Menceritakan kembali secara gratis ceramah oleh Alexander Kovalsky dari QIWI Kitchen kami yang terakhir untuk para desainerKehidupan studio desain klasik dimulai kira-kira sama: beberapa desainer membuat proyek yang kira-kira sama, yang berarti bahwa spesialisasi mereka kira-kira sama. Semuanya sederhana di sini - satu mulai belajar dari yang lain, mereka bertukar pengalaman dan pengetahuan, bersama-sama melaksanakan proyek yang berbeda dan berada di bidang informasi yang sama.
Kesulitan dimulai pada saat unit bisnis baru muncul, model studio berubah menjadi model agensi atau tim produk. Jumlah spesialis terus bertambah, dan keterampilan mereka sangat beragam sehingga hampir mustahil untuk melacak mereka. Kami menghadapi masalah ini ketika, selain desain web tradisional, kami mendapatkan desain layanan dan tim pencitraan merek, dan pembentukan tim UX asing dimulai. Timbul pertanyaan tentang bagaimana mendigitalkan pengetahuan mereka, mengarah pada sistem terpadu dan membuat masing-masing rencana individu untuk keterampilan memompa.
Saya bekerja sebagai desainer, direktur kreatif dan seni, tetapi sekarang, sebagai direktur desain
CreativePeople , saya terlibat dalam mengumpulkan tim kreatif di dalam agensi dan di sisi klien, memompa mereka dan membawa mereka ke tingkat efisiensi yang baru. Dalam artikel ini saya akan membagikan pengalaman kami dan berbicara tentang cara-cara sukses untuk mengembangkan karyawan individu dan tim secara keseluruhan.
Saat ini hanya 65 orang yang bekerja di kantor CreativePeople Moscow. 11 lainnya dari tim Praha, dan sekitar 30 bekerja berdasarkan proyek. Bagian penting dari tim kami adalah desainer, dan mudah untuk membayangkan betapa sulitnya untuk melacak masing-masing dari mereka, untuk mengembangkan dan mengatur waktu.
Sistem pompa perancang didasarkan pada digitalisasi keterampilannya saat ini. Untuk mendapatkan gambaran yang objektif, kami mewawancarai desainer kami tentang bagaimana mereka benar-benar memahami posisi mereka dan bagaimana mereka melihat perkembangan lebih lanjut, serta berbicara dengan kepala tim produk dari klien kami. Pendapat dibagi: desainer menunjukkan hard-skill sebagai keterampilan dasar untuk pertumbuhan karir, dan kepala departemen mencatat bahwa mereka semakin membutuhkan soft-skill sehingga manfaat manusia lebih tinggi. Masalahnya adalah bahwa dalam paradigma pasar, pemimpin desain / seni yang paling sering adalah desainer paling keren oleh keterampilan yang memiliki perangkat lunak terbaik. Pada saat yang sama, banyak orang melupakan soft skill, walaupun bisnis membutuhkannya terlebih dahulu. Dan keterampilan menggambar jauh dari yang paling penting.
Dan menurut pendapat kami, dan menurut pendapat agensi yang bekerja dengan kami di luar negeri, junior adalah orang yang hanya perlu Anda pelajari. Tengah - orang ini yang telah belajar, saya dapat meninggalkan tugas di pagi hari, kembali di malam hari, mengambilnya dan mengirimkannya ke klien, tanpa memeriksanya. Dan Senior adalah orang yang dapat mengajar orang lain dan mengimplementasikan proyek dengan bantuan spesialis yang berbeda.
Kami selalu berusaha memastikan bahwa desainer tumbuh di dalam perusahaan, jadi kami telah mengembangkan sistem kami sendiri untuk menilai kompetensi karyawan. Kami menyebutnya DEMP: desain, pendidikan, uang, proses - blok utama kompetensi yang dapat dikembangkan oleh seorang desainer.
Dalam desain, kami memompa logika dan visual. Hal utama dalam pendidikan adalah pertanyaan tentang bagaimana ia belajar sendiri dan dapat mengajar orang lain. Uang - tentang persepsi keuangan dalam proyek, tim, dan Anda sendiri. Proses menunjukkan apakah perancang sangat sadar akan penciptaan produk kreatif dan kemungkinan untuk optimalisasi.
Setiap blok dibagi menjadi tiga level. Yang pertama, dasar adalah pengalaman pribadi desainer dan bidang tanggung jawab pribadi. Di level selanjutnya, dia sudah mulai berpikir dalam hal proyek. Dan pada tingkat terakhir muncul pemahaman tentang bagaimana departemen / perusahaan bekerja. Berkenaan dengan desain, kelihatannya seperti ini: Saya menggambar diri sendiri, saya menggambar dalam kolaborasi, saya menggambar dengan bantuan orang lain (mengumpulkan tim dan mengirimkan visi proyek kepada mereka).
Satu tahap dibagi menjadi 3 sub-tahap dan waktu tercepat perancang melewati sub-tahap adalah sekitar 3-4 bulan.
Tetapi, tentu saja, itu tidak terjadi bahwa seorang spesialis akan mengisi setiap blok secara maksimal. Dan di sini muncul pertanyaan. Seseorang yang desainnya akan di tingkat pertama, tetapi yang lainnya tidak, apakah ini direktur seni yang baik atau buruk?
Menurut matriks ini, ternyata ada banyak orang yang kemampuan visualnya tidak begitu berkembang, tetapi ada banyak hal lain yang bisa sangat berguna dalam tim. Selain itu, jika Anda melihat pada dua grafik di bawah, maka dua orang berpasangan membentuk kolaborasi yang sangat keren dalam hal keterampilan. Pengetahuan yang baik tentang proses, pemahaman di tingkat proyek tentang bagaimana pekerjaan dilakukan dengan uang, kemampuan belajar, keterampilan memompa tim, pelatihan ditambah dengan orang yang sangat kuat dalam desain memberikan banyak hal yang sangat keren. Dan berkat digitalisasi, kami dapat memilih orang yang melengkapi tim dengan kekuatannya.
Dan kemudian rencana pengembangan karyawan mulai berlaku. Ini terlihat seperti ini.
Tahap 1. Karyawan baru
Hasil dari perubahan cepat di bidang kami adalah seberapa sering spesialis salah dalam penilaiannya sendiri pada tahap wawancara. Tidak jarang ketika seseorang datang kepada kami untuk wawancara yang mengevaluasi dirinya di tingkat senior atau setidaknya menengah. Namun dalam perjalanan komunikasi, kami memahami bahwa ia tidak dapat dianggap sebaliknya sebagai junior, karena ia tidak memiliki setengah dari keterampilan yang diperlukan. Dan ini bukan penilaian ulang kekuatan sendiri, tetapi hanya hasil dari dinamika pengembangan desain. Jadi tidak hanya pemula yang salah, yang yakin dalam kursus bahwa mereka sekarang berharga 100 ribu, tetapi juga orang-orang dengan pengalaman hebat. Jika lima tahun yang lalu mereka dapat melamar posisi direktur seni di sebuah perusahaan kecil, sekarang mereka benar-benar tidak efektif dalam tim produk.
Pada tahap ini, kita perlu “menggigit” spesialis: memahami levelnya yang sebenarnya dan menghubungkannya dengan apakah kita dapat memompanya secara efektif. Untuk melakukan ini, kami membentuk peta keterampilannya.
Lihat bagaimana keahlian yang diatur dalam tim Figma bekerja dengan cara yang sama. Tidak hanya penilaian berbeda, tetapi juga jumlah keterampilan yang perlu Anda ketahui. Satu keterampilan yang dipompa secara ideal jelas tidak cukup untuk pertumbuhan karier. Mereka tidak terbagi menjadi blok besar seperti kita, tetapi bekerja dengan logika yang sama.
Tahap 2. Sinkronisasi dengan tim
Kami, sebagai suatu peraturan, hanya memiliki tiga bulan untuk membenamkan seseorang dalam pekerjaan, menyinkronkan dengan proses kami dan mentransfer akumulasi pengetahuan. Kadang-kadang leveling operasional hard-skill juga mengacu pada tahap ini, ketika Anda perlu memperketat pengetahuan tentang perangkat lunak tertentu.
Pada tahap ini, sangat penting tidak hanya untuk mentransfer semua artefak dan membuang artikel yang bermanfaat, tetapi juga untuk membenamkan desainer dalam proses, untuk membangun kerja yang nyaman dalam tim. Dan setelah tiga bulan, kita dapat mulai mempelajari kekuatan karyawan dalam lingkungan kerja yang normal.
Langkah 3. Identifikasi Kekuatan
Kami membagi semua desainer secara kondisional menjadi "tiga lingkaran kepercayaan". Di lingkaran pertama - semua orang yang bekerja terus-menerus, di lingkaran kedua - mereka yang bekerja bersama kami dalam sebuah proyek dan memberikan hasil yang diprediksi, dan di lingkaran ketiga - orang-orang yang bekerja dengan kami setidaknya sekali dan memeriksa level. Infrastruktur CreativePeople dirancang sedemikian rupa sehingga perancang mengalir dari satu lingkaran ke lingkaran lain dan itu paling mudah untuk menjadi permanen, hanya masuk ke "lingkaran ketiga", awalnya mencoba membuat setidaknya satu proyek dengan kami. Ini jauh lebih cepat dan lebih efektif daripada secara spontan mencari orang baru di pasar. Orang-orang dari lingkaran kedua dan ketiga disinkronkan di latar belakang - ini membantu menghemat waktu saat beralih ke lingkaran pertama.
Tahap 4. Pemompaan alami
Jika tidak ada masalah khusus dengan sinkronisasi, maka tahap pertumbuhan alami dikaitkan dengan kesulitan. Desainer tidak selalu memahami bagaimana seorang spesialis tumbuh dan bagaimana karier dapat berkembang.
Dan ini normal, karena 5 tahun lalu ada beberapa aturan di pasar, sekarang mereka berbeda, dan setelah 5 tahun mereka cenderung berubah juga. Pertanyaan besarnya adalah: apa yang harus dilakukan sekarang dan bagaimana mengayunkan agar seefektif mungkin dalam jarak yang jauh.
Tahap 5. Program Pengembangan
Tentu saja, tidak ada yang lebih baik untuk memompa seorang desainer selain sekelompok pengrajin dan pekerja magang. Dalam manajemen, ini disebut Shadowing, metode di mana seseorang "mengikuti bayangan" dari spesialis yang lebih berpengalaman dan belajar dengan mengulanginya. Selain itu, ada pendampingan, ada pembinaan, pendampingan, dan semua hal ini berbeda satu sama lain dalam tingkat tanggung jawab: misalnya, mentor bertanggung jawab atas yang ia ajarkan, dan mentor hanya mentransfer pengetahuan. Di dalam agensi, kami menggunakan semua opsi ini, tergantung pada bagaimana dan keterampilan desain mana yang ingin kami selesaikan. Tetapi ada banyak pilihan lain, bagaimana memompa tim, hal utama adalah melacak kinerja setiap orang tepat waktu dan bekerja bersama mereka.
Dalam keahlian kami, kami mencatat peringkat yang ditetapkan oleh perancang sendiri, dan peringkat orang lain (manajer atau kolega).
Sebagai hasilnya, sistem ini memungkinkan Anda untuk membawa pemompaan ke tingkat yang secara praktis Anda tidak lagi bergantung pada pasar tenaga kerja eksternal. Selama 6-7 tahun terakhir, semua direktur seni CreativePeople telah berkembang secara internal.
Untuk meringkas
Yang paling penting, ketika desainer datang ke tim Anda, segera setujui di pantai bahwa Anda akan memiliki tahap sinkronisasi tertentu. Selama waktu ini, Anda akan memahami bagaimana Anda akan bekerja dalam hal aturan dan ketentuan.
Selanjutnya, Anda mulai mengidentifikasi kekuatan menggunakan matriks kompetensi. Life hack: lebih baik memompa seseorang ke arah di mana dia sudah baik. Artinya, jika dia berhasil di blok "Pendidikan", maka lebih baik untuk memperkuat kompetensi ini dan menumbuhkan pembicara yang baik darinya. Dan sudah setelah dia mencapai level maksimum di sini, untuk mengembangkan blok selanjutnya.
Tapi ini sudah menjadi tahap pertumbuhan alami, di mana karyawan dan tim akan menyerap pengetahuan baru dan menjadi lebih kuat.
Anda dapat menonton versi video pertunjukannya di sini .