Seleksi khusus karyawan
Angka-angka yang saya kutip di bawah ini kemungkinan besar tidak sebanding dengan milik Anda. Mungkin karena fakta bahwa kami terlibat dalam pengembangan kustom di segmen harga tertinggi dan praktis tidak mempekerjakan siapa pun kecuali senior. Kami telah lama meninggalkan "Juni". Kami tidak bekerja dengan universitas dan tidak melatih spesialis tingkat pemula untuk menumbuhkan monster pembangunan dari mereka setelah 10 tahun.
Alasannya sederhana - di perusahaan kami tidak ada pekerjaan untuk "Juni". Kami tidak dapat mengambil risiko kesalahan mereka pada proyek-proyek besar kami. Jangan salah paham, kami, tentu saja, berinvestasi dalam pelatihan, tetapi kami hanya melatih mereka yang sudah tahu sesuatu. Jadi, kami menciptakan universitas offline AGIMA.university, yang dirancang untuk spesialis tingkat tinggi: analis, pemimpin tim, perancang, dan manajer proyek.
Selain AGIMA.university, kami menyelenggarakan berbagai pertemuan seperti hari SPM, hari TL, tetapi semua acara ini ditujukan khusus untuk spesialis. Karena alasan inilah saya tidak membawa analisis tentang pendidikan, sekolah, dan universitas.
Fitur penting lainnya adalah bahwa spesialis penandatangan yang kami cari biasanya selalu memiliki pekerjaan dan jauh lebih kecil kemungkinannya untuk menemukan daripada yang lain, jadi kesimpulan saya mungkin hanya itu.
Statistik
Perusahaan kami berusia 13 tahun dan mempekerjakan 143 orang. Sebagian besar dari orang-orang ini
mendapat pekerjaan dengan kami berdasarkan rekomendasi. Selain itu, "mayoritas" ini kuat
luar biasa. Baru-baru ini, menganalisis efektivitas berbagai saluran tarik-menarik
karyawan, saya mengangkat sejarah kedatangan di perusahaan semua orang yang bekerja di dalamnya saat ini. Dan tahukah Anda apa yang saya temukan ?! 78% dari karyawan saat ini datang kepada kami untuk wawancara atas rekomendasi, dan ini adalah 112 orang! Seseorang mendengar tentang kami dari seorang kolega dan menulis tentang itu, ada yang direkomendasikan oleh karyawan kami saat ini atau sebelumnya, beberapa adalah pelanggan, dan beberapa bahkan pesaing. Saya ingin mencatat bahwa gambar yang serupa diamati tidak hanya untuk karyawan, tetapi juga untuk pelanggan kami, tetapi lebih pada gambar di artikel lain.
Biaya tarik melalui saluran yang berbeda
Namun demikian, pada saat pencarian aktif, kami menginvestasikan uang di saluran yang salah. Kami menghabiskan uang dan waktu di hh.ru, LinkedIn, dan segala macam omong kosong, yang mungkin sedikit mengisi percakapan kami dengan wawancara, tetapi tidak benar-benar mengisi pekerjaan kami. Anehnya, saya juga menemukan bahwa waktu rata-rata di perusahaan spesialis yang datang pada rekomendasi adalah 35 bulan, dibandingkan dengan 13 bulan bagi mereka yang datang kepada kami "dengan pengumuman". Orang-orang yang datang dari jam tinggal lebih sedikit dan mencari pekerjaan lebih sering.
Efektivitas perekrut eksternal juga tidak memuaskan saya. Terlepas dari kenyataan bahwa prinsip kerja perekrut didasarkan pada "sundress" yang sama, tidak ada banyak gunanya dari mereka. (Mungkin kita belum menemukan "perekrut impian kita").
Jika kita membandingkan biaya yang kita tanggung pada masing-masing saluran tarik, maka rasio efisiensi / harga untuk beberapa saluran umumnya menakutkan. Biaya satu karyawan sendiri, menurut berbagai database resume, adalah 30.000 rubel. Biaya rata-rata menarik melalui perekrut adalah 150.000-200.000 (kami menggunakan layanan dari kedua perekrut freelance dan agen perekrutan).
Sulit untuk menghitung biaya menarik melalui saluran rekomendasi organik. Tentu saja, ini bukan nol, meskipun faktanya karyawan datang kepada Anda sendiri. Penting untuk mempertimbangkan investasi yang kita lakukan dalam memompa merek kita, proyek kita, PR aktif, dll. Namun demikian, biaya saluran "rekomendasi" tidak dapat dibandingkan dengan sisa biaya daya tarik yang kita keluarkan dalam hal apa pun.
Apa yang sudah kami lakukan untuk mencari
Saat ini kami memiliki 11 lowongan terbuka. Selama penutupan mereka, 2 perekrut penuh waktu penuh waktu bekerja. Kami memiliki langganan tahunan terbuka ke database jam. Kami secara aktif mem-parsing LinkedIn, Lingkaran Saya dan basis data lainnya. Tentu saja, kami menggunakan komunitas dan saluran dalam TG berdasarkan spesialisasi, serta beriklan di Facebook, VKontakte, dan Instagram dengan berbagai pesan iklan, mulai dari deskripsi pekerjaan hingga pesan provokatif. Namun, semua ini tidak terjadi. Tidak ada knalpot yang diinginkan dari ini.
Mungkin sebagian dari Anda akan berpikir bahwa tidak ada knalpot, karena kondisi yang kami tawarkan tidak sama. Oleh karena itu, saya ingin segera mencatat bahwa kami terus-menerus menganalisis berbagai studi gaji di industri kami dan mempertahankan gaji lebih tinggi daripada pasar untuk hampir semua posisi yang langka. Kami secara aktif mengunduh merek SDM. Kami banyak bekerja di pangkalan cadangan personel. Sekitar 100% "dalam warna putih" dan sisa barang yang tidak dapat Anda katakan, ini cukup untuk menulis artikel iklan terpisah.
Underrated Channel - Dari mulut ke mulut
Terlepas dari nilai luar biasa dari saluran rekomendasinya, kami hampir tidak pernah berinvestasi sebanyak di dalam saluran rekomendasinya. Ya, itu kadang-kadang terjadi, kami dengan malu-malu melemparkan bonus untuk rekomendasi "sesuai dengan keinginan kami", tetapi kami tidak pernah menggunakannya secara maksimal, meskipun faktanya "sundress" bukan hanya yang paling efektif, tetapi juga sumber utama personel yang stabil: ia memiliki sangat sedikit "Jumper" (karyawan berganti pekerjaan dengan frekuensi 3-6 bulan). Jika Anda menginvestasikan jumlah yang sebanding dengan saluran lain dalam rekomendasi, hasilnya akan luar biasa.
Eksperimen
Banyak orang IT mengenal AGIMA, dan ada yang kami cari di lingkungan mereka. Karena itu, saya memutuskan untuk melakukan percobaan untuk mengkonfirmasi hipotesis saya. Karena karyawan terbaik melalui "sundress", mengapa tidak menjalankan alat ini secara maksimal ?! Saya mengambil segmen layanan paling populer di AGIMA saat ini - pengembangan ponsel. Permintaan untuk itu selama setahun terakhir telah tiga kali lipat dan melebihi pasokan. Terlepas dari kenyataan bahwa kami telah lama membentuk tulang punggung tim pengembangan seluler, kami masih menggunakan sejumlah kontraktor eksternal yang memadai. Saya memutuskan untuk mencoba dalam waktu sesingkat mungkin untuk menggantikan senior, bekerja di sisi kontraktor, dengan spesialis penuh waktu saya. Dalam waktu dekat saya akan mempekerjakan 10 orang baru: 5 pengembang iOS dan 5 Android.
Kami akan menggunakan semua saluran tarik klasik, yang saya tulis di atas, tapi saya yakin itu adalah rekomendasi yang akan diambil terlebih dahulu. Namun, saya yakin rekomendasi harus dirangsang untuk mempercepat percobaan. Hanya karena di perusahaan teman yang baik, tidak semua orang merekomendasikan. Karena itu, saya mengalokasikan anggaran 1 juta untuk menarik. Untuk setiap rekomendasi yang berhasil - kepada siapa pun yang membawa saya resume dari pengembang yang kuat, yang akan kami sewa, saya memutuskan untuk memberikan 100.000 rubel. Selain itu, saya juga mengalokasikan 500.000 rubel untuk menyediakan cakupan yang cukup untuk pesan ini. Pesan itu sudah mengejar segmen yang dipilih di jejaring sosial, diposting di TG dan saluran komunikasi lainnya dengan Asia Tengah.
Jika teori saya dikonfirmasi, maka saya akan menginvestasikan lebih banyak waktu dan uang dalam "kekuatan rekomendasi". Dalam beberapa bulan, saya akan merangkum hasil pertama dari uji pengembang seluler.
