Ada ungkapan seperti itu, "Tidak peduli seberapa baik Anda membesarkan seorang anak, ia masih akan memiliki sesuatu untuk dikatakan kepada psikoanalisnya." Hal yang sama dapat dikatakan tentang bekerja dengan karyawan. Tidak peduli seberapa baik Anda bekerja di perusahaan, karyawan Anda akan memiliki sesuatu untuk dikatakan tentang alasan meninggalkan wawancara - ini normal. Tetapi risiko selalu dapat diminimalkan, dan kehidupan seorang karyawan di dalam perusahaan dapat ditingkatkan.
Kami memutuskan untuk menganalisis alasan utama kepergian pengembang dari tempat sebelumnya. Ini bukan studi mendalam, tetapi bagian jangka pendek saat ini: kami melihat 175 catatan berdasarkan hasil komunikasi dengan pengembang, yang memproses pada berbagai tahap proyek kami, memilih pernyataan yang paling jelas dan mengelompokkannya menjadi delapan topik.
Pada setiap topik, ada rekomendasi untuk perwakilan perusahaan dan karyawan yang akan membantu kedua pihak untuk menjalin kerja sama atau bagian dengan konsekuensi negatif minimal.
Alur Kerja tidak dikerjakan
Pemimpin pilihan kami. Ini terjadi pada lebih dari 60% alasan ketika berganti pekerjaan. Kekhasannya adalah bahwa ini adalah konsep yang cukup luas, yang meliputi kesalahan manajemen, kelemahan perangkat lunak, kurangnya spesialis untuk mengimplementasikan tugas-tugas.
“Dia meninggalkan pekerjaan terakhirnya pada akhir tahun lalu, sekarang saya terlibat dalam pengembangan bea cukai. Tim pengembangan memiliki sangat sedikit karyawan, untuk waktu yang lama mereka tidak dapat menemukan orang yang tepat, itulah sebabnya ada masalah dengan proses kerja. ”
"Proses kerja yang terstruktur dengan baik telah lama kurang di tempat saat ini: tidak ada cukup departemen pengujian, semua tugas harus dilakukan terus-menerus dalam waktu singkat tanpa menyelam dalam, tim tidak punya waktu untuk menulis autotest."
“Tidak ada orang yang bisa membangun proses dengan benar, banyak hal harus diperbaiki. Tidak cukup spesifik, saya ingin bekerja di tim yang kompeten dan berkonsultasi dengan kolega dalam masalah profesional. "
Jika Anda seorang majikan dan ingin memahami bagaimana karyawan yang keluar mempersepsikan proses kerja di perusahaan, gunakan wawancara keluar. Ini bisa berupa pribadi atau dalam bentuk survei. Esensinya adalah untuk mengklarifikasi alasan untuk pergi melalui pertanyaan seperti: "apa yang meyakinkan Anda untuk beralih ke perusahaan lain?", "Apakah Anda memiliki cukup sumber daya untuk bekerja?", "Apa yang akan Anda lewatkan di tempat kerja yang baru?". Disarankan untuk melakukan wawancara seperti itu ketika perusahaan tidak berutang apa pun kepada karyawan (gaji dibayarkan, buku kerja diberikan) sehingga karyawan tidak berpikir bahwa jawabannya dapat mempengaruhi pembayaran atau bonus lain dari perusahaan.
Jika Anda seorang pengembang , klarifikasi dengan manajemen bahkan sebelum pemecatan apa alasan dari ketidakefisienan proses kerja, bagaimana hal ini dapat diperbaiki. Saat mewawancarai perusahaan baru, Anda mungkin akan ditanya pertanyaan seperti: "Sudahkah Anda mencoba memengaruhi ini?" atau "apakah Anda berbicara dengan pimpinan tentang topik ini?" untuk memahami seberapa aktif Anda jika terjadi masalah.
Masalah Manajemen
Karena alasan ini, ada ungkapan yang mengganggu: "Mereka datang untuk bekerja di perusahaan, tetapi meninggalkan kepala." Kami akan melengkapi itu: "mereka meninggalkan pemimpin, beberapa manajer atau seluruh manajemen puncak". Ini adalah proses yang tidak dapat dipengaruhi. Misalnya, karena perubahan manajemen senior, strategi umum perusahaan berubah, posisi baru di pasar terjadi, sehingga perusahaan dapat merespons dengan arus keluar karyawan bahkan tanpa keinginan manajemen untuk mengoptimalkan tim itu sendiri.
“Saya tidak melihat dukungan dari manajemen mengenai perubahan dan inovasi (misalnya, menghubungkan penguji pada saat perencanaan arsitektur). Bersama dengan tim kami mencoba untuk membangun proses. Ketika saya pertama kali datang ke perusahaan, tidak ada cukup pengalaman dan pengetahuan, tetapi sekarang kekacauan sudah menjadi jelas: sikap kepemimpinan mendemotivasi. "
"Saya mulai mempertimbangkan sesuatu yang baru untuk diri saya sendiri, karena mereka tidak puas dengan proses di tempat saat ini: manajer Proyek melakukan komitmen dengan manajemen untuk periode tertentu, tetapi tidak memperhitungkan pendapat para pengembang."
"Saya memutuskan untuk mencari pekerjaan, karena di tempat saat ini ada banyak perubahan internal di tingkat manajemen puncak, yang melibatkan kepergian pengembang oleh seluruh tim."
Jika Anda seorang majikan , kerjakan alat umpan balik. Dan terima fakta bahwa jika terjadi perubahan pemimpin karismatik, bagian dari tim dapat pergi bersamanya.
Jika Anda seorang pengembang , cobalah untuk tidak membuat keputusan yang keras untuk berhenti ketika desas-desus tentang perubahan kepemimpinan - lihat bagaimana ini sebenarnya mempengaruhi proses di perusahaan. Tetapi untuk ketenangan pikiran, pasar tenaga kerja selalu dapat dipantau.
Masalah keuangan perusahaan
Mungkin satu-satunya alasan untuk pergi, yang tidak menimbulkan pertanyaan tambahan bagi majikan baru, jika kandidatnya bukan direktur komersial, atau bahkan pendiri proyek, tentu saja.
“Saya memutuskan untuk melakukan pencarian pekerjaan karena mulai dari tahun baru, perusahaan mulai mengalami kesulitan dengan membayar gaji. Sayangnya, mereka mulai fokus bukan pada kualitas produk, tetapi pada kecepatan rilis fitur baru, dan mengurangi departemen penguji. Awalnya, ada 10 pengembang dalam tim, sekarang hanya tinggal 3-4 orang. ”
"Perusahaan tidak memiliki situasi yang lebih baik dengan bagian bisnis, mereka tidak membeli solusi yang dikembangkan, tetapi saya tidak ingin menulis kode" di atas meja "."
Jika Anda seorang majikan , anggaran dan anggaran lagi! Cobalah untuk tidak mempekerjakan 60 pengembang di awal tahun, untuk mengurangi 50 pengembang pada akhir tahun.
Jika Anda seorang pengembang , ketahuilah bahwa undang-undang ketenagakerjaan mengatakan: "Jika terjadi keterlambatan pembayaran upah untuk jangka waktu lebih dari 15 hari, karyawan memiliki hak untuk memberi tahu majikan secara tertulis untuk menangguhkan pekerjaan selama seluruh periode hingga pembayaran jumlah yang tertunda." Selama periode penangguhan pekerjaan, Anda mungkin absen dari tempat kerja selama jam kerja, misalnya, untuk wawancara di tempat kerja yang baru.
Janji yang tidak terpenuhi: harapan / kenyataan
Kadang-kadang pada saat wawancara bagi seorang kandidat untuk menerima tawaran, mempekerjakan manajer dapat memperindah situasi saat ini atau menjanjikan tugas / proyek yang sangat menarik. Jika pilihan pekerjaan hanya akan terjadi pada kriteria kritis, maka, jika tidak ada, kandidat akan segera diberhentikan. Oleh karena itu, manajer perekrutan yang berpengalaman tidak terburu-buru untuk memperindah proses kerja atau tugas, tetapi bahkan berbicara tentang kesulitan yang mereka hadapi dalam pekerjaan mereka, sehingga kandidat jelas memahami apa yang dia setujui, dan tim tidak menderita karena pergantian staf.
“Dia meninggalkan Perusahaan X karena fakta bahwa departemen pengembangan ponsel baru di kantor Moskow telah menyelesaikan proyek lama, meskipun pada awalnya mereka berjanji untuk mengembangkan yang baru. Rekan Amerika kami diberi aplikasi baru. ”
“Saya memutuskan untuk mulai mencari pekerjaan, karena di tempat saat ini kami menjanjikan tim yang kuat dan tugas-tugas yang menarik, tetapi sebagai hasilnya, departemen pengembangan mulai bubar, banyak pengembang berhasil pergi, dan proses kerjanya tidak ditata. Awalnya, tim terdiri dari 11 orang di ujung depan, sekarang 7 orang tetap. "
"Saya menyukai pekerjaan berdasarkan tugas, tetapi perjanjian awal tentang kondisi tidak dihormati, itulah sebabnya saya harus mengubah pekerjaan saya."
Jika Anda seorang majikan , jangan membuat janji yang tidak mungkin dipenuhi atau mereka memiliki kemungkinan yang sangat rendah untuk menjadi kenyataan. Misalnya, jika Anda berencana untuk membuka kantor di AS, tetapi untuk acara ini, Anda perlu mengatasi ambang laba tertentu, lalu beri tahu kandidat: "Kami akan membuka kantor di AS jika kami memenuhi rencana penjualan setidaknya 90%." Tidak perlu membuka semua angka, transparansi cukup.
Jika Anda seorang pengembang , akan lebih sulit untuk mengetahui kondisi kerja yang sebenarnya dan tingkat daya tarik tugas. Beberapa perusahaan mengatur hari uji dengan pembayaran berikutnya, beberapa dalam kerangka tugas uji memungkinkan Anda merasakan teknologi pada proyek - ini adalah pilihan terbaik jika Anda tidak yakin bahwa harapan dan kenyataan akan menyatu. Dari mulut ke mulut dapat membantu, tetapi disarankan untuk mengandalkan beberapa sumber.
Keinginan untuk mengubah kondisi kerja
Kriteria, yang, dalam hal tidak fleksibelnya perusahaan, menjadi poin terakhir dalam keputusan untuk berganti pekerjaan.
"Saya bekerja dari jarak jauh, saya tidak punya cukup kerja tim, saya ingin mencari pekerjaan yang menarik di kantor, saya ingin lebih banyak motivasi, berbagi pengalaman dengan rekan kerja dan lebih banyak keterlibatan dalam proses."
"Perusahaan tidak dapat menyediakan pekerjaan resmi, yang juga mempengaruhi perubahan pekerjaan."
"Beberapa kali seminggu saya harus menelepon kolega dari Amerika Serikat tentang masalah pekerjaan, dan karena perbedaan waktu, saya harus tetap lembur sampai larut malam, yang juga tidak berhasil."
“Saya memutuskan untuk meninggalkan tempat kerja terakhir saya bulan lalu karena pemrosesan yang konstan di akhir pekan dan pekerjaan yang sering terburu-buru.”
Jika Anda seorang majikan , asisten utama Anda adalah formalisasi dan awal yang fleksibel hari itu. Jika Anda tidak dapat menjamin pekerjaan jarak jauh yang konstan, maka Anda dapat membuat beberapa hari dari jarak jauh per minggu atau bulan. Jadwal kerja gratis memungkinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan pribadi tanpa mengorbankan proses kerja. Meskipun salah satu contoh kami di atas, pengembang hanya mencari pekerjaan di kantor - masing-masing kandidat memiliki persyaratan sendiri untuk majikan. Dan ya, peringatkan tentang daur ulang jika itu terjadi.
Jika Anda seorang pengembang , cari pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan Anda. Jika dalam struktur konservatif dimungkinkan untuk mempengaruhi fleksibilitas jam kerja, maka tentu bukan keterpencilan kerja.
Pengembangan profesional
Alasan paling positif pengembang berganti pekerjaan. Tetapi mereka menakuti beberapa majikan yang berpikir seperti ini: "Oh, tapi dia tidak akan bosan dengan kita? akan tiba-tiba pergi dalam beberapa bulan? " Dan itu baik jika mereka berpikir begitu, karena dalam kebanyakan kasus jelas bahwa kandidat dan tugas tidak cocok satu sama lain.
“Secara umum, semuanya cocok untukku di tempat saat ini, tetapi tidak ada pengembangan profesional yang cukup. Pekerjaan yang menarik di perusahaan keuangan, itulah sebabnya saya menyukai posisi yang diusulkan. "
“Saya sedang mengerjakan proyek X terkait robotika. Saya memutuskan untuk mencari, karena sekarang saya hanya bekerja di backend dan tidak ada yang bisa belajar. "
“Dia mencari pekerjaan, karena Saya ingin mengerjakan proyek yang lebih menarik, yang memungkinkan untuk dikembangkan bersama secara profesional, melakukan tugas yang lebih kompleks dan menarik. Sekarang proyek ini sedang dalam tahap stagnasi, tidak akan ada tugas global dalam waktu dekat. "
“Saya telah bekerja di perusahaan X selama 2 tahun. Saya mengembangkan aplikasi iOS dan Android, yang sangat tidak nyaman, karena saya awalnya datang ke iOS dan ingin mengembangkan lebih banyak ke arah ini. "
Jika Anda seorang majikan , diskusikan pada tahap wawancara bagaimana pengembang melihat perkembangannya. Apakah dia membutuhkan seorang mentor, mitaps internal, akses ke kursus atau literatur, teknologi apa yang ingin dia pelajari atau ingin pompa dalam manajemen - mengetahui hal ini, Anda dapat menciptakan kondisi yang nyaman untuk pengembangan, dan, oleh karena itu, untuk bekerja.
Jika Anda seorang kandidat , putuskan ke arah mana Anda ingin pindah, apa yang harus dipelajari dan bagaimana, dan mencarinya dengan calon majikan. Cukup bagi Anda teknologi baru pada proyek atau perlu presentasi kuliah lebih banyak.
Manajemen Coding VS
Alasan untuk pergi, yang, ketika manajemen menang, menjadi kritis. Ini ditemukan terutama di antara pengembang dan pemimpin tim terkemuka - tidak semua orang siap untuk meningkatkan dalam pengalaman mengelola tim.
“Saya datang ke perusahaan sebagai tim untuk QA lain, tetapi pendampingan tidak berlangsung lama - setelah 2 bulan saya dibiarkan sendiri dengan tiga proyek. Dia sendiri mengambil alat untuk memecahkan masalah dan mencari informasi. Kemudian dia menjadi penguji terkemuka, sekarang tim sudah memiliki 5 orang. Tetapi pertumbuhan seperti itu lebih merupakan kebutuhan daripada keinginan yang tulus: sekarang saya mencari posisi tanpa bekerja dengan tim, karena saya ingin berkembang secara teknis. "
“Melakukan peran tim utama yang bergerak dalam layanan video. Rasio tugas sekitar 50/50 (menulis kode / tugas dari pimpinan - distribusi tugas, ulasan). Sekarang saya ingin kode menang. ”
“Tim ini sangat kecil dan terdiri dari satu backend dan satu pengembang frontend, dua manajer konten sering terhubung dengan pekerjaan. Awalnya terlibat dalam pengembangan tiga situs toko online, sedikit kemudian muncul empat toko online. Dia meninggalkan perusahaan karena dia menyadari bahwa dia lebih suka mengembangkan lebih dari tugas-tugas manajerial. Selain itu, manajemen telah mulai menempatkan penjualan KPI di departemen pengembangan. ”
Jika Anda seorang majikan : lakukan diskusi karier internal untuk memahami di mana karyawan ingin tumbuh. Bahkan jika Anda tidak dapat mengubah kondisi kerja, Anda akan siap untuk kemungkinan keberangkatan pengembang.
Jika Anda seorang pengembang , cobalah untuk dengan cepat menyampaikan apa yang tidak Anda sukai kepada pimpinan. Jika Anda menyukai peran utama yang baru, tetapi Anda meragukan diri sendiri, konferensi atau mitaps untuk pemimpin tim, misalnya TeamLead Conf, akan membantu Anda.
Tugas / ruang lingkup yang tidak menarik
Terkait dengan alasan ini adalah istilah favorit jejaring sosial: burnout. Tapi kami akan menyebutnya lompatan dalam pengembangan profesional: ketika Anda mulai melakukan tugas-tugas kompleks pada otomatisasi dan Anda merasa bahwa setiap hari pikiran itu bekerja semakin sedikit.
“Dia mengerjakan aplikasi dengan pembayaran terencana, pada fitur baru dengan manajer keuangan pribadi dan terlibat dalam mendukung kode lama. Dia pergi karena dia dipindahkan ke tim yang terlibat dalam aplikasi hybrid, dan itu tidak terlalu menarik, ada sedikit pekerjaan, mereka menulis kode asli yang mentransmisikan data dan bosan. "
“Saya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan X, sekarang saya mentransfer proyek. Saya sedikit lelah dengan produk perbankan, ditambah lagi saya tidak selalu melihat keterlibatan kolega. "
“Saya bekerja di perusahaan X dan mempertimbangkan penawaran. Proyek saat ini, yang memimpin dua tahun terakhir, telah mengimplementasikan semua fungsi dan tugas-tugas baru tidak diharapkan. "
Jika Anda seorang majikan dan tidak dapat menawarkan proyek dan tugas baru, Anda hanya bisa senang bahwa spesialis yang kuat telah tumbuh di perusahaan Anda.
Jika Anda seorang kandidat dan memahami bahwa ini membosankan, diskusikan dengan manajer Anda apa tugas baru yang dapat memberi Anda pekerjaan - jika tidak ada tugas, maka tidak ada pilihan, bersiaplah untuk transisi yang lancar ke perusahaan baru. Apa yang tidak diinginkan untuk dilakukan: untuk mempertimbangkan tanpa berbicara dengan pimpinan bahwa Anda tidak memiliki pilihan untuk bertumbuh - hanya percakapan terbuka yang dapat menempatkan semuanya pada tempatnya.
Alih-alih output
Karyawan jarang berganti pekerjaan karena satu alasan. Sangat sering, pada awalnya setuju dengan tawaran apa pun dan mengetahui tentang kurangnya pekerjaan di masa depan (lokasi kantor yang tidak nyaman atau kebutuhan untuk pengerjaan ulang), kandidat menyeimbangkannya dengan plus: kemungkinan pertumbuhan, tugas yang tidak sepele atau tim yang sangat profesional. Tetapi begitu minus mulai melebihi nilai plus (ternyata tidak ada tempat untuk tumbuh lebih banyak, proyek yang menarik menggantikan rutin), kemudian pemantauan pasar tenaga kerja dimulai. Oleh karena itu, alasan untuk meninggalkan kedengarannya seperti ini: "tugas skala besar tidak diramalkan dan saya tidak merasakan keterlibatan tim", "mereka tidak mengindeks gaji dan kekacauan total dalam proses kerja", "Saya ingin belajar teknologi baru, tetapi saya bosan dengan bidang saat ini". Ini, seperti yang kami katakan di awal artikel, tidak bisa dihindari, tetapi tidak dapat diperbaiki.
Katerina Gavrilova , pendiri agen perekrutan DigitalHR