Menjadi jauh: tim terdistribusi - tren dalam praktik

Anna Antonova, Kepala Tim Ahli Pra-Akselerator IIDF

Tentang tren dan apa yang harus saya lakukan dengannya

Di Amerika Serikat, dari 2005 hingga 2017, jumlah orang yang bekerja dari jarak jauh meningkat 115%. Daftar perusahaan besar yang pegawainya bekerja sepenuhnya atau hampir sepenuhnya jauh bertambah: Automattic, Buffer, GitLab, Invision, Toptal dan Zapier - dari 100 hingga hampir 1000 karyawan jarak jauh bekerja di sana. Ditambah lagi, pada tahun 2030 milenium akan membentuk 75% dari tenaga kerja global, dan bagi mereka keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi adalah penting, dan mereka akan menuntut pengusaha untuk bekerja dari jarak jauh.

Saya telah mengelola tim terdistribusi di IIDF selama lebih dari 3 tahun. Para ahli dari 17 poin di Rusia dan di dunia - dari Novosibirsk hingga Minsk - bekerja dengan startup dalam berbagai format. Di puncak di tim kami ada 73 orang, di awal obrolan ada enam.

Saya akan berbicara tentang bagaimana hasrat untuk bereksperimen, saran dari para manula dan buku membantu saya mengumpulkan tim pengorganisasian terdistribusi yang terdiri dari orang-orang yang cerdas dan termotivasi: nuansa memilih orang, aturan komunikasi dan sedikit wajah. Saya harap jalan saya akan membantu Anda mengurangi darah dalam pertempuran demi efektivitas karyawan jarak jauh.

Para ahli - secara umum, dari siapa dan dari mana mereka berasal?

Kami bekerja di FRII tingkat lanjut online. Kami berkomunikasi dengan semua orang yang memutuskan untuk menarik investasi dari IMF. Lebih dari 2,5 ribu startup melewati tim ahli setiap tahun, secara umum, IIDF “melihat” sekitar 20 ribu tim pemula setiap tahun. Dengan demikian, tim ahli bekerja dengan sepersepuluh dari seluruh pasar startup Rusia . Secara konvensional, kami “menyentuh” 7 pendiri startup setiap hari. Saya tidak tahu siapa yang berbuat lebih banyak.

Untuk masuk ke tim kami, kandidat harus bersaing. Kami merekrut melalui kompetisi - 4 tahap, 13 tenggat waktu, 30 hari: untuk setiap langkah ada tanggal tertentu ketika semuanya harus dilakukan. Saya tidak punya waktu - sampah. Mereka juga lulus ujian.

Surat motivasi. Jika kandidat tidak dapat merumuskan mengapa dia tertarik untuk bekerja dengan kami - sayangnya, bukan pilihan. Kami membutuhkan orang-orang yang dapat menyusun dan mengekspresikan pikiran mereka. Kami memperhatikan gaya penulisan dan nada komunikasi dari kandidat. Jika mereka tidak dekat dengan kita, kita tidak lagi diundang ke tahap berikutnya. Ini adalah motivasi, di samping kualitas profesional, itulah dasar dari komunitas kami.

Ringkasan Kami tidak melihatnya. Hanya cara seseorang berpikir dan merumuskan pemikiran tentang pengalaman masa lalu. Penting untuk menceritakan kembali pencapaian profesional yang menarik untuk dibaca dan muncul keinginan untuk mengajukan pertanyaan tambahan. Kami berfokus pada keahlian hanya mereka yang memiliki pengalaman bekerja dengan produk-produk TI dan yang pengetahuan praktisnya dapat membantu para pendiri yang datang kepada kami.

Wawancara 15 menit Skype dengan video. Kami mengajukan pertanyaan tak terduga untuk melihat reaksi spontan. Pertanyaan yang benar-benar membingungkan para kandidat: "Bagaimana Anda memahami bahwa Anda telah mencapai apa yang Anda inginkan?" Tentu saja, jangan lupa untuk menjawab pertanyaan kepada kami. Kualitas pertanyaan yang diajukan juga diperhitungkan.

Pelatihan dua minggu menggunakan metode kelas terbalik terdiri dari dua bagian: konteks perusahaan (tentang IIDF: tujuan dan nilai-nilai, tentang produk kami dan hubungan di antara mereka) dan pengetahuan khusus tentang format pekerjaan. Kami tidak mengajari mereka untuk menjadi ahli, kami mengajar mereka untuk mentransfer keahlian mereka.

Pilihan "teman" dalam dinamika

Ketika bekerja di situs terpencil, sangat penting untuk menemukan orang yang melakukan sepuluh unit pekerjaan yang bermanfaat dalam satu unit waktu partisipasi Anda. Tugasnya jelas: lebih sedikit waktu untuk berbicara dan hasil yang baik saat keluar. Jika tiba-tiba seseorang dalam tim "makan" lebih banyak waktu dan memberikan semua sepuluh unit yang sama, maka ia secara ekonomi tidak menguntungkan. Sungguh, ini hanya bisa dilihat dalam pekerjaan. Kami mulai melihatnya dari saat pelatihan.

Secara konvensional, saya selalu membagi tim menjadi "merah", "hijau" dan "kuning". Greenback - kerjanya dan kepalanya tidak sakit. Yang kuning adalah orang-orang yang terkadang mengalami gangguan: misalnya, mereka secara berkala kehilangan informasi atau terlalu banyak mengambil informasi. Dalam kategori kuning jatuh mereka yang fitur-fiturnya tidak melambung untuk bekerja. Yang merah adalah mereka yang menggunakan komunikasi tidak konstruktif.

Komunikasi yang tidak konstruktif membutuhkan banyak waktu, tetapi tidak menciptakan nilai apa pun untuk sistem. Suar komunikasi yang tidak konstruktif: satu jam percakapan dengan seorang karyawan dan "yah, oke, saya setuju" di akhir dialog. Menghabiskan Saya tidak merekomendasikan bekerja dengan orang yang memiliki gaya komunikasi seperti ini. Sebelumnya, saya menutup mata terhadap kecenderungan banjir yang tidak berguna ketika seorang profesional datang. Biarkan dia bekerja lebih banyak, tetapi dia adalah kartu as, pikirku. Ace seperti itu selalu tidak menguntungkan secara ekonomi.

Penting bagi saya bahwa sebagai hasil dari dialog, "My Universe" menjadi lebih baik: ada perubahan positif yang signifikan dalam metode bekerja dengan startup atau dalam tim. Komunikasi yang konstruktif juga memakan waktu. Saya akui, saya ingin membunuh orang yang berkontribusi pada pengembangan tim kami pada awalnya. Mereka terlalu banyak bertanya. Memaksa saya untuk berbicara, mereka mengeluarkan data yang diperlukan dan hal-hal baru selalu muncul dalam dialog kami.

Reds dalam tim terdistribusi seharusnya tidak. Keseimbangan hijau dan kuning tergantung pada keterlibatan manajer: berapa banyak waktu yang dihabiskannya secara langsung untuk komunikasi dengan tim. Semakin banyak tugas terkait, semakin sedikit kuning seharusnya.

Bidang dan aturan komunikasi

Seseorang yang tugasnya termasuk mengatur pekerjaan dengan kolega jarak jauh adalah layanan. Dalam langkah pertama mengembangkan tim online kami, saya adalah layanan yang tersedia 24/7. Manajer tim yang didistribusikan bukanlah raja, dewa, atau raja. Ini adalah alat, nyaman, intuitif, cepat dan fleksibel. Pendekatan ini, dari sudut pandang saya, yang membantu untuk bekerja dengan yang terbaik.

Pada saat yang sama, Anda harus memposisikan diri Anda kuat dan setara. Hapus penghormatan dari dialog. Dengan para kandidat, kami segera beralih ke "Anda" dan ini adalah budaya IIDF yang pertama dan terutama. Kesetaraan juga merupakan penolakan komunikasi ultimatum. Semuanya berjalan dalam format diskusi. Jika saya ingin menerapkan aturan atau memberikan tugas, saya menulis secara singkat tetapi secara terperinci dalam satu pesan: apa ide / tugasnya, mengapa itu yang perlu dilakukan dan bagaimana hal itu mengubah proses / akan mempengaruhi tujuan. Pada akhirnya saya bertanya apa pendapat tim tentang hal ini. Jika mereka mengatakan bahwa semuanya keren, maka kami akan melakukannya. Jika tidak, maka kita berbicara tentang apa yang sebenarnya perlu diubah dan mengapa.

Apa kekuatannya, saudara? (c) Kekuatan - bertanggung jawab untuk membuat keputusan akhir dan “menjualnya” kepada tim.

Poin penting lainnya - tim harus mencapai hasil dan saya bertanggung jawab untuk ini. Saya harus memahami ke mana dan mengapa saya pergi, di mana saya memiliki titik-titik buta dan mengapa saya tidak dapat "menyoroti" mereka. Dan jujur, jelas dan dikerahkan untuk menyiarkan semua ini kepada tim, mengerjakan pertanyaan mereka.

Alat terjemahan kami adalah Telegram. Selain perpesanan standar, kami secara aktif menggunakan saluran - microblog dan jajak pendapat otomatis, kami memiliki bot obrolan kami sendiri Antonina dan beberapa paket stiker. Yang paling utama dalam rutinitas harian, tag dan kemampuan untuk menghubungi melalui bantuan nama panggilan .

Tiga aturan emas dari pekerjaan kita di pembawa pesan

1. Satu obrolan + satu saluran . Segala sesuatu yang berkaitan dengan fungsi langsung terjadi di satu tempat yang secara resmi dapat diproklamirkan: kita membaca di saluran, menulis di obrolan.
2. PM itu jahat! Obrolan umum memungkinkan Anda berada dalam satu konteks: untuk mentransfer fakta dan koneksi logis dari kepala Anda ke kepala semua rekan sekaligus di sisi monitor.
3. Etika manajemen saluran. Publikasi tidak lebih dari sekali setiap dua jam. Sudah dari pos itu harus jelas siapa yang perlu membaca ini. Pada akhirnya - panggilan yang jelas untuk bertindak.

Kesalahan apa yang telah kami lakukan

File pribadi. Bimbing dia melalui setiap orang dari tim! Tidak ada formulir, Anda hanya perlu menuliskan di satu tempat yang penting bagi Anda. Berapa banyak anak yang ia miliki, apa kekuatan super dan poin pertumbuhannya, kisah sukses dan kegagalan tertentu.

Mengapa ini penting: kesulitan yang saya temui adalah transfer pengetahuan tentang tim. Meskipun tim yang didistribusikan tidak melebihi 25 orang, ini bukan masalah, ketika kami berlipat ganda untuk pertama kalinya, saya mulai menarik kolega kantor, dan ketika kami berusia 70+, sebuah departemen kecil untuk bekerja dengan para ahli bertambah. Bagaimana cara memutuskan siapa yang diundang untuk bekerja di akselerator perusahaan Beeline ? Semua pengetahuan yang terakumulasi harus dikeluarkan dari kepala saya dalam proses pertemuan. Dan ini adalah waktu, dan waktu adalah uang.

Hack 1: Jaga pengetahuan karyawan jarak jauh Anda dalam bentuk yang dapat dibaca, tersedia atas permintaan.

Hack 2: Buku hitam manajer Slava Pankratov - tentang mengapa penting untuk mengetahui hari ulang tahun anak karyawan dan 17 halaman wawasan lainnya tentang bekerja dengan tim di IT.

Kontrol kualitas. Mekanisme kerja tim ahli yang terdistribusi mirip dengan pekerjaan departemen penjualan: karyawan harus mengatakan "hal yang benar", dan manajer harus melacak korelasi antara apa yang dikatakan dan tindakan klien. Untuk meningkatkan konversi, Anda perlu mendengarkan apa yang dikatakan oleh pakar startup dan caranya. Dengan diperkenalkannya fitur ini, saya terlambat satu tahun. Facepalm. Saya mulai secara teratur mendengarkan rekaman dari set ahli ketiga dan dari beberapa dialog saya ingin memecat semua orang dan merekrut yang baru.

Mengapa ini penting: Kapten Evidence membisikkan bahwa tidak perlu berhenti di sini.

Hack 1: dalam penilaian kualitas, andalkan tulang punggung tim. Saya membahas tesis "tembak semua orang" dengan para ahli set pertama. Mereka mengatakan bahwa pada awalnya mereka membuat kesalahan yang sama dan tahu bagaimana mengobatinya. Dengan mereka, kami telah membuat formulir untuk mengevaluasi komunikasi ahli dengan para pemula. Ini memungkinkan Anda untuk dengan cepat melihat merah, kuning, dan hijau dalam dialog. Kami menarik hijau untuk audisi dan pelatihan kuning berikutnya. Dan kami mengucapkan selamat tinggal kepada The Reds.

Hack 2: belajar memberi umpan balik terperinci berdasarkan kontrol kualitas: cara memperbaiki kesalahan dan mengapa itu salah. Dalam tim terdistribusi kami, ini ternyata menjadi momen yang paling dinanti-nantikan dalam bekerja dengan IIDF.

Untuk meringkas

1. Pilih dan bekerjalah dengan yang terbaik. Anda mampu membelinya.
2. "Merah", "kuning", "hijau" adalah klasifikasi yang sangat sederhana dan efektif. Bereksperimenlah dengan proyeksi, buat matriks.
3. Komunikasi dan observasi adalah tugas utama manajer tim terdistribusi.
4. Kesalahan tim Anda adalah kesalahan Anda. Apa yang penting di dalamnya bukanlah apa yang kita lakukan, tetapi kesimpulan apa yang kita dapat dari mereka.