Hai Nama saya Evgenia Goleva, saya membuat laporan tentang umpan balik di TeamLeadConf dan saya ingin berbagi dengan Anda decoding gratis. Di bawah balutan proyek yang sama sekali berbeda, saya bisa mengajar insinyur untuk memberikan umpan balik yang jauh lebih baik daripada sebelumnya. Untuk melakukan ini, perlu tidak hanya menjelaskan "mengapa dan bagaimana" untuk waktu yang lama dan hati-hati, tetapi juga untuk mengatur banyak pendekatan untuk proyektil di bawah kendali waspada dan dengan dukungan lunak. Jalannya tidak mudah, dihiasi dengan garu dan sepeda, dan saya berharap bahwa beberapa pemikiran dan metode yang tidak jelas akan bermanfaat bagi mereka yang ingin menanamkan budaya umpan balik yang sehat dalam tim mereka.



Hari ini saya bertindak sebagai orang yang telah mengajar orang dewasa selama lebih dari 10 tahun. Dan saya tahu betul bahwa umpan balik adalah alat utama untuk belajar dan motivasi. Mengapa diperlukan, bagaimana hal itu terjadi, dan bagaimana saya berhasil mengajari karyawan cara memberikan umpan balik dengan benar adalah topik laporan saya hari ini.

Perusahaan kami mempekerjakan 4,5 ribu karyawan penuh waktu, termasuk 300 spesialis IT. Mengapa kita sangat membutuhkan? Jawabannya sederhana: di Lamoda, hampir semua pengembangan bersifat internal . Kami mengotomatiskan proses gudang besar, pengiriman ke 600 kota Rusia, tiga pusat panggilan dan studio foto kami sendiri - semuanya bekerja pada sistem yang kami kembangkan secara internal untuk diri kami sendiri, karena kami belum menemukan solusi yang sesuai di pasar.

Dan, tentu saja, masalah klasik sering muncul - banyak dari spesialis ini tidak memberikan umpan balik kepada kolega mereka sama sekali, atau tidak memberikannya dengan cara yang kita inginkan. Di bawah ini saya akan mencoba menjelaskan mengapa ini terjadi, bagaimana itu buruk, dan bagaimana itu bisa diperbaiki.

Insinyur Motivasi

Untuk mulai dengan, saya ingin mengatakan beberapa kata tentang mengapa saya menaruh banyak perhatian pada keterampilan umpan balik karyawan kami. Apa yang memotivasi para insinyur dalam pekerjaan mereka? Untuk orang-orang kami di Lamoda, penting untuk melakukan hal-hal keren, membuat keputusan sendiri, dan akhirnya menerima pengakuan dari rekan kerja. Dan Pink, seorang konsultan bisnis terkenal dan penulis buku tentang pendekatan modern terhadap motivasi bisnis, menggambarkan motivasi karyawan karya intelektual dalam laporannya dengan cara yang hampir sama.



Kualitas umpan balik dari rekan kerja dalam banyak hal menentukan komponen ketiga dari motivasi seorang insinyur - pengakuan.

Tapi, jujur ​​saja, karena seseorang biasanya memberi umpan balik tanpa pelatihan khusus? Dia sering mengkritik, jarang memuji dan menghakimi tanpa pemahaman. Ternyata umpan balik semacam itu tidak benar-benar memotivasi orang lain dan, di samping itu, sering menimbulkan konflik.

Terus-menerus menerima umpan balik dari pimpinan timnya, insinyur itu bereaksi dengan mudah: jika tidak ada umpan balik positif, ia memutuskan bahwa ia tidak dihargai. Jika tidak ada umpan balik yang berkembang, ia merasa tidak punya tempat untuk tumbuh.

Dan apa yang dia lakukan dalam situasi ini? Kata: "Aku pergi!".



Konsekuensinya jelas: sementara kami mencari pengganti seorang insinyur, proyek-proyek sedang terbakar, beban sisanya meningkat, dan perusahaan menghabiskan banyak uang untuk menemukan anggota tim baru.

Oleh karena itu kesimpulannya: sangat penting umpan balik seperti apa yang diterima teknisi kami. Jadi, mereka yang memberikan umpan balik ini (terutama kita berbicara tentang arahan tim) harus dapat melakukannya dengan benar. Mengapa ternyata pemimpin tim sering kali tidak dapat memberikan umpan balik dengan benar?

Bagaimana cara menjadi pemimpin tim?

Adalah baik ketika perusahaan dengan sengaja menumbuhkan pemimpin tim, memberi mereka kesempatan untuk mendapatkan semua keterampilan yang diperlukan untuk mengelola tim sebelum mengambil posisi kepemimpinan. Tetapi kadang-kadang terjadi bahwa mereka memilih orang yang menulis kode terbaik dan memahami sistem, dan memberinya sistem dan perintah.

Akibatnya, Anda bisa kehilangan insinyur yang hebat dan mendapatkan tim terdemotivasi yang tidak memenuhi tugasnya.

Anda hanya dapat menghindari ini dengan satu cara - untuk secara sengaja mengajarkan pemimpin tim yang potensial (dan yang ada) untuk bekerja dengan tim. Tapi di sini semuanya tidak begitu sederhana.

Bagaimana timlids disiapkan untuk bekerja dengan orang-orang?

Solusi standar untuk pelatihan pemimpin tim adalah pelatihan, dan paling sering itu adalah satu kali. Penting untuk dipahami bahwa kemampuan untuk memberikan umpan balik yang tepat adalah keterampilan yang hanya dapat dikembangkan dalam praktik. Sayangnya, untuk satu pelatihan keterampilan tidak akan dikembangkan dengan cara apa pun, paling-paling seseorang akan menerima pengetahuan teoretis, dan ia harus belajar menerapkannya secara mandiri, dalam pekerjaan nyata. Pertanyaan yang tak terhindarkan muncul dalam kasus ini dapat ditanyakan di pasca pelatihan, tetapi acara seperti itu tidak selalu diadakan, dan jarang datang kepada mereka.

Dalam hal mengajarkan umpan balik segera "dalam pertempuran," situasinya diperumit oleh fakta bahwa orang tersebut tampaknya baru belajar, tetapi kita tidak dapat memeriksa bagaimana dia melakukannya. Karena dalam pekerjaan nyata pemimpin tim paling sering memberikan umpan balik kepada karyawan secara pribadi (satu-ke-satu). Dan Anda tidak dapat mengoreksi, menyarankan, atau memberikan umpan balik tentang umpan balik, karena ini terjadi di balik pintu tertutup.

Ketika saya memikirkan bagaimana mengatasi kesulitan ini, saya berpikir: haruskah saya mencoba untuk membungkus pelatihan umpan balik dalam proyek lain yang akan bekerja dalam format klub?

Mengapa format klub lebih baik untuk belajar umpan balik?

1. Mengunjungi klub bersifat sukarela - yang berarti bahwa mereka yang datang benar-benar memiliki motivasi untuk belajar.

2. Klub, tidak seperti pelatihan, bukan acara satu kali. Orang-orang mengunjungi klub secara teratur dan untuk waktu yang lama, sehingga mereka tidak hanya dapat memperoleh pengetahuan teoretis, tetapi juga belajar cara menerapkannya.

3. Dalam format klub, Anda dapat mengontrol proses pembelajaran. Seseorang memberikan umpan balik kepada seseorang bukan satu-satu, tetapi sebagai bagian dari situasi permainan yang diamati oleh anggota klub lainnya. Karena itu, kami dapat memberinya umpan balik tentang umpan balik dan membantu meningkatkan keterampilannya.

Klub Pembicara. Belajar berbicara di depan umum dan memberikan umpan balik

Seberapa khusus kita menerapkan pelatihan keterampilan umpan balik di Lamoda? Umpan balik selalu diberikan untuk sesuatu, Anda perlu melakukan beberapa pekerjaan, di mana Anda dapat memberikan umpan balik. Oleh karena itu, umpan balik pembelajaran dapat dikombinasikan dengan kegiatan lain.

Pada saat itu, saya, sebagai DevRel, mengerjakan tugas utama saya: Saya membutuhkan para ahli kami untuk secara teratur melakukan presentasi di konferensi-konferensi TI yang terkenal. Banyak ahli memahami bahwa untuk ini mereka perlu meningkatkan keterampilan berbicara di depan umum mereka. Dan, dalam banyak hal dari pengajuan rekan-rekan saya, saya mengorganisir sebuah klub pembicara di perusahaan (Lamoda Speakers Club).

Namun dalam kerangka klub pembicara, kami juga bekerja pada keterampilan umpan balik. Saya mengajar orang untuk saling memberi umpan balik sehingga bermanfaat bagi mereka. Dan itu membantu untuk melihat dari pengalaman pribadi mengapa mendapatkan umpan balik yang tepat sangat penting.

Apa itu Lamoda Speakers Club?

Tujuan utama klub:
1. Melakukan dengan Aman
2. Melakukan kesalahan
3. Eksperimen

Bagaimana cara mengaturnya? Setiap peserta menyiapkan laporan singkat tentang topik apa saja (5 menit untuk laporan itu sendiri dan 5 lainnya untuk pertanyaan). Setelah peserta membuat laporannya, para siswa memberinya umpan balik. Pertemuan klub diadakan setiap dua minggu sekali, tidak lebih dari 6 pembicara berbicara untuk pertemuan (total satu jam untuk laporan sendiri, satu jam lagi untuk umpan balik). Partisipasi bersifat sukarela.

Umpan balik yang benar: apa itu dan bagaimana cara "menjual" itu kepada orang lain?

Seperti yang saya katakan di awal laporan, awalnya kebanyakan orang menggunakan umpan balik bukan dengan cara terbaik - sehingga dari alat motivasi yang kuat itu berubah menjadi sesuatu yang sangat tidak menyenangkan baik bagi orang yang memberi umpan balik maupun bagi orang yang menerimanya. Ini karena kurangnya pengetahuan tentang bagaimana motivasi bekerja, yang membantu orang untuk mulai melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik.

Karena itu, tugas utama saya bukan hanya memberi tahu kolega saya umpan balik mana yang benar, tetapi juga untuk "menjual" ide ini kepada mereka sehingga mereka dapat melihat bahwa cara yang tidak biasa bagi mereka untuk memberikan umpan balik benar-benar berfungsi lebih baik daripada yang biasa mereka lakukan. .

Jadi, apa umpan balik yang tepat? Ide apa yang kami jual?

Mari kita lihat umpan balik seperti apa yang umumnya .

1. Positif dan negatif
Umpan balik positif adalah jawaban untuk pertanyaan "Apa yang baik?" Umpan balik negatif adalah jawaban untuk pertanyaan "Apa yang buruk?"

Di sinilah saya harus menyampaikan kepada teman-teman bahwa umpan balik positif mutlak diperlukan untuk motivasi, tetapi umpan balik negatif tidak berfungsi. Alih-alih, lebih baik memberikan umpan balik yang berkembang yang menjawab pertanyaan: "Apa yang bisa diperbaiki?".

2. Berguna atau, sebaliknya, tidak konstruktif
Umpan balik apa yang bisa disebut bermanfaat?
Ini adalah komentar yang konstruktif dan spesifik yang menjawab pertanyaan: "Apa yang harus dilakukan?", Dan bukan "Apa yang buruk?".

Untuk memberikan umpan balik yang konstruktif, kami belajar untuk membedakan penilaian dan perasaan pribadi kami dari fakta. Kita semua adalah orang, bahkan dalam kisah-kisah teknis pun ada perasaan.

3. Hilang
Ya, ini juga semacam umpan balik, dan kepentingannya sangat dipahami oleh para peserta dalam pembicaraan di depan umum. Bayangkan: seorang pria menghabiskan setengah jam waktunya untuk mempersiapkan diri, naik panggung, menyampaikan laporan, dan tidak menerima imbalan apa pun. Tidak ada pertanyaan, tidak ada komentar, tidak ada keberatan. Pada saat ini, ia hanya merendahkan pemahaman bahwa ketika tidak ada umpan balik, itu menyakitkan. Ini mengerikan. Mungkin, ini adalah penemuan penting pertama saya: di Speakers Club, jauh lebih mudah untuk menyampaikan kebutuhan akan umpan balik, daripada menjelaskan dengan kata-kata sepuluh kali.

Untuk beberapa alasan, seseorang yang tidak menerima umpan balik berpikir bahwa dia melakukan sesuatu yang buruk. Ada beberapa orang yang berpikir bahwa mereka baik-baik saja, bahkan ketika ada keheningan total di aula. Karena itu, Anda tidak boleh membiarkan tidak adanya umpan balik ketika kami ingin memotivasi karyawan kami - dan anggota klub memahami ini dengan baik dari pengalaman mereka sendiri.

Jadi, harus ada umpan balik, itu harus mencakup komponen positif dan berkembang , dan itu harus berguna, yang konstruktif .

Tentu saja, ide umpan balik ini sangat berbeda dari apa yang digunakan banyak orang - jika semuanya baik, maka Anda tidak dapat mengatakan apa-apa, dan jika ada sesuatu yang buruk - maka Anda perlu mengkritiknya tanpa khawatir tentang proposal konstruktif. Oleh karena itu, saya menghadapi penolakan dari beberapa rekan, dan saya harus "menjual" mereka gagasan tentang umpan balik yang benar - yaitu, untuk menunjukkan dalam praktiknya bahwa itu bekerja lebih baik.

Selanjutnya, saya akan berbicara tentang keraguan utama yang dimiliki anggota klub, dan bagaimana saya bekerja dengan mereka.

Masalah: Takut Menyinggung
Hal pertama yang harus saya hadapi. Orang takut memberikan komentar positif dan negatif. Gagasan bahwa mereka tidak mengalahkan umpan balik, tetapi mengembangkannya, tidak terlalu akrab dalam budaya kita. Karena itu, memberi dan menerima umpan balik kepada kebanyakan orang itu menakutkan.
Solusi: contoh pribadi dan waktu untuk membiasakan diri

Masalah: agresivitas berlebihan
Seringkali, ketika seseorang memberikan umpan balik, tampaknya dia menegaskan dirinya atas biaya orang lain. Itu terlihat seperti ini: "Sekarang saya akan memberitahu Anda bagaimana melakukannya!" Dan itu sangat indah, seolah-olah itu yang paling cerdas. Dan kemudian dia bertanya-tanya mengapa mereka tidak mendengarkannya dan menolak untuk menerima ide-idenya. Ketika saya bertemu orang-orang seperti itu, penting bagi saya untuk memahami dalam diri saya bahwa seseorang sebenarnya baik, dan dia tidak ingin melakukan hal buruk untuk semua orang di sini, tetapi hanya untuk kebenaran dia senang. Masalahnya adalah dia sejauh ini tidak tahu bagaimana menyampaikan pikirannya dengan baik. Tugas saya adalah mengajarinya ini.
Solusi: prinsip "semua sejajar" dan aturan "tidak menganjurkan tidak memberikan umpan balik"
Saya mengingatkan peserta bahwa semua orang datang ke klub untuk mempelajari topik yang tidak ada yang tahu (berbicara di depan umum). Karena itu, siapa pun bisa salah, dan pendapat semua orang sama pentingnya. Kami menggunakan umpan balik di klub bukan untuk mencari tahu siapa yang lebih baik, tetapi untuk berbagi pengalaman dan menemukan cara bersama untuk memecahkan masalah. Untuk melakukan ini, sama sekali tidak perlu untuk memberi tahu orang lain bahwa mereka semua tidak dilakukan dengan baik.

Dalam hal ini, aturan lain telah lahir: kami tidak berbicara - Anda tidak memberikan umpan balik. Hanya ketika seseorang berada di posisi seorang pembicara dapat dia mengerti seperti apa itu. Umpan baliknya akan segera terdengar berbeda, itu akan jauh lebih konstruktif dan bermanfaat.

Masalah: keengganan untuk memberikan umpan balik positif
Beberapa orang percaya bahwa umpan balik positif tidak diperlukan sama sekali. Timlid dari salah satu tim dengan pesan yang kira-kira sama datang kepada saya: "Saya ingin berbicara, tetapi saya tidak ingin memberikan umpan balik kepada orang lain."



Solusi: Tunjukkan efektivitas umpan balik positif
Menilai secara objektif (yaitu, berbicara tidak hanya tentang minus, tetapi juga tentang pro) adalah penting, tanpa ini, umpan balik tidak berfungsi sebagai alat motivasi.

Dalam situasi ini, saya suka mengutip cerita tentang seorang pria yang pernah menjadi timlid, dan kemudian menjadi STO. Ketika dia melakukan review kode, dia meninggalkan banyak komentar tentang apa yang perlu diperbaiki, dan orang-orang mendapat penolakan. Dan di suatu tempat dia membaca sebuah artikel tentang kekuatan umpan balik positif, di mana ia disarankan untuk memberi tahu orang-orang apa yang mereka lakukan dengan baik dalam pekerjaan mereka. Kemudian dia mulai menambahkan satu atau dua komentar positif untuk setiap ulasan kode. Akibatnya, komentarnya ditunggu dengan rasa ingin tahu yang sehat, karena orang merasa bahwa pekerjaan mereka dipandang dan dihargai secara adil.



Masalah: keengganan untuk menerima umpan balik positif
Itu terjadi bahwa seseorang yang menerima umpan balik tidak mau mendengarkan tentang kekuatan mereka, menganggapnya membuang-buang waktu. Ini disebabkan oleh budaya penyusutan, yang ada di ruang pasca-Soviet. Sayangnya, ketika kita diberitahu bahwa kita melakukan sesuatu dengan baik, kita melewatkannya. Tetapi segera setelah kami ditunjukkan ke cacat, kami mengambil kaca pembesar besar dan melihat ke sana. Artinya, kita hanya fokus pada masalah kita dan tidak memperhatikan kemenangan kita.

Saya mencoba menunjukkan kepada anggota klub dalam praktik bagaimana mereka dapat menerapkan umpan balik positif yang diterima untuk membantu mereka menyadari pentingnya hal itu.

Solusi 1: Umpan balik positif membantu menguji hipotesis

Menggunakan umpan balik positif, Anda dapat menguji hipotesis. Misalnya, ketika menyiapkan laporan, Anda merasa bahwa fakta yang meyakinkan ini, yang semua orang akan hargai, dapat datang dengan baik. Tapi kemudian pada umpan balik yang Anda dengar itu, daftar keuntungan dari pekerjaan Anda, tidak ada yang pernah memanggilnya. Maka Anda mengerti bahwa ini bukan argumen yang paling utama, dan lain kali Anda mencoba untuk fokus pada sesuatu yang lain.

Solusi 2: umpan balik positif membantu Anda memahami di mana harus berusaha dan di mana tidak

Contoh dari karya klub kami. Seorang kepala departemen memiliki suara yang sangat hening, sulit baginya untuk berbicara dengan keras. Dia mengerjakan ini untuk beberapa waktu, dan sekarang dia akhirnya berhasil. Dia mencapai bahwa dia dapat berbicara ke seluruh ruangan tanpa mikrofon. Sudah selama tiga pertemuan klub ia telah diberitahu bahwa volumenya cukup, ia dapat didengar di mana-mana. Segalanya, pada saat ini Anda dapat berhenti dan melanjutkan ke pengembangan keterampilan berikutnya, tidak lupa untuk mengandalkan kekuatan Anda.

Solusi 3: Umpan balik positif membantu Anda meningkatkan keterampilan Anda.

Ada dua pendekatan untuk pengembangan:

1. Gap berhenti. Ketika seseorang mengungkapkan kelemahannya dan mencoba untuk menariknya.
2. Sebaliknya, memompa keterampilan yang kuat. Bahkan jika ada kelemahan, maka kekuatannya sangat baik sehingga mereka akan mengimbangi semua kelemahan.

Misalkan Anda sudah tahu bahwa Anda tidak terlalu sukses dalam merencanakan kinerja publik Anda, tetapi Anda berimprovisasi sangat baik ketika Anda berinteraksi dengan orang-orang. Ok, jangan rencanakan kinerja Anda dengan cermat, jangan menderita. Persiapkan poin-poin penting, dan kemudian berimprovisasi. Jangan lakukan apa yang akan menurunkan motivasi Anda - lakukan seperti yang Anda lakukan dengan lebih baik. Tetapi untuk melakukan apa yang Anda lakukan dengan lebih baik, Anda perlu mengetahuinya.

Masalah: umpan balik yang bias

Saya tidak akan bosan mengulangi: umpan balik yang tepat adalah alat yang ampuh yang membantu kami melakukan pekerjaan yang lebih baik. Tetapi agar bisa berfungsi, harus objektif, yaitu memasukkan referensi ke aspek positif dari pekerjaan yang dilakukan dan apa yang dapat (atau harus) ditingkatkan. Seperti yang Anda lihat, sulit bagi orang untuk memberikan umpan balik positif, oleh karena itu, secara umum, umpan balik itu tidak terlalu objektif.

Solusi 1: Three Pluses atau Silence Rule

Untuk menggunakan kekuatan umpan balik positif, kami memperkenalkan satu aturan lagi di klub: seseorang yang tidak menemukan 3 nilai tambah dalam pidato seseorang dan tidak dapat mengungkapkannya pada umpan balik harus diam. Hal ini memotivasi peserta untuk mencari keuntungan agar dapat berbicara. Jadi umpan balik kami menjadi lebih objektif.

Solusi 2: jangan membuat alasan

Anda harus dapat menerima umpan balik positif. Di negara kita, sekali lagi, karena budaya depresiasi, orang sering mulai membuat alasan setelah pekerjaan mereka dipuji. Seperti, semua itu terjadi secara kebetulan, tidak semua yang saya lakukan. Dan - lihatlah kerugian apa yang saya lihat dalam pekerjaan saya sendiri.

Ini tidak konstruktif. Anda pergi ke sini dan melakukan apa yang Anda lakukan. Mereka akan memberi tahu Anda tentang apa yang mereka lihat dalam pekerjaan Anda. Ini sepenuhnya merupakan jasa Anda, terimalah. Dan jika sesuatu tidak berhasil dengan baik untuk Anda, Anda tidak perlu membicarakannya segera, bahkan jika Anda tidak melihat sesuatu. Tidak perlu melihat kerugian dengan kaca pembesar, itu jauh lebih berguna untuk mengevaluasi secara pro dan kontra.

Seperti yang Anda lihat, semua bagian ini terutama tentang menjual ide umpan balik positif, karena sangat sulit bagi orang untuk menerimanya.

Ringkasan bagian: apa yang membantu saya untuk "menjual" ide-ide umpan balik yang benar?

• Contoh pribadi
• Prinsip "semua dengan syarat yang sama"
• Penjelasan dan demonstrasi yang jelas tentang bagaimana umpan balik obyektif berguna (yaitu, tentu saja berbicara tentang keuntungan pekerjaan) berguna baik bagi orang yang memberikannya maupun yang menerimanya

Sampai sekarang, saya berbicara tentang umpan balik mana yang paling berguna, dan bagaimana meyakinkan orang lain tentang ini. Sekarang saya ingin berbicara tentang bagaimana saya membangun proses belajar itu sendiri untuk mengajari orang bagaimana memberikan umpan balik seperti itu.

Cara mengajar memberi umpan balik yang lebih spesifik

Seringkali umpan balik kurang spesifik . Misalnya, mereka memberi tahu Anda bahwa Anda telah melakukan dengan baik dan melakukan segalanya dengan baik. Oke, tapi apa sebenarnya yang saya lakukan dengan baik? Dari umpan balik semacam itu, tidak terlalu jelas apa sebenarnya yang harus saya terus lakukan sehingga ia bekerja lebih jauh. Jika Anda tidak dapat secara spesifik menjelaskan apa yang sebenarnya baik dalam pekerjaan seseorang, maka umpan balik Anda tidak spesifik.


Contoh umpan balik non-spesifik

Bagaimana saya mengatasi masalah ini?

1. Identifikasi alat dan kriteria evaluasi . Kami sepakat bahwa untuk mengevaluasi public speaking kami akan memiliki 3 blok besar, di dalamnya masih ada subtitle.


Kemudian kami mengadakan pertemuan serupa dengan para kepala departemen dan CTO tentang topik yang secara umum kami hargai sebagai insinyur. Dan Anda tahu, kami menghabiskan satu atau dua jam menyelaraskan kriteria penilaian ini dengan harapan kami. Sampai kita menetapkan kriteria ini, agak sulit untuk mengatakan bahwa di departemen yang berbeda mereka mengevaluasi secara sama.

2. Jelaskan rinciannya. Saya menyarankan untuk mencatat ketika para peserta mendengarkan laporan orang lain. Jika Anda ingin memberikan umpan balik khusus kepada presentasi publik seseorang, maka Anda perlu merekam frasa / argumen yang berhasil dan tidak berhasil dari pembicara. Untuk umpan balik spesifik Anda memerlukan detail, dan tidak mungkin untuk mengingatnya dalam serangkaian bahkan 2-3 cerita berturut-turut. : , , , — , , .

3. . « ». , ? , «». . , , . , .

4. , . . , , , ! , . , — , . , — , , , — .

5. . , 6 , , - . , - 28 .

, - , . , 3 . , — ( ). , ; ; .. , , ? , . , . , , . , - , , .

6. . 5 3 , . , . 2–3 , , . . .



7. . « », — , . : « ?» , , , : « !». , , «» .

?

1. .
2. .

. , , . : « ? ? , ?» , .

— . , , , . , . , .

, : — . , -, , , , Speakers club : « ? , Y?». , , , .

: , , ?



, , :

1. , .
2. , .
3. , .
4. , , .
5. , .
6. .
7. — .

, , : « Speakers Club ?» :

1. .
2. .
3. .
4. , .

ERP-: « ». , — , - .

, , , . . , . , // . , , . , — . , , .

. , . . , , , . , , . , .

?

, , - . , ! , :

1. . , .

2. . : , , .

3. . , , , .

4. . : — . . , - . - 6- - , . , .

5. . , , . . , . , , , , .

Akibatnya, menurut saya, klub pasti menang dalam perjuangan antara pelatihan dan klub untuk melatih karyawan dalam keterampilan umpan balik. Apa yang Anda pikirkan, mungkinkah untuk menyelenggarakan klub semacam itu dengan Anda?