Kami terus berbicara tentang struktur internal "Maxilekt". Kami telah berbicara tentang
prinsip umum mempekerjakan spesialis jarak jauh yang diterima oleh perusahaan. Sekarang mari kita bicara tentang detailnya - apa sebenarnya yang kita tanyakan pada kandidat yang datang kepada kita untuk wawancara.
Spoiler: sayangnya, tidak ada "jawaban yang benar" untuk pertanyaan-pertanyaan ini. Mereka sama sekali tidak ada.
Menyewa profesional jarak jauh adalah tugas yang agak sulit untuk menemukan solusi optimal, dengan mempertimbangkan keterbatasan yang diketahui.
Di satu sisi, waktu Anda terbatas. Mengingat gaji rata-rata di TI, biaya downtime untuk setiap spesialis seperti itu sangat tinggi. Jika para kandidat berada pada tahap pencarian aktif, dan Anda membiarkan diri Anda berpikir selama 3-4 minggu mengenai siapa yang harus dipilih, banyak yang tidak akan menunggu jawaban - mereka akan menyetujui proposal alternatif. Yaitu keputusan untuk menyewa atau menolak harus dibuat dengan sangat cepat.
Di sisi lain, tidak mudah membuat keputusan ini. Kami awalnya meninggalkan praktik mengundang semua karyawan potensial ke kantor untuk percakapan pribadi - kami membangun semua proses dari jarak jauh. Dan meskipun banyak masalah dapat ditutup dengan penggunaan komunikasi video selama negosiasi dengan seorang kandidat, beberapa informasi non-verbal masih hilang.
Untuk mengurangi kemungkinan kesalahan hingga minimum dalam kondisi ini (dengan cepat mengumpulkan tim yang bekerja dalam kondisi kami), kami telah merumuskan batasan tertentu untuk diri kami sendiri. Secara khusus, mereka memilih segmen spesialis yang bekerja sama dengan kami - mereka adalah kalangan menengah dan senior.
Junior, pada prinsipnya, lebih sulit pada remote - mereka membutuhkan lebih banyak komunikasi profesional, kemampuan untuk terus-menerus mengajukan pertanyaan kepada seseorang, dan format remote tidak berkontribusi untuk ini. Poin kedua adalah kita fokus pada mode operasi penuh waktu: penuh waktu, 5 hari seminggu, tidak termasuk hari libur dan hari libur nasional.
Bagaimana kami diwawancarai
Di perusahaan kami, proses perekrutan dibangun dengan sangat jelas. Calon melewati beberapa panggilan video - jumlah, urutan dan peran pewawancara tergantung pada posisi yang bersangkutan. Tujuan dari pertemuan ini bukan hanya untuk menguji kemampuan kandidat, tetapi, pertama-tama, untuk berbicara tentang perusahaan dan fitur-fitur pekerjaan.
Tim terdistribusi memiliki pro dan kontra. Dan sejak itu tidak ada praktik di seluruh industri, masing-masing perusahaan menangani kerugiannya dengan caranya sendiri. Tidak setiap spesialis siap untuk secara fleksibel beradaptasi dengan proses kerja apa pun, jadi tugas kami ketika berkomunikasi dengan seorang kandidat adalah untuk mengetahui apakah kami cocok untuk satu sama lain secara prinsip. Dan wawancara pertama dengan perekrut dikhususkan terutama untuk rincian interaksi ini. Sepanjang jalan, kami mengevaluasi beberapa keterampilan yang jelas: komunikasi, yang menjadi sangat penting di kejauhan, cara komunikasi dan keterampilan lunak lainnya. Dan mengajukan beberapa pertanyaan spesifik, kami mencoba memprediksi bagaimana kandidat akan berperilaku dalam situasi tertentu. Artikel ini dikhususkan untuk sebagian dari masalah ini saja. Mungkin mereka tidak berbeda dari pertanyaan yang, menurut pendapat saya, harus ditanyakan pada wawancara tatap muka (subjek dengan pendekatan yang sama untuk bekerja di perusahaan), namun, dalam format jarak jauh, harga kesalahan lebih tinggi.
Tetapi sebelum pindah dari kata pengantar ke poin, saya perhatikan bahwa kita tidak pernah membuat keputusan pada satu jawaban (atau kualitas) seseorang. Tidak ada dan tidak ada daftar berhenti atau daftar jawaban yang benar / salah untuk pertanyaan tentang soft skill.
Apa yang penting bagi kami?
Apakah Anda siap sedikit menyesuaikan jadwal hidup Anda dengan jadwal kerja tim yang Anda pilih? (Kata alternatif - jam berapa Anda berencana untuk memulai hari kerja?)
Mengapa kita bertanya tentang ini: terlalu banyak perbedaan waktu sangat penting untuk tim, manajemen dan proyek secara keseluruhan. Dan ini sangat penting jika proyek akhir memiliki tenggat waktu yang ketat. Tentu saja, Anda dapat membangun karya “asinkron”, mendokumentasikan setiap tindakan dan keputusan. Tetapi ini memperumit dan membirokratisasi alur kerja. Kami menggunakan keunggulan udalenka, sambil mempertahankan, menurut pendapat kami, tingkat tenaga kerja yang optimal untuk memastikan implementasi proses. Dan untuk ini, penting bagi kita untuk tetap berhubungan dengan seluruh tim setidaknya sebagian dari waktu kerja.
Latihan telah menunjukkan bahwa plus atau minus 3 jam adalah perbedaan waktu yang bahkan mungkin tidak Anda perhatikan, bahkan dengan panggilan biasa. Karyawan dari Omsk bersyarat dapat datang untuk bekerja sedikit kemudian untuk bekerja dengan Moskow pada satu tugas. Bahkan, pergeseran waktu yang sama terjadi di kantor, ketika manajemen memungkinkan awal yang tidak kaku untuk hari kerja. Yang satu nyaman bekerja mulai jam 9 pagi, yang lain setelah jam 12, tetapi mereka bersama-sama hadir di kantor setidaknya selama 5 jam, jadi ini tidak mempengaruhi kinerja secara keseluruhan.
Dari sudut pandang wawancara, poin kuncinya adalah bahwa karyawan itu sendiri harus siap untuk jadwal tim (frekuensi pelepasan dan mitaps) agar tidak terbakar dalam jarak jauh. Saya melihat sendiri seorang manajer proyek yang bekerja dengan dua pelanggan selama setahun, dari Singapura dan AS. Setelah satu tahun, dia tidak mati di perusahaan - dengan dua anak, dia tidak bisa hidup lama dengan jadwal seperti itu. Tetapi contoh ini tidak berarti bahwa perubahan jadwal tidak mungkin dilakukan untuk keluarga. Kami sudah memiliki sejumlah karyawan di luar Ural, dan mereka senang dengan semuanya. Jadi pada saat wawancara, kami bertanya kepada kandidat apakah dia siap untuk hidup sesuai dengan jadwal di mana tim bekerja. Pada saat yang sama, kita sendiri siap untuk beradaptasi dengan beberapa karakteristik individu, misalnya, makan siang dua jam di tengah hari.
Saya perhatikan bahwa jika ada perbedaan waktu setelah merekrut seseorang - misalnya, ia mengubah timnya, tetapi pada saat yang sama sebagai seorang spesialis ia sangat berharga - Anda harus bekerja dengan ini. Dan ada solusi berbeda untuk masalah, tetapi semuanya sangat individual.
Apakah Anda siap untuk perjalanan bisnis?
Mengapa kita bertanya ini: ini bahkan bukan pertanyaan, tetapi sebuah cerita tentang bagaimana kita harus bekerja sama. Dalam format jarak jauh, semua masalah tim, manajemen, dan keterampilan lunak yang sama dari pengembang individu dimanifestasikan seperti di kantor, tetapi masih ada hambatan komunikasi tertentu di situs jarak jauh yang mengubah semua jebakan ini menjadi batu karang yang nyata. Pertemuan pribadi, meskipun tidak lama, adalah cara untuk menghilangkan atau setidaknya sedikit menurunkan penghalang ini.
Kami membedakan tiga jenis perjalanan bisnis yang sangat efektif dalam format kami:
- orientasi mingguan dalam tim;
- retrospektif dari yang sebelumnya dan perencanaan rilis besar berikutnya;
- Liburan dan membangun tim.
Dalam semua kasus, durasi perjalanan tidak boleh melebihi 3-4 hari, karena kami bekerja terutama dengan manula, dan sebagian besar adalah orang-orang keluarga. Memiliki anak, pergi selama lebih dari seminggu sulit. Bahkan jika perjalanan bisnis berlangsung 5 hari kerja, seseorang tiba di rumah pada hari Sabtu dan dia benar-benar memiliki akhir pekan. Dan mulai Senin - kembali bekerja. Ini sulit, dan kami mengerti itu. Jadi kolaborasi jangka panjang dari satu lokasi, tentu saja, bagus, tetapi tidak tersedia dalam kasus kami.
Tugas apa yang Anda selesaikan di pekerjaan sebelumnya? Apa yang secara pribadi Anda usulkan untuk dilakukan?
Mengapa kami menanyakan hal ini: agar interaksi yang berhasil dengan karyawan yang jauh, tidak hanya pengalaman dan serangkaian keterampilan teknisnya yang penting. Dalam mode ini, proaktif sangat diperlukan. Sayangnya, kita tidak bisa langsung bertanya seberapa proaktif seseorang, jadi kami mengevaluasi kualitas ini berdasarkan kisahnya tentang proyek sebelumnya. Kami melihat baik konstruksi frasa dan esensi yang ditetapkan kandidat, mencoba memahami seberapa siap dia untuk mengambil inisiatif dalam memecahkan masalah saat ini.
Omong-omong, dalam jawaban atas pertanyaan ini, keterampilan manajerial dan kematangan seorang spesialis sebagai unit struktural yang terpisah terwujud. Ini juga berguna di situs jarak jauh. Dan dalam perekrutan, kami memperhitungkan semua informasi yang ternyata dikumpulkan, termasuk agar tim-tim tersebut seimbang dan tidak saling bertentangan karena fakta bahwa lima generator gagasan telah berkumpul, relatif berbicara, tetapi tidak ada satu orang pun yang dapat mewujudkan semua ini.
Apa yang sudah kamu pelajari belakangan ini?
Mengapa kita bertanya ini: belajar mandiri sangat penting dalam pekerjaan jarak jauh. Dan ini adalah kualitas lain yang tidak dapat Anda ajukan pertanyaan langsung. Selain itu, pengetahuan yang sebenarnya dari kandidat juga sama sekali tidak setara dengan kemampuan untuk mendapatkannya secara mandiri. Oleh karena itu, tetap hanya untuk bertanya tentang di mana seseorang bergerak di bidang pendidikan mandiri.
Apa yang Anda sukai dari pekerjaan?
Mengapa kita bertanya ini: pekerjaan kita (baik format dan sifat tugas) disusun sehingga kita membutuhkan hasil. Mereka juga sering dibutuhkan di kantor pengembangan, tetapi, sayangnya, ada lebih sedikit prosesor daripada prosesor di pasar tenaga kerja. Dan jika di kantor Anda bisa tahan dengan ini, secara berkala masuk dan secara pribadi menendang prosesor, maka dalam format jarak jauh asumsi ini tidak akan berfungsi.
Sejauh mana orang tersebut berfokus pada hasil, kami mengevaluasi dengan jawaban untuk pertanyaan ini. Secara alami, pada akhirnya, kita tidak hanya melihat jawaban ini, tetapi juga seluruh percakapan.
Kenapa tidak menyelesaikan tugas?
Mengapa kita menanyakan hal ini: tujuan dari pertanyaan ini adalah untuk
mendapatkan gambaran tentang seberapa besar kandidat bertanggung jawab, bagaimana ia secara umum memandang pekerjaan dan perannya di dalamnya. Jawaban untuk pertanyaan ini mengungkapkan fitur yang sangat menarik dari para kandidat.
Dalam beberapa kasus, diskusi tentang tugas-tugas luar biasa membawa kita ke topik pemantauan negara kita sendiri. Kami bukan mesin - kesehatan fisik dan emosional selalu memengaruhi kinerja. Dan jika di kantor manajer dapat melacak hal-hal seperti itu dan mengirim pulang karyawan ketika mereka jelas tidak dapat melakukannya (ia dapat memberikan cuti atau cuti sakit, tergantung pada alasan penurunan tajam dalam produktivitas), maka situasinya berbeda di lokasi terpencil. Pemimpin tim / pemimpin tidak melihat apa pun kecuali yang sudah jelas. Dan banyak karyawan jarak jauh sebelumnya dihadapkan dengan sikap bahwa "sejak Anda duduk di rumah, bekerja dan menjadi sakit."
Jadi untuk bagian mereka, mereka terbiasa memperkosa tubuh mereka setiap kali agar tidak terlihat seperti sepatu. Dan ini juga masalah, karena orang yang sakit tidak hanya bekerja lebih lambat, tetapi juga, kemungkinan besar, akan memberikan solusi berkualitas lebih rendah (yang juga harus diperbaiki kemudian). Jadi, memantau kondisi Anda sendiri juga merupakan aspek tanggung jawab kepada tim.
Beberapa bulan yang lalu saya berada di TeamLead Conf, dan di sana rekan-rekan saya menyarankan pertanyaan lain untuk menilai tanggung jawab. Misalnya, "bagaimana Anda akan berpisah dengan pekerjaan Anda saat ini"? Saya setuju bahwa pertanyaan seperti itu juga mengatakan banyak tentang kandidat. Anda tidak ingin mempekerjakan orang yang senang melarikan diri dari majikan sebelumnya bahkan besok tanpa menyiapkan alasan untuk posisi yang bertanggung jawab (penting untuk bisnis). Dengan cara yang sama, dia kemudian akan lari dari Anda.
Alih-alih total
Tidak ada pertanyaan yang saya tulis secara khusus "jawaban yang benar" karena, sekali lagi, tidak ada. Seperti disebutkan di atas, kami tidak pernah mengevaluasi kandidat berdasarkan satu atau lebih tanggapan. Kami selalu menyusun matriks kualitas terperinci, yang menurutnya kami memilih seseorang yang cocok dengan perusahaan dan nilai-nilainya.
Tentu saja, pertanyaan kami tidak terbatas pada daftar ini. Kami mengharapkan pertanyaan dari para kandidat sendiri - tentang segala sesuatu yang menggairahkan mereka dalam konteks hubungan dengan perusahaan kami.
Jika Anda seorang profesional TI, datanglah kepada kami. Kami bekerja sepenuhnya dari jarak jauh, yang berarti bahwa kami tidak memiliki diskriminasi untuk mereka yang, untuk alasan apa pun, tidak masuk ke kantor. Kami sedang membangun tim yang kuat dari orang-orang yang menarik yang hanya hebat untuk diajak bicara. Kami tidak menunggu staf yang memenuhi syarat bulan Juni untuk pelatihan dan tidak melarang pelaksanaan proyek kami sendiri.
Jika Anda sendiri menyewa remote, mungkin Anda memiliki hacks kehidupan yang menarik? Bagikan komentar Anda!
Dikirim oleh: Sergey Marina, Maxilekt
PS Kami menerbitkan artikel kami di beberapa situs Runet. Berlangganan ke halaman kami di
VK ,
FB atau
saluran Telegram untuk mencari tahu tentang semua publikasi kami dan berita Maxilect lainnya.