Banyak tim pengembangan dihadapkan dengan masalah bottleneck, ketika terlalu banyak masalah yang terkait dengan berbagai aspek pembangunan bergantung pada satu, spesialis yang paling berkualitas. Pada saat yang sama, anggota tim yang kurang berpengalaman tidak tahu di mana harus tumbuh, dan teknologi atau industri spesifik tim apa yang mereka butuhkan untuk melangkah lebih dalam agar lebih bermanfaat bagi tim. Dan dengan sendirinya, ketika seorang karyawan yang tak tergantikan tetap berlibur atau cuti sakit, produktivitas tim turun secara signifikan, dan dalam kasus terburuk akan hampir lumpuh karena kurangnya keahlian di bidang apa pun.


Hari ini saya ingin memberi tahu Anda tentang metode yang disebut "Peta Bintang" untuk solusi bertahap untuk masalah ini dan lainnya, serta tentang perangkap yang terkait dengan penerapan alat ini. Ada banyak kehalusan, karena kita akan fokus pada pendekatan kerja tim.

Saya akan mulai dengan hal yang paling sederhana - apa itu Star Map dan tipe karyawan apa yang dapat dibagi berdasarkan keahlian mereka.

Sedikit tentang peta bintang

Saya harus segera mengatakan bahwa istilah ini tidak diciptakan oleh saya, saya pertama kali mendengarnya di pelatihan dari tim Konsep dan pelatih Unusual Concepts Sergey Dmitriev. Hal serupa juga terjadi pada saya di perusahaan yang berbeda dengan nama "kompetensi matriks", tetapi ada instrumen yang lebih berat. Dan bukan tentang sejarah asal, tetapi tentang aplikasi nanti di artikel kita akan bicara.

Peta bintang adalah tabel di mana kolom dengan keterampilan / pengetahuan yang penting untuk pekerjaan tim tertentu terletak secara horizontal, dan karyawan secara vertikal. Di persimpangan kolom dan kolom, setiap karyawan memberikan penilaian dalam gradasi sederhana:

0 = tidak tahu apa-apa atau hanya tahu sedikit
1 = Saya cukup tahu untuk, secara rata-rata, secara mandiri mengatasi tugas-tugas pada topik ini, tetapi tidak ahli
2 = ahli, saya tidak hanya bisa menyelesaikan masalah sendiri, tetapi saya SANGAT MENJELASKAN ORANG LAIN.

Penting bahwa memberi dirinya peringkat 2 untuk parameter apa pun, karyawan tidak hanya menunjukkan keahliannya, tetapi sebenarnya berlangganan untuk berbagi pengetahuannya tentang topik ini jika ditanya. Tidak ingin menjelaskan kepada orang lain - masukkan 1, jadilah Anda bahkan guru yang paling berkualitas dalam topik ini. Juga, untuk peringkat 0 dan 1, Anda juga dapat mengatur + atau -, tergantung pada apakah karyawan ingin mempelajari teknologi ini atau lebih memilih untuk menghindari tugas-tugas yang terkait dengannya. Untuk kelas 2, dianggap bahwa orang tersebut sudah siap

Beberapa tips untuk menyusun dan memelihara peta:

• Kartu itu harus diketahui dan terbuka untuk dilihat oleh semua orang di departemen, bukan hanya bos.
  Ini akan menyelamatkan bos dari peran konstan router antara karyawan dalam semangat "Saya tahu siapa yang perlu Anda tanyakan", di samping itu, penilaian keterampilan masing-masing karyawan akan diimbangi oleh pendapat tim. Peringkat karyawan yang terlalu tinggi dan terlalu rendah menimbulkan pertanyaan dari anggota tim lainnya. Ini dapat dibahas dalam retrospeksi dan disesuaikan bersama.
  
• Hanya keterampilan / pengetahuan yang dibutuhkan oleh tim
  Penting bahwa pengetahuan yang terdaftar, seperti seluk-beluk teknologi tertentu atau spesifik pekerjaan komponen internal apa pun, dibutuhkan saat bekerja di tim khusus ini. Jika seseorang mengetahui React atau Node JS, dan semua komponen departemen menggunakan Java sudut depan dan belakang, maka tidak masuk akal untuk menunjukkan yang tidak digunakan di peta bintang, pengetahuan ini tidak diperlukan bagi siapa pun di tim untuk masa yang akan datang.
  
• Batasi jumlah kolom hingga 20-30, tidak lebih
  Kesalahan yang cukup umum adalah membuat daftar lengkap keterampilan untuk 200-300 poin. Tentu saja, itu baik jika ada, tetapi kemungkinan besar karyawan akan menghindari pencarian di meja besar ini dan hanya mengajukan pertanyaan kepada seseorang yang, menurut pendapat mereka, tahu jawaban atas semua pertanyaan.
  
• Detail dan revisi peta ini secara teratur
  Seiring waktu, orang cenderung melupakan sesuatu karena kurangnya latihan atau sebaliknya, untuk membangun pengetahuan mereka. Beberapa teknologi dan komponen kehilangan relevansinya dan digantikan oleh yang baru. Bandingkan daftar keterampilan dengan tugas-tugas yang benar-benar diselesaikan di departemen, misalnya, setiap 1-2 sprint.
  

Jenis karyawan (diidealkan)

Jadi, peta dikompilasi, sebuah contoh diberikan di bawah ini. Selanjutnya, jenis orang yang berbeda akan dipertimbangkan, tergantung pada keterampilan keras mereka. Setiap jenis dalam prototipe seni memiliki ciri-ciri yang dengannya Anda dapat mengidentifikasi karyawan ini.

Chuck Norris - orang-orang ini di tim Anda yang Anda kenal baik. Mereka tahu semua yang diperlukan untuk bekerja, pengetahuan mereka tentang semua (atau hampir semua) poin adalah maksimal (2). Otoritas mereka dalam tim sangat tinggi, mereka paling sering didekati dengan pertanyaan atau masalah, karena tampaknya Chuck Norris dapat menyelesaikan masalah apa pun. Semua revisi kode yang disahkan dari upaya pertama oleh pengulas ini dianggap sebagai suatu prestasi, serta solusi arsitektur yang disetujui olehnya tidak disengketakan oleh hampir siapa pun dan tidak pernah. Suka Chuck Norris atau tidak, tetapi ketika pada Jumat malam semuanya tiba-tiba pecah / terbakar / jatuh, semua orang menunggu solusi untuk masalah darinya. Tetapi masalah utama adalah bahwa orang ini selalu sibuk, karena semua orang langsung membutuhkannya. Jika dia pergi liburan atau pergi, tim mulai mengalami kesulitan.



Sherlock Holmes juga merupakan karyawan yang cukup berpengalaman, tetapi pengetahuannya tidak begitu komprehensif. Dalam beberapa bidang yang menarik baginya, ia dapat bersaing dengan Chuck Norris (atau bahkan dalam kasus yang jarang melampaui dirinya), sementara di bidang lain ia sama sekali nol. Sherlock Holmes yang asli adalah seorang ahli dalam segala hal yang berkaitan dengan urusan detektif, tetapi misalnya tidak tahu hal-hal dasar dari astronomi. "Saya tidak peduli, Bumi berputar mengelilingi matahari, atau Matahari mengelilingi bumi, itu tidak penting bagi pekerjaan saya," pernyataan seperti itu paling sering datang dari bibir Sherlock Holmes.

Jika Anda hanya memberi Sherlock Holmes tugas di profilnya, tugas ini dapat dianggap selesai sebelumnya, dan kurangnya pengetahuan di bidang terkait dapat tetap berada dalam bayang-bayang selama bertahun-tahun. Jika Anda menghapus Sherlock Holmes dari tim, maka stabilitas tim akan turun sebanyak pengetahuan sempitnya dibutuhkan, dan dia sendiri dapat mengatasi proyek dalam elemennya sendiri, tidak dibebani dengan pertanyaan dari pendatang baru. Tetapi jika, secara tidak sengaja, sebuah tugas diberikan kepadanya dari daerah yang tidak menarik baginya, itu akan dilakukan untuk waktu yang cukup lama, terutama karena kebanggaan Sherlock Holmes sering tidak memungkinkannya untuk mengajukan pertanyaan kepada karyawan lain. “Mengetahui banyak hal yang tak terhingga diperlukan dalam pekerjaan” adalah prinsip pengembangan dan pelatihannya.



Van Dam adalah apa yang disebut "prajurit universal", dan ketika diterapkan pada IT, orang-orang seperti itu seringkali merupakan pengembang penuh tumpukan. Pengembang tumpukan penuh dalam tim dengan bagian belakang dan depan yang sangat terspesialisasi sering masuk dalam kategori yang sama. Tim tertentu mungkin tidak memiliki pengembangan depan atau belakang pada prinsipnya, maka mereka tidak akan memiliki setumpuk penuh, tetapi Van Dam mungkin masih ada. Mereka di semua bidang yang diperlukan untuk pekerjaan mereka memiliki pengetahuan minimum yang diperlukan dan hanya di daerah kecil pengetahuan mereka di atas rata-rata untuk tim. Seringkali ini adalah karyawan yang diberi perbaikan bug dan dukungan untuk berbagai komponen dan mau tak mau mereka berhasil mengenal mereka semua, serta perpustakaan terkait. Kedalaman pengetahuan sering ditentukan oleh kebutuhan departemen dan kompleksitas tugas yang diselesaikan oleh Van Dam sekarang.

Kekuatan utama Van Dam adalah bahwa bahkan jika Anda meninggalkannya dengan beberapa karyawan yang kurang berpengalaman, itu akan tetap menjadi tim yang lengkap, siap untuk menyelesaikan masalah apa pun (meskipun kadang-kadang lambat). Masalahnya adalah bahwa ini adalah pemain tim, dan mengalokasikannya untuk tugas yang terisolasi sangat mengurangi efektivitas anggota tim lainnya dan Van Dam sendiri. Jika dia dikeluarkan dari tim, maka pendatang baru akan tiba-tiba berhenti untuk menyelesaikan masalah mereka dengan cepat, dan dia sendiri harus membuktikan dirinya di daerah sempit di mana setengah dari pengetahuannya tidak diperlukan. “Mengetahui cukup banyak tentang segala hal yang diperlukan dalam pekerjaan, dan baru kemudian mempelajari detailnya” adalah prinsip pengajaran mereka, yang dalam banyak hal menggemakan Sherlock Holmes, tetapi dari ujung yang lain.



Piglet hanyalah seorang karyawan pemula. Mungkin ini adalah pengembang berpengalaman yang baru-baru ini berasal dari departemen atau perusahaan lain, dengan tumpukan teknologi berbeda. Ada kemungkinan bahwa ia memiliki simpanan pengetahuan yang mendalam di bidang-bidang yang lemah terkait dengan kegiatan saat ini, tetapi lebih sering daripada hanya seperangkat pengetahuan dasar, semuanya terbatas. Piglet suka mengajukan pertanyaan dengan akal sehat dan bisa menjadi spesialis yang hebat jika Anda membiarkannya dipasangkan dengan karyawan yang lebih berpengalaman.



Jadi apa yang harus dilakukan dengan semua ini sekarang?

Menggunakan grafik bintang (ideal)

Identifikasi kelemahan

Pertama-tama, periksalah kolom keterampilan dan lihatlah bahwa setiap kolom memiliki setidaknya satu 2 dan 1. Ini berarti bahwa ada seseorang dalam tim yang dapat menyelesaikan bahkan tugas sulit yang membutuhkan keterampilan ini, dan ada satu lagi seseorang yang akan mengasuransikan yang pertama, dan dalam kasus keberangkatannya berlibur, meskipun tidak sempurna, tetapi akan dapat melakukan tugas ini. Jika di kolom mana pun hanya ada beberapa unit, maka situasinya sudah lebih buruk. Mungkin seseorang harus dikirim untuk pendidikan lebih lanjut. Jika ada kolom dengan satu digit selain 0, ini adalah alasan yang bagus untuk membunyikan alarm, bahkan jika itu 2 dan pengetahuan karyawan di area ini sangat dalam. Ini berarti bahwa hanya ada satu orang di departemen yang memahami teknologi atau komponen ini, dan ada baiknya menyilangkan jari, jika saja pengetahuannya tidak diperlukan ketika ia menjadi tidak dapat diakses. Pada akhirnya, karyawan ini dapat "mengambil sepotong sandera kode" dan memeras ini, tetapi lebih lanjut tentang itu nanti.

Kami meningkatkan stabilitas tim

Setelah mengidentifikasi kelemahan, perlu untuk mendistribusikan tugas berdasarkan penutupan lubang dalam pengetahuan / keterampilan, jika mungkin dengan mempertimbangkan keinginan karyawan itu sendiri (ingat + dan - dengan mana mereka menunjukkan keinginan / keengganan mereka untuk mengembangkan sesuatu). Bahkan perbaikan bug kecil atau peningkatan kode dapat meningkatkan pengetahuan dari nol hingga 1 dan menutup kerentanan pada pendekatan pertama. Idealnya, kita akan dapat menyelesaikan anggota tim pemula di area yang paling kritis untuk tim terlebih dahulu, sementara karyawan yang lebih berpengalaman dapat berbagi pengetahuan mereka. Dalam hal ini, pertanyaan tidak muncul, mengapa ini dipelajari, dan bukan yang lain, karena dengan peta bintang semua orang dapat melihat apa yang sekarang perlu untuk dikembangkan.

Menyeimbangkan beban ahli

Biasanya, karyawan seperti Chuck Norris menjawab sejumlah besar pertanyaan dan menangani sejumlah besar tugas, sehingga butuh waktu lama untuk menunggu jawaban dari mereka. Alih-alih selalu bertanya kepada siapa pun untuk alasan dan tugas apa pun yang tergantung pada mereka, semua orang dapat melihat peta bintang dan memilih "tanya Chuck Norris" hanya ketika itu benar-benar diperlukan. Jadi karyawan yang berpengalaman mendapatkan pembongkaran dari tumpukan pertanyaan kecil, dan tim berinteraksi lebih aktif dalam diri mereka sendiri.

Harap dicatat bahwa seseorang dengan tingkat pengetahuan 1 dalam teknologi apa pun dapat mengandalkan bantuan dan meminta nasihat tidak hanya dari orang-orang dengan pengetahuan 2, tetapi juga dari orang-orang dengan 1 yang sama, karena pengetahuan mereka kemungkinan besar mengandung beberapa lainnya. daerah terpisah. Secara teoritis, pemegang pengetahuan level 2 dapat meminta bantuan dari seorang rekan dengan level 1, tetapi ini hanya akan diperlukan dalam kasus langka masalah kritis, di mana keterampilan ahli tidak cukup dan bantuan apa pun berharga.

Tetapi semua ini hanya terjadi di dunia yang ideal di mana tim bekerja seperti jam, dan setiap orang di dalamnya adalah profesional termotivasi yang minatnya sepenuhnya bertepatan dengan kepentingan tim. Sistem ini hanya memperhitungkan keterampilan keras yang ditentukan di dalamnya. Sekarang mari kita lihat bagaimana semuanya berubah dengan munculnya soft skill misterius dan sisi gelap dari setiap jenis karyawan.

Sisi gelap setiap jenis karyawan

Seperangkat pengetahuan teknis tidak menentukan bagaimana seorang karyawan berperilaku ketika berkomunikasi dengan rekan kerja, dan bahkan jika masing-masing tim individu secara teknis dipersiapkan dengan sempurna secara individual, ini tidak berarti bahwa bersama-sama mereka dapat melakukan lebih / lebih baik daripada tim yang terkoordinasi dengan baik dari karyawan yang kurang berpengalaman.

Kesulitan utama dengan soft skill, tidak seperti hard skill yang sebelumnya dianggap, adalah bahwa itu lebih sulit untuk diuji. Secara formal memilih mereka dalam beberapa kolom dan secara terbuka mengajukan sisa tim ke pengadilan biasanya melampaui etika, mengarah pada konflik dan tidak memberikan penilaian obyektif tentang apa yang terjadi pada manajemen. SDM sering mendekati masalah ini, sayangnya, juga sepihak, membatasi diri mereka pada komunikasi formal dengan karyawan setahun sekali atau tidak kurang pengujian formal pada tes yang sudah ketinggalan zaman. Bahkan jika mereka beruntung dengan SDM, kemungkinan besar mereka tidak tahu pekerjaan tim dari dalam, dan karyawan departemen tidak memiliki kompetensi SDM untuk menilai keterampilan ini dengan benar. Mungkin, solusi untuk masalah sudah ada dalam beberapa versi, tapi saya tidak akan menipu di sini pada solusi lengkap untuk masalah ini, tetapi untuk pemula saya hanya ingin menyoroti fakta keberadaannya.

Pertimbangkan alternatif, versi gelap dari setiap jenis karyawan dan lihat bagaimana bahkan seorang karyawan dengan nilai keterampilan lunak yang rendah dapat mengubah pekerjaan seluruh departemen menjadi lebih dalam dan secara signifikan mengurangi efisiensi secara keseluruhan.


Gregory House adalah versi terdistorsi dari Chuck Norris. Persis seperti alter egonya yang baik, Chuck Norris, dia tahu hampir semua yang diperlukan untuk pekerjaannya dan bahkan lebih. Tetapi, tidak seperti yang pertama, kolega (dan paling sering bawahan) Gregory House, meskipun mereka menghormati pengetahuan teknisnya, lebih suka tidak berbisnis dengannya. Pakar ini dibedakan oleh fakta bahwa ia secara moral mempermalukan dan menekan rekan-rekannya, menggunakan segala cara untuk meremehkan pahala mereka, lelucon terus-menerus dan menuduh mereka tidak tahu apa-apa. Dia tahu bahwa dengan bagasi teknisnya, hampir semua trik dan kebebasan dalam berkomunikasi dengan kolega yang kurang terkenal dan bereputasi baik dapat dimaafkan. Mengetahui tentang stabilitas posisi Gregory House, dia jarang menghadapi perlawanan dari rekan-rekannya dan dia sering lebih suka bertahan atau diam-diam meninggalkan perusahaan dengan karyawan seperti itu, agar tidak merusak ulasannya dari pekerjaan sebelumnya dalam suatu pertikaian.

Karyawan jenis ini sangat egosentris dan dalam menegakkan sudut pandang dan wewenangnya bisa jauh melampaui batas akal sehat, karena dalam pikirannya ia adalah satu-satunya perwujudan akal sehat yang tak terbantahkan dalam tim. "Ada dua pendapat - pendapat saya dan salah," - hampir semua diskusi tentang bagaimana menyelesaikan masalah ini atau itu dengan partisipasi DPR membahas hal ini. Gregory House disandera oleh sejumlah besar kode dan seluruh komponen, semua kelebihan dan kelebihan yang terkait House dengan akunnya, dan dia mendorong semua masalah dan kegagalan untuk bawahan yang naik ke warisan kesayangan pahlawan kita untuk setidaknya beberapa baris. Sebagai contoh, jika tugas yang dilakukan oleh beberapa rekan selama seminggu bersama sedang menjalani tinjauan di House, maka ia dapat mencoret semua prestasi mereka yang dibuat olehnya dalam beberapa hari, melakukan mereka tanpa review dari anggota tim lainnya langsung ke master brunch. Dalam perselisihan, yang kodenya akan menyebabkan kesalahan lebih lanjut dan koreksi tanpa akhir, House memiliki keunggulan di mata atasannya, ia akan selalu menemukan cara untuk menjaga kemenangan dan meremehkan / mencoret pekerjaan orang lain.

Sheldon Cooper adalah versi terdistorsi dari Sherlock Holmes. Seperti dalam kasus Sherlock Holmes, yang keahliannya dirancang sangat sempit, Sheldon Cooper hanya tertarik pada beberapa bidang yang berdekatan, tetapi prinsip utamanya adalah mempertimbangkan debu di bawah kaki siapa pun yang kurang mengerti teknologi di bidang-bidang ini daripada dirinya. Karakter asli dari seri "The Big Bang Theory" hidup bersama beberapa rekan ilmuwan, terpelajar dalam ilmu lain, tetapi bahkan tidak membawa mereka dekat dengan rekan-rekan mereka dan secara teratur meremehkan mereka. Ada situasi yang serupa.



Ostap Bender adalah versi jahat dari Van Dam.Apa pun yang Anda tanyakan kepadanya, ia tampaknya telah mendengarnya, mengetahui hal ini dan mengetahui caranya, tetapi pada kenyataannya ia selalu mengekspos orang lain sebagai hal yang ekstrem, meskipun ia selalu berupaya bekerja sama dengan rekan kerja untuk memecahkan masalah, yang pengetahuannya dapat ia parasitisasi.



Winnie the pooh- Dengan cara yang persis sama dengan Piglet, dia tidak terlalu paham teknis, tetapi tidak seperti yang pertama, dia berperilaku dalam tim seperti babi nyata, percaya diri membuat kesalahan bodoh dan menolak untuk mengaku bersalah atas konsekuensi mereka, terus meminta bantuan dari yang lain, seperti sesuatu karena. Dia menarik kesimpulan dari tindakannya dengan enggan, mengulangi kesalahan yang sama beberapa kali, sementara dengan keras kepala mengumpulkan dalam ingatannya alasan untuk menyalahkan seluruh tim untuk apa pun dalam tradisi terbaik standar ganda. Kadang-kadang dia menggali dengan diam-diam masalah-masalahnya dan lebih suka nanti untuk mencela sisanya karena kurangnya bantuan, daripada pada waktunya untuk menunjukkan kepada timnya masalahnya dan ide / pemikirannya sendiri mengenai hal itu.

Posisi Kegelapan (Sheldon, Ostap Bender, dan terutama Winnie the Pooh) di perusahaan tidak dapat disebut sebagai stabil seperti posisi Gregory House, dan semakin lama mereka bertahan dalam tim, semakin aktif mereka mencurahkan waktu utama mereka untuk melayani pihak berwenang. Winnie the Pooh dapat meninggalkan perusahaan untuk urusannya, jika hanya informasi tentang dia yang dikumpulkan dari tim, dan bukan 1-2 karyawan.

The Dark Ones dilayani tepat sebelum mereka yang membuat keputusan tentang mereka, dan bos, yang tertipu dengan melayani Dark Ones, dapat:

1. tidak bertanya kepada orang lain dan membuat keputusan terpisah (ideal untuk Kegelapan)
2. Jangan percaya kritik karyawan lain, memaafkan Yang Gelap untuk kesalahan dan memintanya untuk memperbaiki dirinya sendiri (dia menolak, menaruh debu di matanya dan menjadi kenyataan).

Ingatlah bahwa masa percobaan adalah salah satu alat yang memungkinkan Anda untuk memecat karyawan yang beracun tepat waktu. Jadi, Anda dapat memecahkan masalah sebelum diperparah oleh kebutuhan akan Kegelapan ini.

Metode semua yang gelap tidak jauh berbeda dari yang dijelaskan untuk Gregory House (mengambil sandera kode, meremehkan nilai / pengetahuan sisanya, menafikan kesalahan dan penyalahgunaan kemenangan), tetapi dalam praktiknya kita akan mempertimbangkannya di bawah ini.

Tentu saja, keterampilan perangkat lunak yang buruk dapat berarti sesuatu yang lain - kurangnya komunikasi, keheningan tentang masalah, ketidakmampuan untuk menerima kritik secara konstruktif, ketidakmampuan untuk menerima informasi dari kolega - pertanyaan yang berlebihan atau tidak dapat dipahami. Jadi, seorang karyawan dengan keterampilan yang baik menghabiskan banyak waktu dengan sia-sia dan ini mengubur lebih banyak lagi, tetapi setidaknya itu tidak memperlambat sisanya. Saya pikir tidak masuk akal untuk menggambarkan semua opsi untuk perilaku beracun karyawan, sisi gelap dari sifat manusia tidak memiliki batas.

Sekarang, tempatkan secara mental seseorang dengan soft skill rendah dalam tim karyawan yang kompak dengan keterampilan komunikasi normal dan baik. Sheldon Cooper memanifestasikan dirinya paling komprehensif di sini, karena ia memiliki kedua keterampilan di mana ia membutuhkan bantuan dari yang lain, dan yang di mana ia dianggap ahli dan dapat menjawab pertanyaan rekan.

Seorang penyabot di ladang, seorang asing di antara miliknya

Bagaimana karyawan yang beracun berinteraksi dengan rekan kerja lain jika dia adalah satu-satunya dengan keterampilan lunak yang rendah dalam tim?

Perlu diingat bahwa untuk karyawan seperti itu tidak ada prioritas sprint, hanya ada tugasnya sendiri (prioritas) dan segala sesuatu yang tidak penting baginya. Ketika Sheldon / Bender menerima tugas yang keterampilannya tidak cukup, ia kemungkinan besar akan terjun ke telepon yang hampir berkesinambungan dengan Chuck Norris. Ini adalah taktik menang-menang: jika dia melakukan pekerjaannya, dia akan melakukannya dengan baik dan memenangkan kemenangan, tetapi jika tidak, dia hanya akan mengangkat bahu "bahkan bantuan Chuck Norris tidak membantu, aku tidak bisa disalahkan."

Dia menolak permintaan untuk Sheldon / Bender dari kolega di bawah naungan kemandirian yang berkembang di dalamnya, juga menghalangi Chuck Norris dari menjawab permintaan bantuan dari kolega lain, dan dengan demikian semakin meningkatkan kemungkinan bahwa pada akhir sprint, tugasnya akan diselesaikan lebih baik daripada orang lain. Pada saat-saat ketika Chuck Norris menolak untuk membantu Sheldon / Bender, ia beralih ke parasitisasi orang lain dan kemungkinan besar itu adalah Van Dam atau Sherlock Holmes, jika spesialisasinya cocok. Selain itu, kemungkinan kritik dan air bersih lebih tinggi dalam kasus karyawan yang beracun berinteraksi dengan Holmes sebagai pemain tim kurang dari dengan Van Dam atau Chuck Norris. Dalam arus pertanyaan umum, Chuck Norris mungkin tidak memperhatikan fakta bahwa ia harus berkonsultasi dengan satu rekan lebih sering daripada orang lain.Selain itu, pertanyaan Sheldon masih lebih maju daripada pertanyaan biasa dari pendatang baru. Van Dam juga, karena pandangannya yang luas, tidak akan menyalahkan Sheldon Cooper karena tidak tahu apa-apa, menjawab pertanyaannya, karena dia sendiri tidak sempurna. Tapi Sherlock Holmes, seorang ahli di bidangnya, kemungkinan besar akan mengkritik ketidakmampuan dan ketidakmauan Sheldon Cooper untuk menyelesaikan masalahnya sendiri. Oleh karena itu, Sheldon yang beracun kemungkinan besar akan memainkannya dengan aman dan, jika ada risiko seperti itu, akan mengumpulkan bukti bahwa bantuan tidak banyak membantunya dan dia mencapai titik itu sendiri, dan Sherlock Holmes hanya mengalihkan perhatiannya.seorang ahli di bidangnya kemungkinan besar akan mengkritik ketidakmampuan dan ketidakmauan Sheldon Cooper untuk menyelesaikan masalahnya sendiri. Oleh karena itu, Sheldon yang beracun kemungkinan besar akan memainkannya dengan aman dan, jika ada risiko seperti itu, akan mengumpulkan bukti bahwa bantuan tidak banyak membantunya dan dia mencapai titik itu sendiri, dan Sherlock Holmes hanya mengalihkan perhatiannya.seorang ahli di bidangnya kemungkinan besar akan mengkritik ketidakmampuan dan ketidakmauan Sheldon Cooper untuk menyelesaikan masalahnya sendiri. Oleh karena itu, Sheldon yang beracun kemungkinan besar akan memainkannya dengan aman dan, jika ada risiko seperti itu, akan mengumpulkan bukti bahwa bantuan tidak banyak membantunya dan dia mencapai titik itu sendiri, dan Sherlock Holmes hanya mengalihkan perhatiannya.

Apa yang akan terjadi pada setiap reli status dan sebagai akibat dari sprint?



Tugas Van Dam, Chuck Norris, Sherlock Holmes dan semua pendatang baru Piglet ditunda dalam waktu dan hanya Sheldon Cooper, satu-satunya pahlawan di seluruh kiamat ini, yang tepat waktu atau lebih cepat dari jadwal dan senang dengan segala sesuatu, kecuali dikritik. Dalam retrospeksi, Sheldon akan mengecilkan partisipasi orang lain dalam keberhasilannya dan mengingatkan orang lain tentang organisasi, karena siapa yang harus bertanggung jawab atas masalah orang lain, jika bukan diri mereka sendiri, bukankah itu Sheldon? Jika tim tidak diberhentikan untuk sementara waktu dan situasinya berulang secara teratur, maka pahlawan kita, setelah mendapatkan cukup karma di kepala orang lain, pada waktunya akan merasakan momen untuk menyeret sebelum dibuka dan akan diminta untuk kegiatan lain. Di sana situasinya berisiko terulang lagi.

Pemimpin beracun dan dilakukan dengan baik untuk dirinya sendiri

Sangat menarik juga bahwa jika Sheldon ditempatkan dalam kondisi ketika dia adalah karyawan paling berpengalaman dalam tim, maka di satu sisi dia akan secara teratur mengirim kolega yang tidak berpengalaman untuk secara mandiri menyelesaikan masalah alih-alih bantuan, sementara manajemen akan mengeluh berapa banyak waktu yang diperlukan untuk berkomunikasi dengan Sheldon. orang-orang bodoh yang malang ini. Taktik "kesuksesan tim mana pun adalah kesuksesan saya (bahkan jika saya tidak memiliki hubungan dengan mereka), dan kegagalan apa pun bukanlah masalah saya" akan menjadi yang paling mendasar dalam perilaku Sheldon / Bender tersebut.

Jika Sheldon mendapati dirinya dalam aktivitas apa pun sendirian tanpa tim, satu-satunya yang bertanggung jawab atas hasilnya, maka dengan probabilitas tinggi ia akan terbukti lebih buruk (karena ia tidak memusnahkan siapa pun) dan berubah menjadi karyawan biasa, hanya dengan serangkaian keterampilan keras. Jika tugasnya adalah penelitian, Sheldon akan menyalahkan teknologi itu sendiri dan bidang penelitian atas kegagalannya (untuk membuktikan bahwa tuduhan tersebut tidak berdasar, diperlukan pakar lain dalam teknologi yang sama, tetapi tidak ada, kalau tidak tugas itu tidak akan diberikan). Jika tugas menerapkan logika bisnis yang harus disalahkan, misalnya, departemen tetangga, yang akan memperbaiki bagian lain, serta analis bisnis, penguji, dan semua orang yang bertanggung jawab atas infrastruktur (server, akses, dll.). Secara umum, hubungan yang berdekatan dalam rantai solusi umum untuk masalah, dengan reputasi di mata pihak berwenang yang sebelumnya dimanjakan oleh insiden masa lalu.Pada saat yang sama, pendapat Sheldon akan menjadi beban, karena ia mengatasi dengan baik tugas-tugas di tim sebelumnya.

Sementara itu, anggota tim lainnya, dari tempat mereka mengeluarkan serpihan ini, mulai membaik, meskipun jumlah dan ketrampilan kerasnya menurun. Karena ada sedikit perdebatan, intrik yang menyamar, ada pertukaran pengetahuan yang lebih seimbang, tidak ada yang menarik upaya seluruh tim tanpa kebutuhan yang mendesak.

Satu sendok madu dalam satu tong tar

Situasi ini sering dihadapi oleh bos yang menilai karyawan hanya dengan pengetahuan dan keterampilan teknis mereka, mengabaikan reputasi buruk mereka dan ketidakmampuan untuk bekerja dengan orang-orang. Tampaknya di sini adalah tim impian yang berkumpul, di mana setiap orang, jika bukan seorang ahli, maka setidaknya seorang spesialis di beberapa bidang yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan datang, semua orang di belakang mereka memiliki pengalaman sukses di tim lain. Tetapi pekerjaan dimulai dan semuanya berantakan: dua spesialis utama tidak dapat menyetujui rincian teknis dan tumpukan teknologi, beberapa karyawan mengubur diri mereka dalam tugas mereka dan setiap pertemuan status dapat mendengar hal yang sama: "Saya terus melakukan tugas No. XYZ" tanpa setiap kemajuan yang terlihat, dan satu-satunya pendatang baru masih tidak dapat mengatur bahkan lingkungan kerjanya hingga akhir.

Menurut hasil dari sprint, kegunaan dari kerja tim cenderung nol, semua orang dengan semua orang dalam konfrontasi berkelanjutan dan terutama tidak puas dengan master scrum, sebagian pantas. Tentu saja, keadaan ini membuktikan pekerjaan tim yang tidak efektif, dan karenanya master scrum, sebagai orang utama yang bertanggung jawab atas indikator ini, tetapi kesimpulan utama: rata-rata aritmatik yang tinggi dari keterampilan teknis dalam tim tidak menjamin keberhasilannya. KELOMPOK spesialis yang lebih berpengalaman secara teknis, bahkan dalam jangka panjang, bisa lebih rendah produktivitasnya daripada TIM kecil yang terkoordinasi dengan baik dari karyawan yang memiliki keterampilan rata-rata.

Jika ada beberapa karyawan beracun dalam tim, maka menambahkan beberapa orang dengan pendekatan komunikasi yang lebih masuk akal kemungkinan besar akan menyebabkan kelelahan cepat mereka dan dapat mempengaruhi anggota tim lainnya hanya jika ada dukungan publik dari pihak berwenang, dan bahkan kemudian sekumpulan ular dapat berkumpul bersama untuk menyingkirkan mereka atau transformasi dalam diri sendiri.

Pengorganisasian pekerjaan yang tepat membutuhkan kesabaran yang besar dan kemampuan scrum-master dan keinginan semua orang untuk berkembang, itulah sebabnya scrum dan lincah mendapatkan momentum.
Apa yang harus dilakukan dengan semua ini?

Tidak ada solusi yang ideal untuk semua kasus, untuk beberapa tim beberapa metode cocok, untuk yang lain - lainnya, tetapi berikut adalah beberapa ide untuk menyelesaikan:

• 
  
  , , , 2 1. . - , .
  
• 
  
  , , , , .
  
• 
  ( , ) . - , .
  
• Ikatkan gaji setiap orang (atau bonus) dengan kesuksesan tim secara keseluruhan.
  
  Seringkali, karyawan beracun cukup egois dan ambisius, sehingga pembatasan dalam semangat "tidak seorang pun di tim yang menerima bonus jika tujuan sprint tidak tercapai setidaknya 50%" menjadi pukulan nyata bagi mereka. Ini berarti bahwa untuk semua orang, kemajuan yang lain menjadi penting dan tidak ada jaminan bahwa demi kepentingan sprint, tugas karyawan inilah yang akan berakhir jika prioritasnya lebih rendah daripada yang lain. Ini membuat sulit untuk menjilat.
  
• Untuk mengikat bonus semua orang dengan sikap terhadapnya di dalam tim, dan bukan hanya bos.
  Gagasan diskusi terbuka tentang distribusi premi berdasarkan hasil sprint cukup revolusioner, tidak semua organisasi memiliki nyali untuk mengimplementasikannya. Penting untuk diingat bahwa pendekatan ini memiliki banyak jebakan dan dapat memiliki efek negatif, misalnya, jika ada karyawan baru yang dimasukkan ke dalam tim atau pemimpin informal hadir. Tetapi kebiasaan berjalan di atas kepala orang lain dalam kondisi seperti itu pasti berjalan menyamping. Bahkan aplikasi berkala dari praktik ini meningkatkan keinginan untuk membenarkan tindakan mereka kepada anggota tim lainnya dan memungkinkan untuk mendapatkan bonus yang memang layak bagi mereka yang lebih menyukai kesuksesan secara keseluruhan.
  
• Pada waktunya untuk melihat penolakan terhadap penerapan tips sebelumnya.
  
  Karyawan beracun yang akan menjadi orang pertama yang memperhatikan sendiri risiko yang terkait dengan pendekatan ini, oleh karena itu mereka akan secara eksplisit atau diam-diam menyabotase proses penerapan praktik ini, mencoba untuk mendiskreditkannya dengan segala cara yang mungkin sebelum mengurangi peluang mereka untuk mem parasitisasi orang lain.