Saluran rekrutmen alternatif

Artikel ini akan fokus pada saluran alternatif untuk pencarian personil, sebagai salah satu solusi untuk masalah kekurangan staf dan fitur-fitur yang bekerja dengan solusi ini.

Tren modern dalam perkembangan masyarakat ditujukan untuk mempercepat kehidupan manusia, mengubah cara komunikasi dan interaksi manusia. Saluran interaksi antara calon potensial dan pemberi kerja tidak ketinggalan tren ini. Jika seorang perekrut ingin mempertahankan efisiensinya dan dengan cepat menemukan personel berkualitas tinggi, maka ia harus tetap dalam tren tren terbaru. Masalahnya dapat direpresentasikan lebih jelas sebagai berikut (Gbr. 1):



Bayangkan Anda atau manajer rekrutmen Anda menggunakan semua saluran rekrutmen klasik yang terkenal, yang secara kondisional termasuk dalam kategori A. Namun karena kemunculan saluran komunikasi baru dan perubahan yang cepat di lingkungan informasi, muncul saluran rekrutmen baru, yang akan kami kategorikan B dan C. Adalah logis untuk mengasumsikan bahwa perekrut yang menggunakan ketiga kategori saluran pencarian akan lebih efisien. Rasio volume saluran pencarian disajikan dalam gambar secara kondisional untuk menunjukkan makna umum.

Saya sendiri (seperti kolega saya dari perusahaan lain) telah berulang kali menghadapi masalah kekurangan staf dalam pekerjaan, dan saluran pemilihan alternatif adalah solusi yang sangat baik. Tetapi ini tidak berarti bahwa Anda sangat perlu mencari saluran rekrutmen alternatif (yang saat ini cukup banyak, dan mereka lebih sering muncul), karena solusi ini memiliki kondisi tertentu.

Dalam hal apa, saluran rekrutmen alternatif akan menyelesaikan masalah kekurangan staf?

Mari kita melihat lebih dekat pada sisi lain dari masalah ini. Banyak manajer, ketika mereka belajar tentang metode kerja baru atau cara untuk meningkatkan efisiensi, secara intrusi mencoba menerapkannya di perusahaan / departemen mereka, tidak memahami esensi masalah dan nuansa (keterbatasan) penerapan solusi ini. Karena itu, pertanyaan pertama yang diajukan kepada diri sendiri sebelum menjelajahi dan menggunakan saluran alternatif untuk pemilihan staf adalah "mengapa?"

1. Apakah Anda memiliki masalah dengan memilih personil yang berkualitas tepat waktu atau apakah ada kemungkinan masalah seperti itu muncul di masa mendatang (meluncurkan proyek baru, prospek lain untuk memperluas perusahaan)? Pertanyaan ini penting untuk dijawab, karena ketika bekerja dengan berbagai saluran pemilihan, perekrut menghabiskan waktu untuk pekerjaan tambahan (membuat akun untuk bekerja dengan saluran baru, memposting lowongan, memantau berbagai saluran, bekerja dengan tanggapan dari berbagai saluran), yang berbanding lurus dengan jumlah saluran seleksi. Jika saat ini Anda tidak memiliki masalah dengan pemilihan personel, maka menggunakan saluran seleksi alternatif akan menjadi tidak efisien. Pengecualiannya adalah situasi ketika pekerjaan ini dilakukan untuk meningkatkan profesionalisme seorang perekrut, atau untuk kasus yang tidak terduga ketika terjadi kekurangan tenaga yang tidak terduga di perusahaan.
2. Jika jawaban untuk pertanyaan ini adalah ya, dan perusahaan Anda memiliki masalah dalam merekrut, maka langkah selanjutnya adalah memahami apa masalahnya. Metode yang paling klasik dan efektif untuk menentukan masalah rekrutmen adalah mempelajari corong rekrutmen. Mungkin masalah dengan pemilihan personil tidak terkait dengan saluran rekrutmen, dan menghubungkan saluran rekrutmen alternatif tidak akan membawa Anda lebih dekat untuk menyelesaikan masalah, tetapi hanya akan memperburuk situasi, karena perekrut akan menghabiskan waktu untuk tindakan yang tidak efektif.

Saluran rekrutmen alternatif

Jadi, Anda sampai pada kesimpulan bahwa ada masalah dengan perekrutan staf, dan terkonsentrasi di saluran rekrutmen staf. Mari kita tentukan persyaratan dan membagi saluran perekrutan secara kondisional ke dalam beberapa kategori (divisi ini sangat subjektif dan diusulkan oleh saya secara pribadi).

Kategori A

Di bawah kategori ini akan ada saluran rekrutmen "tradisional", seperti situs kerja, iklan media di bagian yang relevan, rekomendasi kolega dan kenalan, platform klasik yang biasa digunakan oleh semua spesialis rekrutmen.

Kategori B

Ini termasuk saluran yang dianggap baru dan modern pada saat pembentukan teori klasik tentang perekrutan: forum, LinkedIn, jejaring sosial, komunitas profesional tertutup dan saluran serupa.

Kategori C

Ini termasuk:

1. saluran yang dianggap modern saat ini: aplikasi seluler untuk mencari pekerjaan di geolokasi, aplikasi dan layanan non-inti yang berbeda dari forum dan jejaring sosial, tetapi yang dapat digunakan untuk penempatan staf (aplikasi kencan seluler - Tinder)
2. saluran, yang, di satu sisi, platform independen baru untuk pencarian personil, dan, di sisi lain, ini adalah saluran baru yang berintegrasi ke dalam situs pencarian personil lama dan memberi mereka akses alternatif. Contoh yang paling mencolok adalah perubahan dalam sistem pencarian profil di LinkedIn, sistem pencarian baru secara signifikan mengurangi kemampuan perekrut dan hampir memblokir akses ke saluran. Namun, sebagai tanggapan atas perubahan ini, layanan tambahan mulai muncul di mana Anda dapat mencari profil di LinkedIn dalam mode yang sebelumnya dikenal. Layanan serupa tersedia untuk mencari profil pengembang di situs web profesional GitHub. Situs ini awalnya tidak dimaksudkan untuk komunikasi dan pencarian pekerjaan, tidak memiliki judul untuk memposting lowongan, tetapi berkat penggunaan layanan tambahan, situs ini juga dapat menjadi sumber untuk perekrutan staf. Bot obrolan resmi telah ditambahkan ke jejaring sosial VKontakte, yang bergerak dalam perekrutan staf. Saluran modern lain yang sangat besar dan kuat adalah pembawa pesan. Para pengguna instant messenger, dan juga pengguna smartphone, menjadi dasar dalam jumlah lebih dari beberapa tahun yang lalu. Di satu sisi, kurir membentuk platform besar mereka untuk mencari staf, dan di sisi lain, berbagai komunitas profesional pergi ke kurir, yang, berkat kurir instan, menyederhanakan akses perekrut (Telegram akan menjadi contoh paling mencolok di daerah ini untuk Rusia).

Diagram di bawah ini menunjukkan data pada saluran pemilihan untuk salah satu kantor perusahaan tempat saya bekerja untuk tahun 2018.



Kantor ini bergerak dalam pengembangan perangkat lunak, mempekerjakan spesialis berkualifikasi tinggi di bidang TI. Selama tahun ini, kantor lebih dari dua kali lipat, peningkatan staf pada awal tahun adalah 239%. Saluran Kategori C hanya digunakan ketika saluran Kategori A dan B gagal.

Saluran pencarian personil alternatif adalah alat yang kuat tetapi sangat bervariasi dalam menyelesaikan masalah kekurangan staf. Mengingat lubang demografis dan memburuknya pendidikan, masalah kekurangan staf dan persaingan untuk mereka sangat akut. Studi tentang saluran alternatif pencarian personil adalah area yang sangat luas, dan untuk perusahaan besar dengan persaingan yang tinggi untuk personel, area ini memiliki nilai khusus. Dalam perusahaan seperti itu, akan lebih baik dan efisien untuk memilih studi saluran alternatif untuk merekrut personel dalam arah yang terpisah, mirip dengan bagaimana studi saluran penjualan alternatif akan dialokasikan dalam arah pemasaran yang terpisah.