Sebagian besar karyawan percaya bahwa manajemen akan memperhatikannya, menghargainya, dan meningkatkan gajinya. Ini adalah kesalahan besar. Tidak ada pemimpin yang waras yang akan meningkatkan pengeluaran, sehingga mengurangi pendapatan. Sebuah bisnis diciptakan untuk memaksimalkan keuntungan para pendiri itu sendiri, dan bukan untuk meningkatkan kualitas hidup karyawan. Jika tidak, Anda tidak akan menghasilkan uang di Porsche Panamera ... Jika Anda bertemu perusahaan di mana penilaian staf secara berkala dilakukan dan perusahaan tersebut melakukan promosi, ini adalah kelebihan departemen SDM dan mereka berhasil "menjual" kebutuhan ini kepada manajemen. Sebagai contoh, selama beberapa dekade terakhir, di bidang TI terdapat peningkatan yang cepat dalam tarif dan agar karyawan tidak melarikan diri, mereka mengangkatnya. Sejak itu, suku bunga telah tumbuh secara maksimal, pasar sedikit stabil. Bagaimana cara mendapat promosi? Kapan karyawan akan ditahan? Bagaimana cara meminimalkan efek fluiditas? Tentang semuanya di bawah ini.
Tidak ada yang sakral dalam menerima kenaikan gaji, tetapi jawabannya jelas dan sederhana, hanya sedikit orang yang mau mengenalinya ... Kita perlu menunjukkan nilai kita. Bekerja lebih keras dan lebih keras? Tidak. Penting untuk menyelesaikan masalah bisnis. Skenario yang berbeda dimungkinkan di sini. Anda dapat datang dengan analisis, mengatakan bahwa proses seperti itu tidak efisien, sistem ini tidak bekerja cukup cepat, di sana Anda dapat mengurangi biaya, tetapi di sini Anda dapat membuat produk lebih baik dengan sedikit darah. Ini tentu lebih baik daripada tidak melakukan apa pun atau merengek tentang betapa buruknya hal-hal itu. Pendekatan ini memiliki kelemahan: apa yang dianggap penting oleh karyawan mungkin tidak seperti itu bagi pemimpin. Dalam hal penolakan, karyawan tersebut mengalami penurunan motivasi dan mungkin mengalami depresi.
Pilihan paling pasti adalah berbicara dengan pemimpin dan mencari tahu tugas-tugas apa yang dihadapi pemimpin, bagaimana Anda dapat membantunya, apa kendala keuangan dan waktu. Maka Anda harus hati-hati menganalisis data dan pergi ke pertemuan kedua dengan saran untuk menyelesaikan masalah. Ingat nilainya? Nilainya adalah untuk menawarkan solusi yang paling efektif, untuk memikirkan segalanya dengan detail terkecil, untuk siap untuk mengambil implementasi dan menyelesaikan masalah bisnis. Jika tidak ada solusi, maka lebih baik melaporkannya secara langsung, dan tidak mencoba untuk membuat setidaknya sesuatu. Jika Anda sudah mengambilnya, maka pastikan untuk menyelesaikannya, jika tidak kesempatan kedua tidak akan jatuh.
Selain promosi, aspek penting kedua adalah retensi karyawan.
Apakah Anda tahu perusahaan IT mana di Fortune 500 yang memiliki jam kerja rata-rata terpendek? Jawaban: Amazon, Google, Visa dan Apple.
Menurut peringkat pembayaran, rata
- rata karyawan telah bekerja di perusahaan-perusahaan ini selama kurang dari dua tahun. Indikator untuk Amazon dan Google adalah masing-masing 1,0 dan 1,1 tahun. Selain itu, tingkat kepuasan terhadap perusahaan-perusahaan ini cukup tinggi: 70% + karyawan puas dengan pekerjaannya.
Di bidang teknologi tinggi, omset adalah salah satu yang tertinggi di pasar. Rata-rata, seorang karyawan tetap dengan perusahaan selama 3,6 tahun. Perusahaan besar bertahan 30% lebih lama. Di kota-kota besar, mereka lebih sering berganti pekerjaan. Semakin tua karyawan, semakin tidak cenderung untuk berganti pekerjaan dan lebih loyal kepada perusahaan. Generasi Y, mereka juga milenium, tertunda rata-rata 2 tahun. Bahkan ada istilah "job hopper" untuk orang yang sering berganti pekerjaan. Generasi Millenial, dan sekarang generasi Z, secara aktif mencari tempat mereka di bawah sinar matahari dan sampai mereka memiliki anak dan keluarga, mereka cenderung sering berganti perusahaan dan mencari perusahaan impian mereka. Tetapi perubahan yang sering dapat menimbulkan lelucon yang kejam, karena perekrut dengan cermat mempelajari pengalaman sebelumnya dan sering berganti pekerjaan adalah panggilan bagi perusahaan.
Tapi ini masih bunga. Generasi Y digantikan oleh generasi Z, yaitu orang yang lahir setelah 1995. Mereka baru saja lulus dari universitas dan perguruan tinggi dan mulai mencari pekerjaan. Itu yang akan bekerja lebih keras. Sebagian karena alasan ini, perusahaan teknologi beradaptasi sekarang. Bukankah hanya perhatian besar diberikan pada kode budaya dan proses untuk adaptasi spesialis? Mereka tidak hanya berbicara tentang kultur dan toksisitas.
Di perusahaan teknologi terbesar, usia rata-rata seorang karyawan menurun.
Namun, bagi manajer mana pun, meninggalkan seorang karyawan adalah hal yang menyebalkan. Tidak masalah apakah ini terjadi atas inisiatif seorang karyawan, atau apakah itu keinginan untuk menemukan kandidat yang ideal.
Pertama, bisnis kehilangan sepotong pengetahuan dan pengalaman. Semakin tinggi posisi mantan karyawan, semakin berharga dia. Sangat sulit untuk menemukan dan mengganti arsitek, pemimpin tim atau tingkat C, tidak banyak orang seperti itu. Kedua, produktivitas tim berkurang, dan ini akan memengaruhi kualitas atau kecepatan. Sangat sering, pemimpin mencoba untuk mempertahankan kecepatan pengembangan di tingkat yang sama dan menarik anggota tim lain untuk lembur. Terutama para pemimpin yang tidak bertanggung jawab membebani orang-orang yang paling lunak sampai mereka benar-benar kelelahan.
Faktor negatif terakhir adalah pemborosan uang untuk mencari pengganti dan pelatihan.
Center of American Progress
melakukan penelitian dan menemukan berapa biayanya untuk mengganti seorang karyawan: untuk posisi bergaji rendah, biaya penggantian bisa dari 5 hingga 15% dari tarif tahunan, untuk kelas menengah 20-30%. Penggantian manajer dapat menarik hingga 1,5-2 tarif tahunan. Stackoverflow untuk Valley dan IT
mengutip angka 6-9 gaji bulanan.
Kesimpulan apa yang bisa dibuat?
- Sebagian besar perusahaan yang memadai memikirkan biaya pencarian dan mempertimbangkan semua faktor sebelum membuat keputusan tentang pemisahan. Jika perusahaan masih tidak melakukan ini, maka ada baiknya mempertimbangkan dan mulai menghitung.
- Semakin besar perusahaan, semakin banyak Anda dapat menghemat dengan mempercepat integrasi karyawan baru, karena ketersediaan pedoman berkualitas tinggi, dokumentasi on-board, dan adaptasi pada proses dan fitur pengembangan produk akan menghemat banyak anggaran.
Amerika Serikat telah lama dibingungkan oleh masalah milenium turnover tinggi, biaya pencarian yang besar dan dengan hati-hati mendekati kapal dan dengan demikian mengoptimalkan biaya pelatihan dan integrasi. Di negara-negara CIS, hanya sedikit orang yang memikirkan hal ini. Ada pekerjaan yang harus dilakukan.
Materi disusun berdasarkan publikasi di blog saluran telegram saya
Tentang TI tanpa ikatan . Lebih banyak kebenaran, refleksi, dan saluran pos!
Terima kasih atas gambar di header zhazhda.biz