Tumbuh, Pemimpin Tim, Besar dan Kecil

Itu adalah saat yang indah ketika perusahaan tempat Anda bekerja mulai tumbuh, dan tim menjadi begitu besar dan lambat sehingga kehilangan fleksibilitasnya. Pendekatan lama secara bertahap berhenti bekerja, dan Anda menyadari bahwa inilah saatnya untuk mengubah sesuatu. Keputusan logis datang pertama: mari kita memecah orang menjadi tim, menempatkan Ketua Tim (TL) di kepala, dan hidup bahagia dan riang, seperti sebelumnya. Jadi mari kita cari tahu di mana menemukan binatang seperti TL. Dan, tentu saja, jangan lupa bahwa kita tidak punya waktu, karena perusahaan membutuhkan pertumbuhan dan perkembangan bisnis.



Seperti yang saya tulis di artikel lain , TL tidak dilahirkan dari udara tipis, jadi ada dua cara, masing-masing dengan pro dan kontra sendiri. Pilihan ada di tangan Anda.

• Menyewa dari:
  Pro: unit tempur siap pakai, tidak perlu menghabiskan sumber daya (waktu dan uang) untuk pelatihan.
  Kontra: kucing di ladang - ada kesempatan untuk melakukan kesalahan, mungkin tidak berbagi nilai-nilai tim, waktu untuk mendapatkan kepercayaan tim.
  
• Budidaya diri:
  Kelebihan: kemungkinan kesalahan pemilihan diminimalkan, kredit kepercayaan tim besar.
  Cons: pemborosan sumber daya (waktu dan uang) pada pelatihan.
  

Mengapa tim TL perlu meningkatkan skala bisnis? Dalam perusahaan yang sedang berkembang, TL diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan di departemen TI. Di pasar saat ini, semuanya seperti ini:

1. Perusahaan kecil yang memiliki pemimpin (seringkali pendiri). Karena dia, semuanya berputar.
2. Perusahaan di mana mereka tidak menganggap ini penting, dan semuanya mengalir seperti biasa bagi mereka.
3. Perusahaan tempat mereka mencoba menyelesaikan masalah TL. Mereka memiliki pengalaman buruk dalam perekrutan dan pertumbuhan. Mereka mencoba untuk menyempurnakan proses mereka sehingga mereka hidup tanpa TL.
4. Perusahaan besar yang bekerja untuk memastikan mereka memiliki TL. Mereka mencoba untuk skala dan mengatur seluruh proses.

Strategi mana yang harus Anda pilih terserah Anda. Saya menyadari bahwa dengan pertumbuhan perusahaan, sesuatu perlu diubah. Dan sukses untuk jenis perusahaan ke-4. Saya mencoba menumbuhkan TL, dan cerita utamanya adalah tentang ini.

Seperti biasanya diresepkan TL

Akan terlihat rumit? TL adalah persilangan antara manajer dan teknisi kelas. Karena kami tidak memiliki manajer dengan pengetahuan yang tepat di perusahaan kami, mari jadikan Vasya TL, dia seorang programmer yang keren. Selamat, Anda baru saja melangkah ke jalan menuju neraka.

Menurut pendapat saya, ada 2 kesalahan besar yang dilakukan pemimpin atau TL saat ini. Suatu kali, saya sendiri jatuh karena kurang pengalaman dan membuat salah satunya.

Kesalahan nomor 1. Penting untuk mencari kandidat untuk posisi ini, bukan ketika Anda memikirkannya, tetapi ketika Anda sendiri menjadi TL. Mengapa saya harus segera mencari penggantinya? Misalkan Anda memiliki tim spesialis yang hebat, tetapi mereka tidak pernah mengelola orang. Anda perlu mempelajari keterampilan ini, sama seperti Anda belajar menulis kode. Timlid tidak dilahirkan, mereka menjadi. Hal yang sama, untuk belajar naik sepeda, kita perlu jatuh beberapa kali. Tentu saja, ada pengecualian pada aturan, seseorang mungkin sudah memiliki kecenderungan, tetapi jangan mengandalkan kasus ini.

Kesalahan # 2. Jauh dari kenyataan bahwa teknisi yang baik akan menjadi pemimpin yang baik. Mentransfer seorang insinyur ke posisi pemimpin, Anda melemparkannya ke dunia asing baru, menariknya keluar dari zona nyaman Anda. Tidak semua orang bisa mengatasi stres semacam itu. Resikonya besar bahwa seseorang akan terbakar, bisa berhenti sama sekali. Artinya, Anda tidak hanya bisa tetap tanpa TL, tetapi juga kehilangan programmer yang baik.

Kapan dan bagaimana mencari?

Mari kita lihat bagaimana cara menghindari kesalahan ini. Kami mulai mencari TL karena beberapa alasan sekaligus. Pertama, ada risiko besar kesalahan, Anda harus punya waktu untuk melihat orang itu dengan hati-hati. Kedua, seorang pemain di bangku tidak akan menyakiti Anda, misalnya, dalam kasus force majeure, ketika TL sedang berlibur, cuti sakit atau bahkan meninggalkan perusahaan.

Karena kita semua berbeda, sulit untuk memprediksi bagaimana seseorang akan berkembang. Tugas kami adalah memilih kandidat yang memiliki bakat untuk memimpin dan berminat dalam kegiatan semacam itu, menuntun mereka pada tanggung jawab baru dan mengajar mereka. Bagaimana membuat proses ini tidak menyakitkan dan seefektif mungkin? Pertama-tama, saya mempelajari apa yang orang-orang pintar tulis dan katakan, dan cara kerjanya bagi mereka. Setelah itu saya melanjutkan ke percobaan dan percobaan.

Sebelum Anda mulai mempersiapkan seseorang untuk posisi baru, Anda harus memahami dengan jelas keterampilan dan karakteristik apa yang harus dimiliki seorang TL. Anda dapat membuat daftar, tentang kualitas berikut akan jatuh di sana: tanggung jawab, kemasyarakatan, kemampuan belajar, motivasi, tingkat keterampilan teknis yang memadai, kecerdasan emosi.

Bagaimana cara memilih TL?

Sekarang bisnis kecil: Anda perlu menemukan orang yang memenuhi persyaratan ini dan mengembangkan keterampilan yang diperlukan di dalamnya.

Bagaimana cara menemukannya? Keterampilan nyata paling baik dilihat dalam latihan. Buat situasi untuk kandidat di mana ia dapat mengungkapkan keterampilan ini. Misalnya, seperti:

• Berikan tugas tanpa masukan, jelaskan apa yang perlu Anda cari tahu sendiri, dan amati. Lihat pendekatan apa yang akan ia gunakan, apakah ia akan mencoba menyelesaikan masalahnya sendiri.
• Biarkan dia untuk bertindak sebagai TL untuk sementara waktu dan minta dia untuk membagikan tugas. Di salah satu perusahaan, saya memiliki periode ketika saya benar-benar tenggelam dalam negosiasi dengan mitra. Orang-orang dari tim melakukan banyak hal untuk saya. Memecahkan tugas saya dan berada di kantor, saya memiliki kesempatan untuk mengamati tim dan pekerjaan mereka dari dalam, tanpa campur tangan. Saya menembak metrik, memperhatikan bagaimana mereka menangani atau tidak.
• Berikan tugas dan perhatikan bagaimana dia memecahkannya. Hanya dalam kerangka kondisi, atau apakah dia memikirkan sesuatu dan mengambil inisiatif? Dalam situasi ini, independensi dapat dinilai.
• Berikan tugas di mana Anda perlu berinteraksi dengan departemen dan spesialis lain. Jika dia bisa, maka dia tidak punya masalah dengan keramahan.

Juga, ketika mengamati TL potensial, penting untuk memperhatikan poin-poin berikut:

• Lihat bagaimana kandidat mendekati solusi masalah. Ini dapat dilakukan dengan berbagai cara: dalam 2 minggu atau dalam 2 hari. Apa solusi untuk masalah itu? Untuk bisnis atau untuk proses itu sendiri? Apakah motivasinya benar? Apakah aspirasinya sesuai dengan garis partai? Dia harus mengerti bahwa harus ada keseimbangan antara bisnis dan pengembangan.
• Apakah dia berhasil menjadi pemimpin informal? Kolega menghargai otoritasnya atau tidak? Bisakah dia mempengaruhi tim tanpa memberikan instruksi langsung? Kepemimpinan adalah keterampilan yang memungkinkan Anda untuk menarik orang dan mengubahnya menjadi sebuah tim, untuk dapat mengumpulkan mereka.
• Apakah kandidat merasa nyaman dengan peran baru? Terus-menerus menghapus umpan balik: tanyakan langsung apakah sulit baginya untuk menyelesaikan tugas tertentu.
• Apakah dia dapat menuntut tenggat waktu untuk tugas dan rencana? Faktanya adalah ada orang-orang yang lembut, sulit dan tidak biasa bagi mereka untuk menuntut sesuatu dari kolega mereka. Dan itu terjadi sebaliknya ketika seseorang melangkah terlalu jauh dan memperlakukan tim terlalu keras.

Juga jangan lupa tentang proses belajar itu sendiri: Anda harus membantu seseorang, menyarankan sesuatu, berdiskusi. Tapi jangan memberikan jawaban yang sudah jadi, jadilah mentor untuknya. Tanyakan apa yang akan dia lakukan dalam situasi tertentu? Bagaimana cara memecahkan masalah?

Dekati orang-orang dan tanyakan: "Departemen penjualan memiliki masalah seperti itu, bagaimana menurut Anda, bagaimana Anda dapat membantu mereka memecahkan masalah ini?" Diskusikan idenya dengan orang ini, dia akan memberi tahu Anda apa yang tidak Anda lihat, dan mungkin dia akan melemparkan ide-ide baru. Ini akan mengajarinya berpikir dan bernalar, dan tidak hanya melakukan tugas di mesin.

Ingat bahwa SDM di perusahaan Anda kemungkinan besar tidak akan terlibat dalam pengembangan orang, inilah yang seharusnya dilakukan oleh TL. Anda melihat para pria setiap hari, memahami kualitas yang kuat dan lemah, mencoba situasi yang berbeda, semua tanggung jawab ini ada di tangan Anda. Jangan berharap SDM datang kepada Anda, lihat karyawan Anda dan berikan jawaban yang siap. Anda membutuhkan seseorang yang dapat Anda tanggung tanggung jawabnya, dan proses pengembangan akan berjalan lancar dalam mode normal dan tidak memerlukan perhatian Anda. Ini akan meluangkan waktu, dan dapat digunakan dengan bermanfaat: untuk perencanaan, membangun proses bisnis, mempelajari sesuatu, dll.

Ini adalah proses bertahap, Anda menguji keterampilan demi keterampilan. Tapi di sini penting untuk bisa berhenti tepat waktu. Jika pelatihan tidak berjalan, dan orang tersebut harus memaksakan dirinya sendiri, maka jangan melanjutkan. Lebih baik mempertahankan insinyur yang berbakat di tim.

Cara mengambil metrik

Kita semua adalah manusia dan, sayangnya, jauh dari selalu kita dapat mengevaluasi orang secara objektif. Anda perlu abstrak dari hubungan pribadi dan hanya memperhitungkan kualitas profesional.

Dalam situasi ini, pemantauan akan membantu - pemantauan konstan terhadap metrik yang diperlukan, dan ini adalah proses yang berkelanjutan. Saya baru saja membuat tabel untuk diri saya sendiri di Google Documents , memasukkan karyawan, kompetensi, tugas yang saya berikan di sana, dan memperbaiki hasilnya. Di sini poin kuncinya adalah bahwa Anda perlu melakukan ini setiap saat, jangan berhenti, kalau tidak kita tidak akan melihat gambar yang jelas. Seiring waktu, sejumlah besar data akan diakumulasikan, yang dengannya akan mudah untuk melacak perkembangan manusia. Misalnya, saat ini mungkin ada 2 orang dengan indikator yang sama. Tetapi jika Anda melihat pada metrik seperti "dinamika perkembangan", Anda dapat melihat bahwa pada awalnya seseorang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang jauh lebih sedikit, yaitu, ia berkembang lebih cepat. Sulit dilihat tanpa metrik konstan. Seiring waktu, Anda akan memiliki gambaran obyektif: Anda akan melihat siapa yang bekerja pada diri mereka sendiri, yaitu, karyawan tersebut tidak akan hilang dibandingkan dengan orang lain.

Juga, analisis data yang diperoleh memungkinkan Anda untuk melihat apa lagi yang perlu dikerjakan seseorang untuk akhirnya meningkatkan efektivitasnya sebagai unit tempur. Seiring waktu, Anda akan membangun strategi pengembangan yang lebih jelas. Selain itu, data yang terakumulasi berguna untuk membuat keputusan personalia yang cepat. Ketika saatnya tiba X, itu akan cukup bagi Anda untuk hanya melihat meja, dan tidak dengan panik mengingat siapa dan apa yang bisa.

Eksperimen dan kembangkan pendekatan Anda. Ini akan membantu artikel, buku, konferensi, dan sumber pengetahuan lainnya. Tentu saja, ada opsi untuk menyewa pelatih mahal yang akan membantu Anda dengan cepat mengetahuinya. Tetapi saya percaya bahwa Anda tidak dapat menerimanya dan segera mengubah segalanya dalam tim yang telah berkembang selama bertahun-tahun. Dan sulit untuk percaya bahwa seorang spesialis akan dapat "menebak" dan segera memilih secara tepat metrik individu yang penting dalam tim tertentu. Ada kemungkinan besar bahwa semua orang akan mengangguk, mereka mengatakan mereka mengerti, dan kemudian pelatih akan pergi, tetapi tim akan tetap, tidak ada yang akan berkembang lebih lanjut. Pilihan dengan pelatih adalah baik ketika ia terus-menerus atau untuk waktu yang lama bekerja dengan tim. Atau Anda memiliki karyawan khusus yang terlibat dalam proses pembangunan. Pelatih dapat memberinya arah yang benar, dan karyawan itu sendiri akan mengembangkan segalanya lebih lanjut.

Tidak ada resep yang sudah jadi. Biarkan pendekatan Anda canggung pada awalnya, tetapi seiring waktu Anda akan mencapai metrik yang optimal. Hal utama adalah Anda akan melihat keseluruhan gambar dalam dinamika, dan ini sangat penting. Pertumbuhan dalam jangka waktu yang lama bisa memberi tahu banyak.

Bantu profesional mencapai level baru. Buat orang menganalisis dalam retrospeksi, maka mereka akan mengerti apa yang telah dilakukan dengan baik dan apa yang perlu dikerjakan. Tapi tidak dalam bentuk kedatangan. Libatkan mereka dalam diskusi, Anda harus dipercaya dan dipahami bahwa Anda terbuka dan siap membantu. Dan ini juga perlu dilakukan terus-menerus, jika tidak semua upaya akan hilang.

Sepanjang seleksi, cobalah mencari tahu terlebih dahulu apakah orang menyukai pekerjaan ini, apakah mereka memiliki keinginan untuk berkembang ke arah ini. Semuanya sederhana di sini: orang itu acuh tak acuh, atau matanya terbakar. Juga sangat penting untuk mendapatkan pendapat dari anggota tim lainnya.

TL ditugaskan. Apa selanjutnya

Jamnya datang X, sekarang saatnya untuk menunjuk pemimpin tim baru. Anda melihat kandidat dan kemampuan mereka dan membuat keputusan berdasarkan informasi. Terkadang sulit untuk memilih, dan kadang-kadang Anda sudah tahu persis siapa TL akan. Dalam praktik saya, biasanya mayoritas dihilangkan selama proses seleksi, dan lebih sering saya bahkan tidak harus memilih.

Tentu saja, itu baik ketika tim siap dan setuju dengan pemimpin baru, tetapi mungkin ada situasi ketika Anda memilih salah satu dari dua kandidat kuat dan menolak yang lain. Pastikan untuk menjelaskan kepada yang kedua mengapa dia tidak dipilih, keterampilan apa yang harus diperketat. Katakan bahwa Anda menghargainya dan siap di masa depan untuk mencoba lagi peran TL. Tentu saja, tidak semuanya bisa berjalan dengan lancar, tetapi tidak ada jawaban universal.

Jadi, Anda memiliki TL baru dan timnya. Pekerjaan pembentukannya tidak berakhir di sana. Anda masih membimbing dan membantunya. Penting untuk terus mentransfer pengetahuan dan keterampilannya kepadanya, tetapi tidak ada keputusan untuk memutuskannya. Yang maksimal adalah analisis situasi dengan analisis, tetapi keputusan harus tetap bersamanya.

Proses dimulai, dan semuanya berjalan sebagaimana mestinya. Akhirnya, Anda bisa santai dan fokus pada urusan Anda? Tidak, Anda harus terus mengikuti dan memantau situasi. Jangan memperlakukan ini dengan lalai, mereka mengatakan itu akan menyesuaikan sendiri. Kesalahan TL jauh lebih mahal untuk perusahaan daripada kesalahan oleh pengembang biasa. Selain itu, jika prosesnya terganggu, maka masalah dapat dimulai dengan tim. Oleh karena itu, lebih baik segera melakukannya daripada menghancurkan semuanya dan memulai dari awal lagi.

Terus membahas beberapa solusi dengan TL baru, berulang kali memastikan bahwa ia benar memahami prinsip-prinsip perencanaan dan memprioritaskan tugas, memahami tugas dari sudut pandang bisnis dan berusaha untuk membuatnya bekerja khusus untuk bisnis. Dia harus mengajukan pertanyaan tentang waktu dan merencanakan risiko, dan juga menyadari bahwa dia juga perlu mencari TL pengganti. Jelaskan tentang kelelahan: jika dia akan bekerja keras selama sebulan, memberikan semua yang terbaik, maka cepat atau lambat dia akan keluar. Akan sedih jika Anda melewatkan momen ini dan kehilangan spesialis. Hanya setelah seseorang telah menguasai barulah mungkin untuk secara perlahan melepaskannya ke dalam berenang bebas.

Tetapi bagaimana jika Anda mengambil yang sudah jadi?

Saya tidak pernah melakukan ini, tetapi berdasarkan logika, saya dapat mengatakan bahwa sebenarnya Anda memiliki semua indikator yang sama, hanya Anda yang perlu mendapatkan hasilnya jauh lebih awal - selama masa percobaan. Satu-satunya kesulitan adalah bahwa orang tersebut masih harus bergabung dengan tim baru, motivasi dan nilai-nilainya harus berada di pesawat yang sama dengan perusahaan. Opsi mana yang lebih baik? Saya tidak punya jawaban untuk pertanyaan ini. Seseorang hanya dapat membandingkan kenyataan dan harapan.

Kesimpulan

Tidak ada solusi siap pakai untuk menumbuhkan TL, itu adalah proses kreatif yang sama seperti menulis kode. TL adalah langkah pertama dalam manajemen, orang perlu dipersiapkan untuk ini, dan semakin baik Anda melakukannya, semakin mudah nantinya. Mulai mencari penggantinya segera. Lakukan pelatihan, berikan tugas yang berbeda, dan pastikan untuk menghapus umpan balik. Proses ini berkelanjutan, Anda harus terus-menerus bekerja, jika tidak maka bunga akan memudar seperti tanpa air. Bantu TL baru dan bagikan pengetahuan Anda. Bahkan jika perusahaan sangat kecil dan hanya pada awal pengembangannya, membuat suatu proses, ini akan berkontribusi pada masa depan. Dan jangan mengunci semuanya pada diri Anda, ini adalah jalan menuju neraka.

Artikel manajemen TI saya yang lain:

→ Apa yang menjadi Ketua Tim
→ Tim impian dari nol: mempekerjakan profesional TI
→ Cara membuat tim yang sukses dan mengelolanya
→ Karyawan baru - hidup atau mati