Segera, kenyamanan pekerjaan jarak jauh akan masuk dalam daftar topik yang lebih baik untuk tidak dibahas dengan orang asing - bersama dengan politik dan agama. Adapun dia, mereka tidak setuju dengan cara apa pun. Beberapa manajer mengatakan sudah saatnya untuk membatalkan kantor, dan industri akan segera melakukannya. Yang lain adalah sebaliknya - industri telah menjadi kecewa dan menyatukan semua orang kembali di bawah satu atap.
Ada saat persatuan dalam perselisihan: pendekatan jarak jauh membutuhkan pendekatan khusus, kualitas tertentu, dan tidak semua orang bisa mengatasinya.
Kami membicarakan hal ini dan tidak hanya dengan perusahaan
Devhab , yang memecahkan masalah situs terpencil dengan mencari keseimbangan antara aturan ketat dan lingkungan informal.
Devhab menerima peringkat rata - rata 4,56 dan rekomendasi rata-rata 93% karyawannya di My Circle. Dia dihargai untuk teknologi modern yang digunakan dalam pekerjaan, untuk hubungan yang sangat baik dengan kolega dan komunikasi palsu dengan manajemen puncak.
Apa yang memulai Devhab
Di pertengahan nol, ketika perdagangan di Internet masih merupakan sesuatu yang eksotis, Alexander Samsonov membuka situs web toko hewan peliharaan. Dia belajar bersamanya selama tiga tahun dan kemudian menjualnya kepada lulusan. Setelah bekerja sebagai manajer penjualan penjualan online, ia memutuskan untuk membuka perusahaan konsultannya sendiri.
“Pada awal 2000-an, perdagangan elektronik aktif berkembang, dan saya menyadari bahwa negara ini kekurangan kepala toko online, dan perusahaan ingin memasuki pasar. Karena itu, saya mulai berkonsultasi dan mulai memimpin beberapa proyek, ”kata Alexander.
Untuk bisnis baru, dia mencari akuntan modern yang akan mengerti dalam perdagangan jarak jauh. Pria yang ditemukan Alexander, berpikir lebih luas - dia sendiri mencari pengembang untuk satu proyek kompleks. Jadi perusahaan, yang kemudian disebut Devhab, mendapat pesanan pertama.
"Proyek itu disebut" Stream FM ". Pelanggan di 30 kota di Rusia menjadi tuan rumah server dengan tuner FM multi-channel, yang mengumpulkan data dari 27 stasiun radio sepanjang waktu. Dengan bantuan mereka, kami harus membuat sistem pemantauan siaran radio sehingga pengiklan, yang meluncurkan iklan di beberapa daerah, dapat memantau di mana dan kapan bunyi itu terdengar. "
Sistem harus menganalisis data, membandingkannya dengan standar, mencari perbedaan di udara dan menentukan sifatnya. Tim menulis dan mendesain antarmuka untuk klien, seluruh bagian server, yang bekerja dengan data mentah - tetapi tim hanya terdiri dari empat orang.
“Itu proyek yang sulit. Dia datang lebih dulu, dan secara tidak sengaja, dan kami, tentu saja, meremehkannya. Butuh waktu lama, dan kami mendapat kurang dari yang kami inginkan, tetapi kami belajar banyak. Pada proyek ini, kami telah membentuk pendekatan teknologi dan arsitektur, yang telah kami ikuti selama ini. Saat itulah saya menyadari bahwa pengembangan lebih menarik bagi saya daripada perdagangan Internet. ”
Tapi ini hanya proyek kompleks pertama yang tidak memenuhi semua harapan. Selama beberapa tahun, perusahaan itu nyaris tidak bertahan di pasar dan mencari tempatnya.
“Sulit untuk bertahan hidup, jadi kami melakukan segalanya. Kami membuat situs web perusahaan, mengerjakan subkontrak untuk biro iklan. Hingga 2013, mereka mengambil proyek besar, dan semuanya kecil. Hanya pada tahun keempat belas saya merasakan titik balik tertentu. Mungkin saat itu kami akhirnya menemukan cara untuk bekerja di pasar ini. Kemudian kami belajar bagaimana menjual diri sendiri dengan Time & Material ”
Bagaimana tim bekerja sekarang
Sekarang di Devhab ada sekitar empat puluh orang yang bekerja di lebih dari sepuluh proyek. Perusahaan ini sekarang terlibat dalam pengembangan dan konsultasi - tetapi tidak seperti yang diinginkan Alexander di awal. Mereka memberi nasihat tentang cara mengembangkan produk IT dengan benar.
“Kami sering bertindak sebagai mitra teknologi bagi pengusaha. Kepala mereka sakit tentang bisnis dan penjualan, dan mereka mendelegasikan pertanyaan teknis dan produk kepada kami. Kami dapat mengatakan bahwa kami berspesialisasi dalam pengembangan startup baru. Jika semuanya berjalan baik dan lepas landas, kami mendukung produk, dan dalam satu atau dua tahun kami membantu pelanggan untuk membentuk timnya sendiri. "
Alexander menjelaskan pekerjaan itu sebagai berikut: timnya membentuk strategi pengembangan - dimulai dengan MVP, diakhiri dengan cara meluncurkan produk, menghabiskan uang dengan benar, mengumpulkan umpan balik dan melanjutkan. “Setelah kami membentuk bagian bisnis, kami menulis spesifikasi, spesifikasi teknis, kami mulai merancang antarmuka, kemudian merancang. Secara paralel, kita dapat memulai pengembangan. ”
Budaya rotasi
Atmosfer hackathon berkuasa dalam pendekatan proyek - ini adalah bagaimana pengembang front-end Igor Deryabin menggambarkannya. “Tim kami berkumpul sebagai teman antar teman. Suasananya informal dan ramah, meskipun ada persyaratan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. ”
Tim mencakup akun yang berkomunikasi dengan klien, mengumpulkan persyaratan, dan membahas kondisi kerja. Di belakangnya adalah manajer proyek yang mendistribusikan persyaratan ini di antara pengembang, mengelola rencana rilis dan meluncurkan proyek. Dia sebenarnya adalah direktur teknis yang bertanggung jawab untuk arsitektur, integrasi, kualitas, dokumentasi dan pada saat yang sama mengelola tim.
Untuk setiap proyek, dua pengembang terkemuka ditunjuk - techlida. Satu ke backend, yang lain ke depan. Techlides mengambil dua atau tiga pengembang. “Dalam prosesnya, orang bisa berubah. Ketika proses stabil dan kerangka kerja fitur-fitur utama siap, pengembang utama dapat beralih ke proyek berikutnya dan meninggalkan warisannya ke yang lain. "
Sistem seperti ini memiliki persyaratan kode yang sangat ketat.
“Ketika pengembang baru datang ke proyek, beberapa minggu pertama mereka terus-menerus memeriksanya. Ketika dikuasai, mereka melakukannya semakin sedikit. Dengan pendekatan ini, masih dimungkinkan untuk menjaga basis kode tetap utuh.
Semua itu dapat dilakukan tanpa tangan, kami mencoba untuk mengotomatisasi. Kami memiliki template untuk penyebaran cepat proyek, ada template dengan struktur yang sudah jadi sehingga semua proyek berada pada platform yang sama. Kami mencoba menyatukan proyek sebanyak mungkin - kami membawa segala sesuatu yang mungkin ke standar umum. "
Teknologi mana yang digunakan di Devhab
Selama sembilan tahun keberadaan perusahaan, beberapa teknologi terus berkembang, yang lain telah datang dan pergi. Frontend menjadi jauh lebih sulit, kadang-kadang menyebabkan masalah.
Frontend - React and TypeScript
Salah satu proyek yang Devhab mulai lakukan pada Angular pertama, ketika React tidak dikenal. Pelanggan produk melihat perkembangannya, menunjukkannya kepada pelanggan potensial, meminta sesuatu untuk berubah, sekali lagi menunjukkannya - dan selama beberapa tahun. Selama waktu ini, Angular pertama berhasil menjadi sesuatu dari masa lalu. “Sangat sulit bagi kami untuk menemukan pengembang untuk mendukung dan mengembangkan solusi ini. Di sisi lain, menulis ulang itu bahkan lebih mahal. Tetapi saya tidak akan mengatakan bahwa itu gagal atau salah perhitungan - kami menjadi sandera dari revolusi teknologi. "
Sekarang tim frontend adalah yang terbesar di Devhab. Mereka berusaha untuk tidak ketinggalan tren, melacak prospek, mendengarkan industri dan terus bereksperimen. Dalam beberapa bulan terakhir, misalnya, pengembang telah mengincar Flutter, sebuah kerangka kerja untuk mengembangkan aplikasi seluler hybrid. "Sekarang dia bisa menjadi pesaing serius React Native, jadi kami mencari proyek yang bisa kami coba." Dengan cara yang sama, Devhab membuat Bereaksi alat utamanya pada tahun 2016 - memperkenalkannya untuk pengujian pada salah satu proyek, karena perpustakaan tampak menjanjikan.
Backend - Django + Asyncio
Backend dari proyek pertama dan sampai saat ini Devhab menulis dalam Python dengan Django. Selama tiga tahun terakhir, tim telah menggunakan Django hanya sebagai ORM dan sistem administrasi. Dengan Asyncio, tim membuat semua backend tidak sinkron.
Mereka tidak melihat prasyarat untuk meninggalkan Python, dan bahkan menulis alat
DVHB Hybrid untuk berteman dengan Django dan Asyncio.
Devhab tidak pernah melihat ke arah Jawa, juga Go, atau .NET. Alexander menyatakan minatnya pada Rust, meskipun ia belum diadili. “Kamu bisa menulis apa saja, bahkan di Pascal. Anda perlu menggunakan tumpukan yang Anda miliki dan yang populer di komunitas. Penting bahwa teknologi itu relevan untuk tiga hingga empat tahun ke depan, bahwa perpustakaan dirilis untuk itu, dan bahwa ada komunitas yang dapat membantu, dan bahwa ada seseorang untuk dipekerjakan. "
Pengembangan ponsel
Devhab membuat aplikasi seluler di tumpukan web dan percaya bahwa di area mereka Anda dapat melakukannya tanpa pengembangan asli. “Tampilan tidak profesional tidak melihat perbedaan dalam produk akhir. Tetapi pada saat yang sama, biaya dan waktu pengembangan berkurang secara signifikan. Ketika bank datang yang membutuhkan aplikasi seluler yang sangat keren, mereka tentu membutuhkan perusahaan yang melakukan pengembangan ponsel asli dengan baik. Di sisi lain, kami tahu cara membuat antarmuka yang bagus dan memberikannya kepada seseorang untuk pengembangan asli. "
Cara mengontrol kerja jarak jauh
Pada 2012, tim Devhab meninggalkan kantor dan sejak itu telah didistribusikan ke seluruh Rusia dan beberapa negara asing. Ketika ditanya apakah lebih sulit untuk mengendalikan tim seperti itu, Alexander mengatakan bahwa sebaliknya itu lebih mudah daripada satu kantor.
“Kami percaya sistem remote control jauh lebih efisien. Anda datang ke kantor, Anda melihat orang-orang di tempat, dan Anda berpikir semuanya baik-baik saja. Ini menciptakan ilusi bahwa semuanya terkendali. Dan ketika semuanya jauh, tidak ada ilusi. Ada masalah yang bisa diselesaikan dengan cara tertentu. "
Dan masalah utama di situs terpencil diketahui - kontrol atas waktu kerja dan interaksi karyawan. Di Devhab ada dua solusi utama.
Jam kerja dan waktu ketersediaan adalah dua hal yang berbeda.
Orang-orang mendiskusikan sebelumnya berapa jam mereka akan bekerja minggu depan, tetapi ketika mereka berolahraga mereka memutuskan secara eksklusif untuk diri mereka sendiri. Untuk memastikan bahwa tidak ada yang bergantung pada jadwal orang lain, mereka memperkenalkan waktu ketersediaan yang terpisah dari jam kerja. Misalnya, dari sepuluh hingga enam di Moskow setiap hari, seorang karyawan hanya menyimpan telepon di dekat situ, dan jika ia dapat menjawab pesan di Slaka. Ini berfungsi - saat nyaman.
Tingkat per jam dan pencatatan waktu
Di Jir, Devhab memiliki segalanya untuk mana ada tugas-tugas di mana timer dimulai, dan waktu ditetapkan ke menit terdekat. Perkiraan waktu untuk setiap tugas ditentukan terlebih dahulu oleh para pemimpin dan manajer. Mereka menyesuaikan penilaian dalam proses jika keadaan berubah. Kemudian seminggu sekali dan sebulan sekali, orang-orang menonton yang bekerja berapa banyak dan menghitung pembayaran dengan tarif per jam. Manajer menjamin bahwa akan ada cukup banyak tugas untuk muatan penuh, tetapi berapa banyak untuk bekerja, karyawan memutuskan sendiri sebelumnya.
Untuk para manajer, ada tugas-tugas khusus yang terbuka sepanjang minggu - seperti "manajemen umum proyek." Menurut Alexander, logging pertama kali diperkenalkan karena format pekerjaan dengan pelanggan. “Mereka membayar waktu, mereka memiliki laporan transparan, akses di mana-mana - di Jira, di Gitlab. Segala sesuatu yang telah dijanjikan oleh anggota tim juga dilihat oleh pelanggan. ”
“Tentu saja, bekerja dengan timer agak spesifik,” kata Igor, “Ini membutuhkan lebih banyak disiplin. Anda perlu mengendalikan diri sendiri berapa banyak waktu yang telah dihabiskan, berapa banyak yang tersisa. Tetapi bagi saya sepertinya ini lebih menguntungkan daripada merugikan. Anda sendiri memiliki penilaian kinerja yang memadai, ditambah semuanya transparan bagi para manajer dan pelanggan. "
Cara membangun tim dan melawan kelelahan
Namun tidak semua masalah yang dihapus diselesaikan dengan aturan formal. Terkadang mereka lebih dalam.
"Beberapa orang dihadapkan dengan pekerjaan jarak jauh untuk pertama kalinya dan tiba-tiba menyadari bahwa mereka tidak tahu bagaimana menghadapinya," kata Anna Degtyareva, manajer eychar di Devhab. Dia termasuk di antara orang-orang seperti itu, karena satu setengah tahun yang lalu dia datang dari kantor biasa, tidak percaya bahwa eychar bisa menjadi jauh. “Ketika Anda berada di kantor, lebih mudah bagi Anda untuk berhubungan dengan tim. Anda melihat semua orang setiap hari. Ketika Anda berkomunikasi secara langsung, Anda dengan cepat mengenali seseorang. Di sini, pada awalnya, saya harus memaksa diri saya untuk tidak khawatir tentang ini. "
Bagi Alexander, pendidikan psikologis Anna telah menjadi nilai tambah, meskipun, seperti katanya, bisnis terkadang memperlakukan ini dengan prasangka. "Ada pendapat di pasar bahwa psikolog lebih suka berbicara daripada melakukan."
Namun, kurangnya komunikasi antara karyawan - bahkan percakapan biasa - menyebabkan masalah besar, terutama pada jarak jauh. Orang menjadi terisolasi, tidak menerima umpan balik, tidak dapat mengevaluasi kontribusi mereka, tidak tahu apa yang harus dilakukan dengan masalah, mulai mengembang masalah ini di kepala mereka, terbakar, dan akhirnya keluar dari pekerjaan.
“Lebih sulit bagi tim jarak jauh untuk merasa seperti tim. Kami berusaha untuk mengerjakan ini terus-menerus, ”kata Anna.
Pendampingan
Sebagai contoh, sekarang Anna memperkenalkan sistem mentoring sehingga seorang mentor melekat pada setiap karyawan. “Itu akan seperti orang kepercayaan dalam perusahaan. Seseorang yang pasti akan melihat perubahan suasana hati akan selalu terbarui dengan urusan Anda. Dan jika dia menemukan masalah, dia akan dapat memberi tahu saya atau pemimpinnya, dan kami akan mencoba membantu orang itu. "
Newsletter Mingguan
“Setiap minggu, apa pun yang terjadi, pada pukul empat pagi, waktu Moskow, sebuah surat dikirimkan kepada semua karyawan yang berisi berita tentang Devhab, cerita dan kisah kolega, ringkasan, statistik, foto dengan stempel dan pilihan meme segar. Dibutuhkan banyak sumber daya, tetapi semua orang menyukai buletin ini. Banyak orang berpartisipasi di dalamnya - editor kami dan semua karyawan yang ingin menulis sesuatu. "
Penilaian Karyawan
Proyek lain diprakarsai oleh karyawan yang kurang umpan balik dari kolega dan manajer. “Sekarang kami mencoba menerapkan sistem penilaian untuk setiap karyawan - kami mengumpulkan kuesioner dan mengirimkannya kepada orang-orang yang bekerja dengannya. Mereka memberi nilai, beberapa pertanyaan dijawab secara terperinci. Ketika data dikumpulkan, kami memberikan panggilan kepada karyawan, tempat kami menganalisis jawaban dan merumuskan rekomendasi. Enam bulan kemudian, kami akan melakukan pengulangan survei lagi dan melihat rekomendasi apa yang berhasil, apa yang ditingkatkan. Dan jika tidak, pahami alasannya. ”
Tetapi percakapan saja sebenarnya tidak selalu membantu - terkadang diperlukan tindakan. “Anda tidak akan melakukan apa pun dalam satu percakapan. Jika seseorang tidak dapat lagi bekerja, maka tidak peduli seberapa banyak Anda berkomunikasi dengannya dan tidak memotivasi, efeknya akan bersifat jangka pendek. Dia akan bangun besok dan sakitnya akan sama. ”
Perubahan proyek dan peran yang konstan
“Kami mencintai karyawan, dan kami jarang memiliki kasus ketika kami memutuskan untuk menyimpang. Kami lebih suka membimbing mereka. Oleh karena itu, kami memindahkan karyawan dari satu proyek ke proyek lainnya. Ini bekerja lebih baik. "
“Dengan kelelahan, aku punya cerita sendiri. Musim panas lalu, kami mengalami situasi tegang dalam hal pengembangan, "kata Igor," Saya kemudian bertanggung jawab atas hampir seluruh frontend pada proyek. Sulit berada dalam ketegangan sepanjang hari kerja selama beberapa minggu.
Setelah itu, saya beralih ke proyek lain, dan ya, itu membantu. Perubahan aktivitas adalah istirahat terbaik. Perubahan area subjek, kecepatan, lingkungan - semua ini membantu membongkar head.
Tetapi komunikasi dasar dengan kolega membantu. Saya menyimpulkan sendiri bahwa lebih mudah bagi saya untuk bekerja ketika saya memiliki hubungan persahabatan dengan kolega saya. Ketika saya dapat mengobrol secara informal dengan manajer dan saya tahu bahwa dia tidak berada di atas saya dalam hierarki, tetapi anggota tim seperti orang lain. Dalam hal ini, saya suka bagaimana semuanya diatur dengan kami, bahwa tidak ada yang berdiri di atas siapa pun.
Kami tampaknya dibagi menjadi beberapa tim, tetapi di Slack semuanya sama-sama. "
Bagaimana karyawan tetap bersatu
Devhab memiliki tradisi mengunjungi kota-kota di mana setidaknya salah satu karyawan mereka tinggal. Karena tim sangat terdistribusi, pertemuan diadakan sesuai dengan prinsip berikut - mereka memilih kota tempat karyawan perusahaan tinggal, berkumpul di sana dan menghabiskan beberapa hari kerja dan akhir pekan untuk bekerja bersama dan melihat kota.
“Selama tahun ini kami telah mengunjungi lima kota - Kazan, Kaliningrad, Lisbon, Krasnoyarsk dan Rostov-on-Don. Secara berkala, orang-orang datang ke Moskow. Ada juga kongres-kongres kecil yang bekerja di Paris dan Barcelona.
Tentu saja, tidak semua orang bepergian. Rata-rata sekitar sepuluh hingga lima belas, tetapi selalu berbeda. Karena semakin banyak orang mengambil inisiatif dan bergabung dengan kami. "
“Mitap terakhir bukan hanya milik kita. Di Rostov coworking, kami mengadakan rapat kerja jarak jauh dengan perusahaan lain, "kata Elina, manajer pemasaran di Devhaba." Saya pikir kami akan melanjutkan dengan cara yang sama - menggabungkan pertemuan tim dan pertemuan dengan masyarakat setempat untuk berkomunikasi lebih banyak dan mengembangkan budaya kerja jarak jauh.
Jarang ada tim yang tidak dikenal berkumpul dan berbagi pengalaman dan hanya mengundang mereka yang bekerja. Saya tahu bahwa Skyeng di Moskow memiliki inisiatif seperti itu. Tetapi di daerah kita belum melihat ini. Dan kekhasan pekerjaan jarak jauh justru dalam hal ini - Anda tidak terbatas pada pasar satu kota. Sangat menarik bagi kami untuk berkomunikasi dengan komunitas di daerah dan memberi tahu semua orang: "lihat, Anda bisa tinggal di kota Anda, dan pada saat yang sama tidak terbatas pada perusahaan lokal saja."