diukur dalam beberapa kakatua, menilai tingkat pencapaian, dll. Untuk mengatasi masalah ini, tim kami telah mengembangkan alat untuk mengukur dan memvisualisasikan kontribusi perusahaan dan kontributor individu www.stackalytics.com . Dari segi motivasi, itu ternyata hanya bom. Tidak hanya insinyur dan tim yang terus memantau kemajuan mereka dan kemajuan rekan kerja dan pesaing. Manajemen puncak perusahaan kami dan semua pesaing utama juga memulai hari mereka dengan stackalytics. Semuanya menjadi sangat transparan dan jelas, semua orang dapat dengan cermat memantau kemajuan mereka, dibandingkan dengan rekan kerja, dll. Menjadi tujuan yang mudah dan mudah untuk menetapkan para insinyur, manajer, dan tim.

Poin penting yang muncul ketika memperkenalkan sistem apa pun dari metrik kuantitatif adalah bahwa segera setelah Anda menerapkannya, sistem secara otomatis berupaya memprioritaskan pencapaian metrik kuantitatif ini, sehingga merugikan yang kualitatif. , . , -, , , , , , +1 . , , +1 CI . , “go, go, jenkins”. , , , . : , . , , , , scale performance , , core reviewer, core projects , — .

, — No bullshit.

— , . 8-10 , . -, , , , , . , , , . — . , , , , disagree and commit ( , ). - , . , , , . - : « , , . , , ». , . , , .