"Bakar, bakar dengan jelas sampai habis", atau Apa bahaya dari kelelahan emosional karyawan Anda

Karena saya ingin mencari tahu, lebih murah memecat karyawan yang kelelahan, "menyembuhkan" atau bahkan mencoba untuk tidak kelelahan, dan apa yang terjadi.

Sekarang pengantar kecil, dari mana topik ini lahir.

Saya hampir lupa bagaimana menulis. Tidak ada waktu pada awalnya; maka tampaknya segala sesuatu yang dapat / ingin Anda tulis jelas, dan kemudian Anda mendengar cerita dari seorang kolega dari satu perusahaan terkenal yang mengatakan bahwa pada hari Jumat pukul 10 malam itu, jenderal mereka menjelaskan dengan sangat serius: “Saya berkunjung ke sini di departemen pengembangan 5 menit yang lalu. Kenapa baru jam 10 malam dan belum ada orang di kantor? ”

Kamerad Jenderal, saya harus membuat Anda marah terlebih dahulu - saya punya kabar buruk untuk Anda, kawan.


Jadi mari kita mulai. Saya membagi artikel mini ini menjadi 5 bagian:

1. Terminologi. Sangat penting untuk memahami definisi yang tepat dari karakteristik tertentu, karena sering kali istilah-istilah ini sepenuhnya digunakan secara tidak benar.
2. Tentang pengembang. Saya telah bekerja di bidang TI hampir sepanjang hidup saya (kecuali satu tahun di bidang logistik di tahun pertama saya di universitas), jadi saya bereaksi terhadap komentar seorang teman tentang departemen pengembangan. Dan itulah mengapa kita akan berbicara tentang programmer, manajer, dll - orang-orang yang membentuk departemen yang sama ini.
3. Tentang kelelahan profesional. Tetapi itu akan berlaku untuk semua orang dan di luar dunia IT.
4. Tentang motivasi dan keterlibatan. Tapi ini akan berlaku di bidang kehidupan lain (selain bekerja)
5. Kesimpulan Bagian yang dapat dibaca segera, melewatkan lima sebelumnya, dan segera masuk untuk mendaftar di tim Anda. Tetapi jika Anda tiba-tiba ingin membuat cadangan dengan bukti atau fakta menarik, lebih baik biarkan semuanya sama.

Bagian 1. Terminologi

Efisiensi - mendapatkan hasil maksimal dengan biaya terendah.

Efisiensi - rasio hasil aktual (indikator yang diukur - yang disebut "kriteria kinerja") dengan yang direncanakan.

Konsep "produktivitas" berasal dari kata "produk". Seperti yang Anda ketahui, suatu produk (benda, benda, proyek, layanan) diciptakan oleh seseorang dalam proses aktivitas. Dan seseorang yang menciptakan produk berharga dan bermanfaat dengan produktivitas tinggi dapat disebut produktif.

Burnout adalah hilangnya efisiensi total atau sebagian di tempat kerja karena meningkatnya emosi, dan kemudian kelelahan fisik.

Bagian 2. Tentang pengembang

Mengingat fakta bahwa kita tidak bekerja dalam struktur negara, konsep hari kerja yang dinormalisasi dari jam 9: 00-17: 00 tidak ada. Melihat teman-teman saya, yang datang rata-rata sekitar 10: 00-11: 00 dan pergi setelah 18: 00-19: 00, dan terlihat cukup baik pada saat yang sama, saya dapat menyimpulkan bahwa mereka berada dalam jadwal kerja. Tidak diragukan lagi, ada situasi di mana Anda sangat perlu untuk memperbaiki sesuatu atau dengan cepat menyelesaikan yang tidak siap, tetapi ini bukan re-gu-lar-tetapi.

Dan sekarang, perhatian.

4-5 jam - waktu bersih efektivitas rata-rata pengembang. Ini normal.

Pada titik ini, Anda tidak perlu mencengkeram kepala dan meratapi betapa sedikitnya itu, tetapi apa, hari kerja minimal 8 jam, Anda harus bekerja, dll. dll.

Pertama, siapa yang dimaksud dengan "pengembang rata-rata"? Seorang programmer yang menulis kode kerja yang sangat baik (tidak selalu, tetapi sering, haha), menutup sprint, pergi ke rapat umum, minum kopi, makan malam (atau tidak), merokok dengan anak laki-laki (atau tidak), di sini adalah daftar kesenangan kecil yang orang biasa membiarkan dirinya dalam sehari.

Kedua, programmer berpikir secara berbeda dari orang lain. Ini tidak berarti bahwa mereka jelas lebih pintar, lebih logis dan lebih rasional daripada yang lain, tetapi ada perbedaan. Belum lama berselang, para ilmuwan mulai mempelajari otak programmer dan sampai pada beberapa kesimpulan menarik.

Seseorang yang memikirkan kode sumber memiliki lima area berbeda di otak yang terutama bertanggung jawab untuk memproses bahasa, perhatian, pemikiran logis dan asosiatif, dan memori. LIMA. Tentu saja, penelitian lebih lanjut di bidang ini diperlukan, tetapi sulit untuk menemukan kegiatan yang membutuhkan lebih banyak ketegangan otak dan pelatihan konstan daripada pemrograman.

Ditambah yang pertama ke yang kedua, kami mendapatkan bahwa 4-5 jam sehari adalah NORMAL.

Ada pelacak waktu yang baik untuk pengembang - WakaTime. Ini bukan iklan sekarang, hanya saja sebelum artikel ini saya tidak pernah tertarik pada hal-hal seperti itu, yang pertama ditampilkan, kemudian saya menyukainya, lol.

WakaTime memberikan statistik terperinci tentang apa yang dilakukan pengembang pada hari atau minggu tertentu - proyek apa yang ia kerjakan, bahasa apa yang ia gunakan, file apa yang ia buat perubahan.

Secara umum, dengan izin pengembang versi yang sangat baik:

• timlida-nya
• kepala domain tempat dia bekerja
• Forbes
• klien yang mengintegrasikan API
• ibunya dan aku

Saya menerbitkan statistik dua minggu tentang menulis dan bekerja dengan kode. Seperti yang dapat kita lihat, rata-rata sekitar 4-5 jam produksi murni per hari.

Saya ulangi bahwa kadang-kadang ada hari atau minggu ketika jumlah jam meningkat. Ini juga normal asalkan itu bukan cerita yang berkelanjutan. Kita melangkah lebih jauh.

Bagian 3. Tentang kelelahan profesional

“Occupational burnout syndrome termasuk dalam revisi ke 11 dari Klasifikasi Penyakit Internasional”

Tampaknya kita sedang mendekati era merawat kondisi psikologis orang - ini sangat bagus. Organisasi Kesehatan Dunia berencana untuk mulai mengembangkan pedoman kesehatan mental di tempat kerja berbasis bukti. Tapi sementara mereka merencanakan ke depan ...

Kami akan kembali pada Agustus 2019, di mana para direktur bertanya mengapa tidak ada di kantor pada tengah malam.

Untuk membuat karyawan merasa baik, tidur normal, memiliki waktu yang nyaman di tempat kerja, Anda harus mengurus ini. Jika sistem termasuk lembur, situasi tegang dalam tim, dll. - ini biasanya berakhir dengan kelelahan.

Jadi Gejala kelelahan (kami merekam, mengingat, menangkap percakapan dan perilaku rekan kerja, kami membunyikan alarm):

• tumbuh ketidakpedulian terhadap tugas mereka dan apa yang terjadi di tempat kerja
• pertumbuhan negatif dalam kaitannya dengan bekerja secara umum dan dengan rekan kerja
• perasaan kebangkrutan profesional sendiri, ketidakpuasan dengan pekerjaan
• peningkatan sinisme dan lekas marah

Apa yang mempengaruhi kondisi karyawan di atas? Mengitari sudut tajam dari individualitas rapuh dari setiap orang, pada dasarnya semuanya berputar di sekitar empat poin ini:

• tidak ada tujuan transparan yang jelas dalam pekerjaan
• banyak pekerjaan vs sedikit istirahat
• pelatihan berlebihan karena jumlah tugas, situasi beracun di perusahaan, dll.
• kurangnya upah yang layak untuk pekerjaan mereka

Orang-orang dari My Circle baru-baru ini melakukan penelitian yang menunjukkan bahwa lebih dari 50% profesional TI memiliki pengalaman kelelahan profesional, dan setengah dari mereka telah melalui pengalaman ini 2 kali atau lebih.

Bagi pemberi kerja, pemadaman karyawan seperti itu memiliki konsekuensi yang agak serius: hingga 20% karyawan secara teratur berada dalam keadaan yang sama, hanya 25% dari pemadaman kebakaran yang tersisa di tempat kerja mereka sebelumnya. Ini berarti bahwa sebagian besar karyawan bekerja sangat tidak efisien dan mengganggu orang lain.

Di sini, akhirnya, cerita sampai ke topik, yang lebih murah - untuk memberhentikan karyawan yang kelelahan, untuk menyembuhkan atau bahkan mencoba mencegah kelelahan.

Jika Anda belum melakukannya karena kurangnya minat pada topik ini atau keadaan lain, saya sarankan yang berikut ini.

1. Pergi ke HR Anda dan minta mereka untuk menghitung berapa banyak pencarian - perekrutan - keluar dari setiap karyawan
2. Tambahkan ke ini pengeluaran bulanan perusahaan pada gajinya, pajak, menyewa tempat di mana tempat kerjanya berada, teh / kopi / makanan ringan yang ia minum / makan setiap hari, asuransi kesehatan dan sebagainya.
3. Tambahkan waktu karyawan dari tim tempat orang tersebut pergi, habiskan untuk perkenalannya dengan kursus proyek
4. Tambahkan probabilitas (dalam istilah finansial) bahwa karyawan tidak akan melewati masa percobaan
5. Mempertimbangkan fakta bahwa dalam waktu enam bulan setelah keluar, karyawan tersebut tidak sepenuhnya efektif

Anda akan menerima angka yang sangat mengesankan, yang harus selalu Anda ingat sebelum keputusan akhir tentang pemecatan karyawan. Mempekerjakan setiap orang baru dan adaptasi lebih lanjut mereka akan jauh lebih mahal daripada langkah-langkah untuk mengobati kelelahan atau timbulnya gejala dengan karyawan saat ini.

Apa yang penuh dengan mendapatkan karyawan dalam situasi seperti itu?

Rumah sakit dengan diagnosis "burnout" dapat diambil mulai 1 Januari 2022, jika ada perubahan pada hukum Rusia. Ada dua tahun lagi untuk tanggal ini, dan sudah ada banyak orang yang terbakar.

Hal yang paling tidak menyenangkan adalah mereka yang mengalami kelelahan hebat, hanya 25% yang tetap bekerja di tempat sebelumnya. Pikirkan tentang hal ini, dari 100% orang yang terbakar di tempat kerja, 75% meninggalkan perusahaan.

Mengapa kita perlu mengambil langkah-langkah pencegahan untuk mencegah kelelahan?

Masalah kelelahan profesional untuk setiap karyawan khususnya tidak terbatas pada pekerjaan yang tidak efisien dan pemecatan berikutnya. Jika seseorang terbakar di dekatnya, ini juga memengaruhi kinerja keseluruhan orang-orang di departemen, dan bahkan di perusahaan secara keseluruhan. Setengah dari responden mengatakan bahwa mereka mengamati kelelahan profesional dari kolega. Satu dari tiga mencatat bahwa kelelahan seorang kolega mengganggu pekerjaannya.

Selain mengurangi produktivitas, yang jelas akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas tugas yang dilakukan oleh karyawan, ia akan mulai terluka. Tubuh kita diatur sedemikian rupa sehingga lama tinggal dalam situasi yang penuh tekanan mulai mempengaruhi kesejahteraan fisik - yang disebut psikosomatik. Tubuh sedang berusaha melemahkan kondisi serius baginya, dan salah satu opsi untuk melepaskannya adalah penyakit fisik. Solusi untuk masalah seperti itu tidak cocok dengan dangkal "berhenti gugup - dan semuanya akan berlalu."

Secara historis, penyakit psikosomatis klasik ("suci tujuh") diklasifikasikan sebagai stres: asma bronkial, kolitis ulserativa, hipertensi esensial, neurodermatitis, artritis reumatoid, ulkus lambung, dan ulkus duodenum. Saat ini, penyakit ini juga termasuk tirotoksikosis psikosomatis, diabetes tipe 2, obesitas dan gangguan perilaku somatoform.

Yang terakhir adalah teman yang sering dalam kehidupan sehari-hari: perasaan sesak napas yang tidak lengkap, kekakuan dada saat bernafas, nyeri menjahit dan tekanan di area jantung, jantung berdebar, berkeringat pada telapak tangan dan gemetar di dalam tubuh, nyeri perut yang bermigrasi yang tidak terlokalisasi, dll.

Semua hal di atas adalah masalah kesehatan serius yang dapat berkembang menjadi penyakit yang bahkan lebih serius.

Apakah Anda ingin bertanggung jawab atas kenyataan bahwa karyawan Anda, yang selalu stres di tempat kerja, mulai sakit terus-menerus dan serius? Saya kira tidak.

Sebenarnya ada dua opsi untuk pengembangan acara:

1. Jika Anda secara manusia tidak menyesal atas orang-orang yang bekerja untuk Anda, jika Anda punya banyak waktu dan uang, maka bersiaplah untuk terus berinvestasi dalam merekrut dan mengadaptasi karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang kelelahan (saya tidak merekomendasikan)
2. Belajarlah untuk mengelola proses burnout, dan secara maksimal, cobalah untuk tidak membiarkannya sama sekali. Ini akan menghemat banyak kekuatan material dan moral untuk seluruh perusahaan (merekomendasikan)

Saran saya tentang cara mulai memperlakukan karyawan adalah:

1. Cari tahu penyebab kejatuhan yang mendekati atau yang akan datang pada pertemuan rutin rahasia 1-1
2. Jika masalahnya ada dalam kegiatan "operasi" →
   
   
   • berikan tugas lain
   • mentransfer seseorang ke departemen lain
   • bawa dengan sesuatu yang berbeda dari kegiatan biasa
3. Jika ada masalah dalam pemrosesan → setidaknya mengirim liburan setidaknya selama dua minggu, secara maksimal, perkuat tim orang yang sedang memproses secara reguler

Sebagai contoh, saya memiliki kasus hebat tentang bagaimana kami secara tidak sengaja menyembuhkan karyawan yang lelah di perusahaan outsourcing yang bekerja di proyek yang sama selama 8 tahun. Ketika mereka memutuskan untuk berinvestasi pada kaum muda untuk meningkatkan karyawan yang baik dan benar (untuk diri mereka sendiri, ha ha), mereka memulai kursus pengembangan. Programmer, guru, dan penguji dalam kursus ini hanyalah orang-orang dari proyek delapan tahun itu. Api di mata, kehausan untuk aktivitas, saran dari opsi pelatihan baru untuk pikiran "termuda" pikiran segera menunjukkan bahwa tidak ada jejak gejala kelelahan.

Bagian 4. Tentang motivasi dan keterlibatan

Orang dewasa tidak bisa dididik ulang. Namun, Anda dapat dengan hati-hati mengarahkan ke arah yang benar.

Keterlibatan seseorang secara langsung tergantung pada keyakinannya pada perusahaan dan para pemimpinnya. Tetapi iman ini tidak dapat dicapai kecuali jika tim orang-orang yang berpikiran sama yang berbagi nilai-nilai perusahaan dikumpulkan. Orang-orang datang untuk bekerja agar tidak sesuai dengan tabel. Mereka tidak suka kalau dilihat di bawah mikroskop. Dan sistem penilaian formal untuk jenis kegiatan tertentu, terutama kreatif, unik, tidak memainkan peran positif, tetapi negatif. Orang berhenti bekerja ketika bunga hilang. Atau mereka bekerja "salah", jika tidak pernah ada minat.



Karyawan yang tidak termotivasi tidak akan berusaha untuk melakukan lebih banyak dan lebih baik.

Mungkin ada beberapa alasan untuk kurangnya motivasi:

• gaji yang tidak memadai;
• suasana tidak nyaman di tim;
• hubungan yang buruk dengan manajemen;
• kurangnya peluang karier;
• sifat pekerjaan - karyawan mungkin tidak tertarik, bosan, atau pekerjaan ini mungkin bukan pekerjaannya sama sekali.

Memperhatikan bahwa alasan di beberapa tempat sangat mirip dengan apa yang saya jelaskan di bagian tentang kelelahan? Memori



Dalam semangat yang cukup menyenangkan bagi saya, seorang pria bernama Adizes, menjawab pertanyaan tentang bagaimana memotivasi karyawan, mengatakan: "Ambillah karyawan yang termotivasi dan jangan kehilangan motivasi mereka."

Jika yang pertama cukup mudah untuk ditangani jika ada lebih banyak atau kurang eychars yang masuk akal di perusahaan, maka Anda harus bekerja dengan yang kedua.

Saya suka membaca segala macam studi tentang motivasi. Di sini, misalnya, ada lembaga seperti Gallup - ini adalah American Institute of Public Opinion, yang didirikan pada tahun 1935 dan melakukan survei penduduk secara teratur mengenai masalah-masalah kebijakan dalam negeri dan luar negeri. Gallup menikmati prestise internasional sebagai salah satu sumber informasi yang paling dapat diandalkan.

Jika Anda memiliki cukup wewenangnya, maka ambil informasi berikut untuk dipikirkan - dalam penelitian berikutnya, ditemukan bahwa keterlibatan dan motivasi seorang karyawan adalah 70% tergantung pada tindakan manajemen.

Berikut adalah beberapa aturan untuk bos yang dapat dan, yang paling penting, ingin meningkatkan produktivitas dan motivasi:

• jaga keseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan Anda. Manusia bukanlah robot, tetapi bahkan robot pun rusak. Tidak ada yang menguras karyawan yang baik seperti daur ulang
• ikuti aturan yang sangat penting berikutnya - perlakukan orang seperti mereka ingin Anda berhubungan dengan mereka.
• ingat bahwa komunikasi di tempat kerja adalah proses yang saling menguntungkan. Sangat berguna tidak hanya untuk mengekspresikan ketidakpuasan Anda tentang seseorang, tetapi juga untuk membangun komunikasi dengan dia sedemikian rupa untuk menerima umpan balik tentang gaya manajemennya dan darinya
• terus terang. Manajer yang jujur ​​berbicara tentang rencana dan tujuan perusahaan, di mata karyawan mendapatkan citra manajer yang menghormati bawahannya.

Bagian 5. Kesimpulan

Merangkum semua hal di atas, saya dapat mengatakan bahwa tidak ada yang kebal dari kehilangan motivasi karyawan mereka yang tiba-tiba atau dari kelelahan yang datang secara bertahap. Namun, Anda dapat mencoba mencegahnya. Berikut adalah beberapa poin yang saya sarankan Anda perhatikan. Ini bukan obat mujarab, tetapi mematuhi beberapa aturan secara teratur akan membantu Anda menjaga situasi dengan keadaan emosi karyawan Anda terkendali.

1. Kumpulkan umpan balik tentang keadaan karyawan di tempat kerja - harus ada. Ada banyak alat untuk ini di berbagai tingkat interaksi - retrospektif setelah sprint, 1-1 tim memimpin dengan pengembang, dll.
2. Cobalah untuk menggelar informasi tentang apa yang terjadi di perusahaan Anda kepada semua karyawannya setransparan mungkin. Transparansi mengarah pada pemahaman yang lebih dalam tentang apa yang terjadi, kepercayaan karyawan, meningkatkan loyalitas kepada perusahaan dan kepercayaan di masa depan.
3. Atur sesi tanya jawab anonim secara berkala dengan karyawan Anda. Umumkan acara dengan tautan ke anonim mengisi formulir dengan pertanyaan apa pun yang menyangkut kolega Anda, jawaban lebih lanjut yang akan Anda publikasikan di acara tersebut. Ingatlah bahwa jika seseorang diam tentang situasinya, ini tidak berarti dia tidak memikirkannya. Dan juga fakta bahwa kelelahan satu karyawan bertindak pada setiap ketiga dalam tim, dan dapat diprediksi keluar dari salah satu dari mereka dalam waktu dekat.
4. Burnout lebih murah untuk dirawat. Sedikit lebih murah untuk dihindari. Cukup mahal untuk memecat orang yang terbakar dan mencari pengganti di tempatnya.

Saya berharap semua orang kekurangan kelebihan, suasana yang baik dalam tim dan kerja sama yang saling menguntungkan :)