Pada tanggal 26 April, di konferensi
KnowledgeConf 2019 , laporan "Tinjauan Kinerja dan Identifikasi Pengetahuan Rahasia" disampaikan. Biasanya kita berbicara tentang teknologi, namun, untuk berkembang sebagai perusahaan, kita jauh dari melakukan hal itu. Presentasi ini, didedikasikan untuk para insinyur dan pengembangan mereka, adalah contoh yang baik untuk ini. Jika Anda seorang pemimpin tim atau berpikir tentang cara memastikan pertumbuhan karyawan dalam suatu tim, artikel ini (dan laporan itu sendiri) mungkin berguna.
Secara tradisi, kami senang menyajikan
video dengan laporan (50 menit, jauh lebih informatif daripada artikel), dan di bawah ini diperas dalam bentuk teks, diperkaya dengan beberapa detail yang tidak didengar dalam laporan itu sendiri.
Mengapa Tinjauan Kinerja?
Sebelum Flant, saya adalah CTO di perusahaan pengembangan. Saya ingin tim tumbuh, menjadi mampu menyelesaikan tugas yang semakin kompleks, dan karyawan meningkatkan keterampilan mereka. Dan untuk ini, dua hal diperlukan:
- Aturan pertumbuhan yang transparan.
- Umpan balik.
Penting untuk mendapatkan beberapa aturan yang dengannya seorang karyawan dapat mengembangkan di perusahaan dan dengan mana dimungkinkan untuk memberikan umpan balik yang tepat waktu untuk membantu mengatasi masalah di sepanjang jalan.
Apakah membangun tangga karier itu mudah?
Ternyata, tidak. Bahkan jika Anda memiliki deskripsi pekerjaan dari karyawan tingkat yang lebih tinggi, Anda tidak bisa hanya mengambil satu set kata kunci darinya dan mengatakan bahwa ini adalah langkah yang diperlukan untuk meningkatkan karier Anda. Jika Anda memberi tahu seorang karyawan: "Pelajari Symfony 4, PostgreSQL, dan MySQL," itu tidak akan banyak membantunya. Jangan mengajarinya
seluruh MySQL! Detail itu penting, jadi beberapa cara untuk mengukur keterampilan seseorang akan dibutuhkan ... sesuatu seperti
penggaris .
Bayangkan seorang penguasa, tetapi bukannya divisi, ia memiliki tingkat keterampilan kualitatif yang secara alami dapat dibedakan. Jika kami memiliki garis seperti itu, kami dapat mengikat tugas nyata, pengalaman nyata dan materi pelatihan khusus untuk itu. Jadi?
Sayangnya, tidak: dalam praktiknya, kalimat seperti itu ternyata menjadi topik tersendiri untuk "perang suci", karena tidak mungkin untuk mengatakan dengan ketepatan matematis apakah seseorang tahu bagaimana menerapkan logika bisnis yang kompleks atau tidak. Tetapi ada kabar baik: dalam praktik yang sama,
keakuratan matematis tidak begitu diperlukan . Anda dapat menggunakan metode penilaian ahli: untuk memberikan kesempatan yang paling berpengalaman dan paling terbenam dalam situasi karyawan untuk membuat keputusan tentang menjadi bagian dari tingkat keterampilan, dan dari ini sudah mulai.
Kita harus menutup mata terhadap akurasi yang buruk, skalabilitas metode yang biasa-biasa saja dan banyak lagi, tetapi pada saat yang sama, kita dapat mengakui bahwa metode ini mengatasi tugasnya dengan cukup baik. Tidak hanya itu - hingga hari ini sangat banyak digunakan di mana. Seringkali pemimpin tim dapat bertindak sebagai "ahli" dalam timnya, dan ini kira-kira.
Apakah mudah memberi umpan balik?
Kedengarannya logis bahwa Anda perlu bertemu secara berkala (misalnya, seperempat) dengan seorang karyawan dan memberinya umpan balik. Dan cobalah untuk mengaturnya sehingga prosesnya dipenuhi dengan makna, dan bukan kultus kargo. Sepertinya ide yang bagus untuk mengambil "garis" kami dengan keterampilan:
... atur dari mereka ruang N-dimensi dan beri tahu orang di mana dia berada di ruang ini, lalu sepakati di mana dia akan pindah:
Ruang N-dimensi sulit dibayangkan, jadi kita bisa menggunakan tabel untuk keperluan ini. Baris di dalamnya akan menjadi keterampilan kita, dan di kolom - tingkat pengembangan keterampilan. Jika kita mengadakan dua sesi seperti itu, kita dapat melihat kira-kira gambar berikut:
... yang, tampaknya, akan meyakinkan kita tentang kesetiaan jalan yang dipilih dan alat yang dipilih - setelah semua, orang sedang berkembang. Dan ketika massa kritis berubah, Anda dapat menaikkan gaji karyawan dan mengubah papan nama untuk posisinya, misalnya, dengan mengatakan bahwa ia sekarang adalah Pengembang PHP Tingkat Menengah.
Tetapi bagaimana semuanya terjadi dalam praktek?
Secara teori, ini terdengar keren dan transparan. Saya berusaha untuk memulai mekanisme dalam bentuk ini - dan mereka ... terus terang, tidak juga. Diketahui saya, upaya rekan-rekan saya di bengkel juga tidak menginspirasi. Masalah utama adalah:
- Tidak semua karyawan merespons umpan balik dengan sama baiknya. Sangat mudah untuk menemukan diri Anda dalam situasi di mana pertanyaan tentang kurangnya otoritas muncul dengan tajam, dan dalam kondisi seperti itu sulit untuk memberikan penilaian ahli.
- Menyoroti keterampilan utama yang digunakan untuk mengevaluasinya ternyata menjadi cerita yang tidak sepele dalam praktik - terutama jika Anda adalah orang dari bajak. Sulit untuk mengabaikan detail dan menemukan keseimbangan antara akurasi dan generalisasi.
- Kehadiran "umpan balik" dan "tangga" seperti itu tidak berkorelasi dengan motivasi karyawan. Jika mereka berkembang, maka agak bertentangan dengan sistem daripada berkat itu.
Kebutuhan Flant untuk Tinjauan Kinerja
Ketika saya datang ke Flant, saya melihat sejumlah masalah yang membuat saya berpikir tentang Performance Review, yaitu:
- Para insinyur tidak memiliki pemahaman tentang mengapa mereka harus tumbuh, ke arah mana mereka harus berkembang. Pertanyaan ini terkadang disuarakan, tetapi jawaban yang jelas bisa didapat sangat jarang.
- Insinyur tidak merasakan keterlibatan dalam perusahaan, tidak merasakan pengembaliannya dan partisipasinya dalam karier mereka.
- Perusahaan mulai pertumbuhan aktif, dan dalam kondisi ini sangat penting untuk membangun mekanisme yang dapat dipahami dan bekerja untuk mengubah novis menjadi insinyur dan manajer yang berpengalaman.
Oleh karena itu, saya benar-benar ingin menyoroti keterampilan yang diperlukan untuk masing-masing posisi, dan menciptakan kondisi untuk pertumbuhan karier.
Tapi semuanya tidak begitu jelas ...
Mencari daftar keterampilan
Ternyata tidak ada yang bisa menyoroti persyaratan untuk keterampilan insinyur DevOps dan umumnya menyoroti "tingkat keterampilan" apa pun. Deskripsi terdekat dari posisi ini adalah dalam abadi Robert Heinlein:
Siapa pun harus dapat mengganti popok, merencanakan invasi, memotong babi, membangun gedung, mengendalikan kapal, menulis soneta, membuat akun, membangun dinding, mengatur tulang <...>, memprogram komputer, memasak dengan nikmat, bertarung dengan baik, mati layak.
Artinya, pemimpin tim mengharapkan dan mengangkat orang-orang mereka sebagai insinyur fullstack, mampu menemukan rincian tugas dengan benar dan menyelesaikan semua masalah teknis, dan membawanya ke produksi.
Tentu saja, itu mengilhami saya. Sangat menyenangkan bekerja di perusahaan di mana setiap orang adalah pejuang universal, kepribadian yang serba bisa, dan insinyur yang hebat! Itu hanya dibayangi oleh fakta bahwa semuanya tampak seperti
gua gelap besar dengan pengetahuan rahasia, yang menakutkan untuk dimasuki . Saya tidak ingin menghukum para insinyur untuk perjalanan seperti itu.
Seperti yang bisa Anda tebak, lusinan teknologi dengan ratusan nuansa berada di bawah kap. Kami tidak membatasi pelanggan kami dalam memilih tumpukan teknologi untuk aplikasi mereka, sehingga insinyur kami dihadapkan dengan berbagai database, server antrian, kerangka kerja dan bahasa, alat diagnostik, pengembangan dan debugging, serta fitur berbagai pusat data dan platform.Selama 5 tahun terakhir, saya telah menyaksikan perubahan mendasar: jika sebelumnya itu hampir dianggap norma ketika direktur teknis menyatakan: "Kami bekerja pada platform X dengan database Y dan kami tidak akan bekerja pada hal lain," sekarang beberapa stasiun layanan mungkin bahkan melepaskan kontrol tumpukan, mengandalkan microservices dan slogan (
agak kontroversial ): "Jika rusak, lebih mudah untuk menulis ulang semuanya dari awal."
Di bawah kondisi ini, menyusun
daftar teknologi untuk mengevaluasi karyawan bukanlah tugas sepele. Dan untuk terus memperbaruinya selalu terlalu melelahkan dan sulit diatur. Karena itu, kami mencoba mencari solusi dan ingin membagikannya.
Memikirkan kembali PR
Kami memutuskan untuk mencoba jalan yang berbeda, tetapi pertama-tama, pikirkan kembali tindakan dan harapan kami. Dengan meluncurkan Ulasan, kami akan:
- ... mencoba melakukan pengukuran kinerja karyawan;
- ... berbicara dengan mereka;
- ... berharap bahwa pada akhirnya mereka akan menjadi lebih bahagia, lebih memahami prospek mereka dan pertumbuhan karier mereka yang diharapkan.
Kami menginvestasikan sekitar satu setengah bulan untuk memikirkan kembali poin-poin ini dan di bawah ini saya akan memberi tahu Anda apa yang terjadi.
Peringkat kinerja
Saya kebetulan melihat sesuatu seperti ini dalam upaya untuk memahami apa yang mungkin salah di sini:
Dan pada titik tertentu muncul pemikiran yang menarik: kelebihan informasi digambarkan di sini. Bahkan, "divisi" spesifik tidak begitu penting - gambar dapat disederhanakan menjadi ini:
Kami tertarik pada
kecepatan perkembangan, dan bukan pada kenyataan bahwa seseorang telah mencapai tingkat tertentu. Apakah ada perkembangan sama sekali? Apakah banyak orang yang belajar atau sedikit? Itulah indikator yang sesungguhnya!
Menyelidiki rahasia daftar keterampilan
Sebelumnya, kami sampai pada kesimpulan bahwa daftar keterampilan adalah pengetahuan rahasia bagi kami: insinyur dapat melakukan sesuatu, melakukan sesuatu setiap hari, tetapi sulit untuk merumuskan dengan tepat apa.
Salah satu cara untuk mengungkap pengetahuan rahasia adalah “in the wake”, yaitu: memperbaiki apa yang terjadi, kemudian menganalisisnya.
Sama seperti kita dapat mengikuti jejak kaki di hutan di mana tupai, rubah dan beruang ditemukan di sana, kita akan mencoba untuk mengungkapkan pengetahuan rahasia ...
Proyek percontohan
Timlid Peter dengan baik hati setuju untuk berpartisipasi dalam proyek percontohan untuk meluncurkan Ulasan dalam formulir yang diperbarui. Peter menggali ide-ide, dan kami merencanakan pertemuan dengan karyawan. Sebagai hasil dari persiapan sendiri, Peter merumuskan umpan balik ini tentang salah satu insinyurnya, Leonid:
Ini adalah contoh umpan balik berkualitas rendah: jika Anda pernah mendengar tentang diri Anda sendiri dalam formulasi seperti itu, itu tidak akan banyak membantu Anda. Sekalipun semuanya dirumuskan dengan lebih jelas di kepala timlid (yang sama sekali bukan fakta), mencatat informasi dalam formulir ini tidak terlalu berguna, karena setelah enam bulan "jejak" seperti itu tidak akan membawa manfaat apa pun - bahkan penulis tidak akan ingat tentang apa itu.
Kami ingin umpan balik seobjektif mungkin, sopan dan lebih membantu untuk belajar lebih banyak tentang satu sama lain daripada menjadi sarana untuk "memotivasi".
Pelatihan PR terkemuka
Sebagai hasilnya, kami merumuskan aturan berikut untuk mempersiapkan PR bagi para pemimpin tim:
- Sebelum setiap ulasan, Anda perlu mengalokasikan dari setengah jam hingga satu setengah jam untuk mempersiapkan. Lebih baik mempersiapkan hari sebelumnya, dan tidak pada hari yang sama.
- Telusuri semua pelacak (sistem tiket, messenger, sistem karma, dll.), Bahkan jika pemimpinnya terlalu malas dan dia menolak, menarik ingatannya yang indah. Lihat catatan dari ulasan sebelumnya.
- Tulis sejumlah poin untuk diskusi. Abstrak ini harus mengandung:
- Fakta, dengan justifikasi dalam bentuk tautan ke pelacak;
- Sikap pribadi peninjau: penjelasan mengapa ia (a) menyoroti (a) item ini, dan apa yang sangat penting di dalamnya.
Omong-omong, kami telah memposting contoh kata-kata buruk dan baik di sini .Proses PR
Ulasan itu sendiri
selalu penuh waktu . Terlepas dari kenyataan bahwa kami bekerja dari jarak jauh, tidak ada pertanyaan tentang ulasan melalui dokumen / kuesioner / layanan. Dalam kasus kami, komunikasi dilakukan melalui Google Hangouts dan ada pemimpin tim, insinyur, SDM, dan, jika perlu, pihak lain yang berkepentingan.
Tinjauan dilakukan melalui beberapa tahap:
- Bicaralah tentang gangguan untuk mendengarkan percakapan satu sama lain.
- Kisah bahwa seseorang berbuat baik , untuk itu saya ingin berterima kasih padanya dan menjelaskan mengapa ini penting. Lagipula, kita ingin hal baik itu dilakukan lebih lanjut?
- Dilambangkan dengan sangat buruk : pelanggaran perjanjian, disiplin, dan hal-hal lain yang Anda anggap tidak dapat dimaafkan dan tidak terbantahkan.
- Diskusikan yang tidak dapat dipahami atau kontroversial menurut aturan berikut:
- Identifikasi fakta dan sikap pribadi terhadap fakta-fakta ini.
- Ajukan pertanyaan umum (seperti "Apa pendapat Anda tentang ini?") Untuk mendapatkan informasi lebih lanjut dari karyawan tentang masalah tersebut.
- Untuk mengajukan pertanyaan: apakah karyawan itu berpikir ada masalah? Mungkin ternyata untuk beberapa alasan pribadi dia tidak menganggap ini penting. Kita perlu memastikan bahwa dia memiliki persepsi yang sama dengan kita.
- Untuk mengajukan pertanyaan: apa sebenarnya yang akan dilakukan karyawan itu sendiri untuk menyelesaikan masalah?
- Jika seorang karyawan tidak berbagi masalah Anda, tawarkan solusi yang tidak jelas - kemungkinan besar ia tidak akan melakukan apa pun dengannya. Dan tidak masuk akal untuk menekannya dalam situasi ini - lebih baik untuk mencoba memahami mengapa ini terjadi.
- Mintalah umpan balik dari seorang karyawan. Apakah hidupnya di perusahaan selama siklus ini sesuai dengan harapannya? Jika Anda benar-benar dapat membangun dialog sebelumnya, maka pada tahap ini Anda akan mendapatkan umpan balik, bukan cadel, seperti yang sering terjadi.
- Bicara tentang gaji : apakah Anda menaikkannya, dan jika tidak, apa yang perlu diperbaiki untuk menaikkannya. Masalah gaji sangat penting dan kompleks dan secara umum merupakan motif utama bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam Tinjauan Kinerja. Ada kecurigaan bahwa tidak masuk akal untuk mencoba memulai beberapa proses peninjauan, jika ini tidak mempengaruhi gaji, tetapi ini bukan 100% ...
Total:
Hasil tahun pertama
Analisis catatan yang dikumpulkan selama tahun pertama membantu kami:
- untuk membuka tabir kerahasiaan identitas para insinyur kami;
- mengisi kembali basis pengetahuan dengan instruksi dan informasi yang paling banyak menimbulkan masalah bagi karyawan;
- meningkatkan iklim dalam tim.
Insinyur mulai
tumbuh jauh
lebih nyata dan cepat , mereka memiliki pemahaman tentang arah untuk membangun karir mereka.
Momen penting lainnya:
- Pemula mulai memecahkan masalah dengan cara yang lebih konstruktif ketika mereka beradaptasi: manajer tiba-tiba menemukan sendiri bahwa mereka dapat berbicara dengan pendatang baru tentang masalah ... dan dia akan diperbaiki!
- Semakin jelas karyawan seperti apa yang kami tunggu di perusahaan, sehingga persyaratan untuk perekrutan disesuaikan.
- Menjadi lebih jelas bagi karyawan sendiri apa yang mereka inginkan dan prospek pengembangan apa yang mereka miliki.
- Sketsa muncul pada matriks kompetensi, dan ada mekanisme untuk memperbarui secara konstan.
Potret insinyur
Mungkin tampak jelas bahwa seorang insinyur, misalnya, harus benar-benar mencintai apa yang dia lakukan dan senang bekerja ... Pokoknya - di sini ada empat keterampilan yang ternyata paling dituntut (dengan selisih yang lebar):
Keterampilan penting lainnya ternyata:
Mari kita coba mencari tahu di tahun kedua
Sementara itu, pembaca yang
perhatian terhadap perincian dapat memperhatikan bahwa kami tidak mengukur kinerja sangat banyak ... Mungkin, seiring waktu, daftar keterampilan akan berkurang dan matriks kompetensi yang sesuai akan dibentuk, atau kami akan memperkenalkan beberapa sistem penilaian lainnya.
Selain itu, saat ini kami sedang mencari cara untuk mengalirkan pelatihan melakukan tinjauan di kalangan manajer - kami belum memiliki solusi yang siap pakai.
Masalah kompleks yang terpisah yang tidak mudah diformalkan adalah hubungan antara sistem penilaian dan masalah gaji karyawan. Tampaknya bagi kita bahwa masalah ini secara langsung ditentukan oleh model bisnis perusahaan, dan solusi untuk satu bisnis mungkin tidak terlalu cocok untuk yang lain. (Kami
sudah berbicara tentang model kami di pusat: kami dibangun hampir seperti waralaba, dan ketika efisiensi dan kompetensi tim tumbuh, ia memiliki uang untuk gaji.)
Video dan slide
Video dari kinerja (~ 50 menit):
Penyajian laporan:
PS
Anda mungkin juga tertarik dengan publikasi berikut:
Di antara laporan lain di blog kami: