SDM berbasis data: Alat untuk Perekrutan yang Efektif

Pasar Rusia pengembangan web dan seluler telah mengalami kekurangan personel selama lebih dari lima tahun. Tidak ada institut untuk pelatihan spesialis khusus, dan ambang awal untuk memasuki beberapa spesialisasi IT sangat rendah. Perusahaan-perusahaan besar Rusia dan dunia dipaksa untuk menjanjikan gaji di atas pasar untuk secara efektif "menutup" posisi yang mereka inginkan.

Kantor kami di Petrovka terus berkembang, pada tahun 2018 kami membuka lantai dua, karena staf kami meningkat 1,5 kali lipat. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa kami membuka arahan baru dan sering menduplikasi peran manajer menengah dalam hal penggantian cepat seorang karyawan tanpa kehilangan kualitas untuk proyek tersebut. Meskipun demikian, kadang-kadang selama berbulan-bulan kami tidak dapat menutup lowongan yang mendesak, meskipun kami mendapat banyak tanggapan.

Selama beberapa tahun, kami telah menganalisis saluran untuk menarik karyawan di berbagai spesialisasi. Kami mengumpulkan statistik tentang konversi dan biayanya (untuk seberapa besar kami berhasil menarik spesialis), dan juga memperhitungkan dan memvalidasi hipotesis tentang pergantian personil. Ini memungkinkan Anda untuk melihat dari semua sisi pada potret karyawan yang relevan untuk spesialisasi tertentu. Dalam artikel ini, kita akan berbicara tentang saluran dan alat yang kita gunakan untuk mencari karyawan untuk berbagai posisi, dari pengembang seluler hingga manajer proyek. Kami akan membagikan pengalaman kami, alat mana yang berfungsi dan mana yang lebih baik untuk ditolak.

Penafian

Kami terus bereksperimen dengan pendekatan dan alat saat merekrut spesialis. Pengujian hipotesis membutuhkan banyak waktu dan sejumlah besar responden. Artikel ini menjelaskan tidak hanya pendekatan, tetapi juga seperangkat alat yang membantu untuk secara efektif menyelesaikan masalah tertentu pada waktu tertentu. Metode tidak berpura-pura menjadi obat mujarab dan "penutupan" cepat dari beberapa posisi penting lainnya.

Saluran objek wisata

Untuk mencari karyawan, kami menggunakan saluran berikut:

1. Rekomendasi spesialis internal dan eksternal.
2. Menarik agen perekrut dan memilih pelamar yang relevan pada agregator (hh.ru, My Circle, dan lainnya).
3. Jejaring sosial dan kurir instan.
4. Atraksi di acara-acara khusus dan sendiri.

Kami, sebagai suatu peraturan, menolak untuk mencari spesialis di bidang outstaff dan berburu dari perusahaan pesaing. Semua kekuatan kita terkonsentrasi pada empat saluran.

Untuk setiap arah dan saluran, kami menentukan parameter utama:

• Jumlah respons dalam konteks saluran.
• Konversi tanggapan kepada karyawan yang datang ke kantor.
• Konversi tanggapan kepada karyawan yang telah melewati masa percobaan.
• Biaya mempekerjakan seorang spesialis yang telah melewati masa percobaan (CPL).

Kami membentuk indikator perantara dan membangun corong:



Mari kita lihat lebih dekat saluran yang kita bicarakan di atas.

Rekomendasi internal dan eksternal

Lowongan yang mendesak melibatkan bonus keuangan untuk rekomendasi yang berhasil. Seringkali, kehilangan potensi keuntungan bagi perusahaan jauh lebih tinggi daripada premi kepada orang yang merekomendasikannya. Oleh karena itu, lebih menguntungkan bagi kita untuk membayar bonus dan kehilangan sedikit dalam profitabilitas yang direncanakan karena pembayaran premi, tetapi pada saat yang sama jangan lewatkan kesempatan untuk meningkatkan kompetensi kita dan tidak kehilangan potensi keuntungan. Selain itu, bonus dibayarkan hanya setelah spesialis melewati masa percobaan.

Bagaimana gaji karyawan dan bonus rekomendasi dibentuk

Gaji terdiri dari biaya pekerjaan yang ia sediakan.
Cara menghitung ini: pajak gaji karyawan (PIT dan UST) + distribusi rata-rata pengeluaran tidak langsung (bersyarat konstan) untuk setiap karyawan + 20% dari profitabilitas yang direncanakan (semua risiko dan biaya produksi pada tingkat keuangan juga termasuk di sini). Dari superprofit ini pekerjaan spesialis, penghargaan untuk rekomendasi dialokasikan.

Bekerja berdasarkan rekomendasi itu nyaman bagi perusahaan dan karyawan: orang tersebut sudah loyal dan cepat beradaptasi, dan majikan menerima karyawan yang terbukti dan “ditagih”. Tetap hanya untuk mempertahankan keadaan ini dan memungkinkan seseorang untuk berkembang.

Menarik agen perekrut dan memilih pelamar yang relevan pada agregator

Kami mempelajari situs harian untuk menemukan karyawan. Ketika Anda membutuhkan profesional yang sangat terspesialisasi dalam waktu singkat, kami menghubungkan agen perekrutan dan perekrut pribadi. Kami pra-mengatur layanan untuk pencarian: penting bahwa perekrut menggunakan metode non-sepele, basis internalnya dan memiliki cakupan besar di luar Rusia - di sini agen dari negara-negara CIS membantu kami.

Dalam pencarian independen pada agregator, kami memfilter kandidat berdasarkan semua parameter yang mungkin:

• teknologi yang digunakan
• proyek selesai
• pengalaman dengan alat khusus.

Agen dan perekrut memilih spesialis untuk kami, kami melakukan wawancara sendiri. Kompensasi perekrut tergantung pada waktu dan posisi. Seperti halnya bonus rekomendasi, kami membayar bonus kepada agensi setelah melewati masa percobaan dari kelebihan laba.

Tentang angka

Secara total, selama enam bulan seleksi kami menerima 1419 * tanggapan, sementara jumlah tampilan kartu dengan lowongan berjumlah 8137 di My Circle dan hh.ru.

Mari kita pertimbangkan secara rinci beberapa lowongan **:



* 1419 respons untuk semua lowongan (dalam tabel di atas hanya 5 arah ditunjukkan selain pemasaran, akuntansi, pengacara, dan spesialisasi lainnya)
** Data untuk enam bulan (Juli-Desember 2018)

Sumber daya paling populer yang kami gunakan dalam seleksi adalah HeadHunter (75% dari waktu perekrut bekerja dengan saluran ini), agen perekrutan (15%), Lingkaran Saya (7%).

Jejaring sosial

Saat mencari, kami sering menggunakan jejaring sosial, tetapi tidak setiap posisi ditutup dengan bantuan mereka. Untuk lowongan yang berbeda, bersama dengan departemen PR dan analitik, kami memilih saluran dan metode penaburan. Menurut statistik kami, publikasi posisi manajer proyek di bagian lowongan di Facebook membawa respons yang baik: untuk 1000 tampilan, kami mendapatkan 4-6 resume di grup kami. Namun kami tidak terbatas hanya untuk Facebook. Sangat menarik bahwa pada VKontakte publikasi lowongan menghasilkan hasil yang hampir sama, tetapi dengan cakupan yang lebih sedikit. Ada ~ 6263 anggota di grup Facebook, ~ 1016 di VKontakte.



Pada saat yang sama, karyawan kami memberi tahu zona teman mereka di Facebook dan VKontakte tentang penampilan posisi bebas. Oleh karena itu, bahkan sebelum tahap wawancara, pelamar sudah mengerti ke mana mereka pergi dan pengetahuan apa yang diperlukan dari mereka.

Saat mencari desainer, perencana, dan pengembang menengah, kami menggunakan grup khusus di Facebook, dan juga bekerja dengan vdhl , grintern , tproger , lingkaran saya . Akomodasi di sana dibayar, tetapi biasanya posisi tutup dengan sangat cepat.

Harga untuk sebuah posting di Facebook bervariasi dari 500 hingga 5000 rubel, tergantung pada publik. Misalnya, kami melakukan posting di grup tersebut:

Uxclubs
UXBastards
Analitik web

Yang paling sulit adalah mencari pengembang senior dan pemimpin tim. Seperti yang telah ditunjukkan oleh praktik kami saat mencari spesialis, rekomendasi, LinkedIn, dll. Yang terbaik.

Produksi Video SDM

Untuk mencari pengembang seluler, manajer proyek, dan pemimpin tim, kami merekam video dan mendistribusikannya di jejaring sosial: VKontakte, Facebook, Instagram, dan YouTube. Di masing-masing kami meluncurkan iklan bertarget berdasarkan minat, posisi, mirip-mirip dan mengatur penargetan ulang menggunakan piksel, dan juga meminta pemimpin opini untuk berbagi publikasi.

Undangan video timlid


Sayangnya, kekuatan facebook dan jejaring sosial lainnya tidak menutup semua lowongan. Jadi, hasil terbaik adalah kampanye iklan untuk menemukan manajer proyek. Kami hanya menghabiskan 5.000 rubel pada target dan dapat menemukan dua middle.


Tetapi untuk menutup posisi pengembang seluler tidak bekerja. Video itu ditonton oleh lebih dari 50.000 orang, kami menerima 98 resume dan mengundang 29 pengembang untuk wawancara, dua di antaranya ada di cadangan personel kami.

Undangan Video Pencarian Pengembang Seluler

Telegram

Salah satu alat paling efektif telah menjadi Telegram. Untuk mencari pengembang seluler, kami menemukan 18 grup dan saluran tempat kami meluncurkan lowongan kami dalam promo. Pada saat yang sama, kami membuat dua pesan: deskripsi standar lowongan dan rekomendasi, yang menawarkan 100.000 rubel. Pesan kedua berhasil: selama minggu kampanye iklan, kami menerima 28 tanggapan, 20 di antaranya merupakan rekomendasi.

Iklan Media Sosial

Pada VKontakte, kami segera meninggalkan iklan di halaman situs dan memutuskan untuk meluncurkan posting di umpan, dan juga menggunakan pasar untuk menanam informasi dalam grup yang relevan. Konversi ke respons adalah 3%. Di Facebook, konversi 1,5% di desktop dan 1,8% di perangkat seluler. Instagram membawa banyak suka, tetapi konversi hanya 1%. Kampanye kemudian ditinggalkan. Meskipun banyak penayangan iklan, konversi YouTube di bawah 1%. Hasil yang disebutkan dilacak melalui Analisis Merek.

Atraksi di acara-acara khusus dan sendiri

Kami melakukan banyak kegiatan pendidikan: konferensi, rapat, makan malam bisnis (misalnya, tentang keamanan informasi dan analisis seluler ), mengatur bagian di konferensi terbesar RIF + CIB, RIW, membuat kursus kami sendiri tentang pengembangan seluler Skillbox , pilihan pengembangan seluler Geekbrains dan memiliki AGIMA. Keanekaragaman dengan fakultas analisis, desain, manajemen, dan pembangunan tim. Selain kegiatan pendidikan, kami mempromosikan olahraga: proyek profil tinggi kami adalah menjalankan spesialis RUNIT IT. Semua ini membuka saluran tambahan untuk mencari karyawan.

Setengah maraton musim panas RUNIT kami memberikan respons yang tidak terduga tahun lalu. Kami memposisikan diri sebagai acara olahraga massal untuk profesional TI, tugas utama kami adalah mempopulerkan olahraga di industri. Perlombaan menunjukkan bahwa citra spesialis TI modern “tidak sama”: seribu orang yang bersemangat, bersemangat, dan atletis mendatangi kami, seseorang bahkan merekam anak-anak mereka untuk lomba. Kami menemukan saluran komunikasi baru dengan kandidat: tepat setelah perlombaan, beberapa peserta berbicara dengan perwakilan perusahaan kami tentang kemungkinan kerjasama. Setelah balapan, kami menerima 23 resume, 2 karyawan pergi bekerja berkat balapan.

Magang

Terkadang di beberapa area kami membuka program magang. Kami bekerja sama dengan universitas teknis dan universitas daring (Netologi, Skillbox, Geekbrains, dll.), Orang-orang datang kepada kami untuk pelatihan praktis, sehingga mereka sering tetap bekerja. Jadi, kami memiliki beberapa kisah sukses magang - setelah beberapa tahun, magang departemen PR mulai bekerja di layanan pers jaringan sosial yang besar. jaringan. Dan perancang, yang datang ke magang, berhasil bekerja selama beberapa tahun, dan sekarang menjalankan departemen desain di media besar. Pada saat yang sama, hubungan kami tidak berakhir, para pria terus datang ke kantor dan ke acara perusahaan, dan kadang-kadang mereka menjadi pelanggan.

Bagaimana cara mengimplementasikan data-driven?

Sebelum menerapkan pendekatan berbasis data dalam proses SDM, Anda perlu mengikuti beberapa aturan:

1. Mulailah mengumpulkan data: dengan jumlah respons, jumlah karyawan yang melewati tahap wawancara, saluran tarik-menarik, dan biaya mereka. Jadi, ketika Anda telah mengumpulkan cukup data, Anda dapat dengan aman dan cepat menguras pendekatan berbasis data ke dalam proses SDM Anda.
2. Membentuk cadangan personel. Basis data karyawan potensial akan membantu Anda dengan cepat kembali ke mereka dan menutup posisi terbuka. Jadi, kami selalu mencari, bahkan jika kami tidak memiliki lowongan terbuka, agar tidak ketinggalan spesialis yang akan cocok untuk kita. Pada saat yang sama, selalu penting untuk menjaga riwayat kandidat dalam konteks pendekatan berbasis data: saluran, spesialisasi, tanggal respons / keluar, dll.

Apa yang kami ukur:

1. Biaya tarik-menarik (iklan, produksi konten video dan teks, pembukaan basis data pelamar di berbagai agregator, biaya magang, acara, dan kegiatan lain yang terkait dengan memompa merek).
2. Biaya keluar (pembelian peralatan untuk spesialis, peralatan tempat kerja, penskalaan kantor jika perlu, peningkatan peralatan administrasi, dll.).
3. Biaya personil yang terlibat dalam proses: analis, direktur keuangan, manajer SDM. Di kuartal ini, kami melakukan 3-4 iterasi, yang memungkinkan kami untuk menguji hipotesis dan menyesuaikan anggaran dan saluran tarik di mana kami berinvestasi. Kami menghitung berapa setiap biaya iterasi dan mendapatkan data berikut *:
   
   
   • CFO 1 jam
   • Analis 3 jam
   • Manajer SDM 8 jam

Dengan demikian, biaya per bulan spesialis per iterasi adalah ~ 7.500 rubel. Dalam seperempat, 7500 * 3 = 22500 rubel.

Perhatikan bahwa dengan pendekatan berbasis data, beban meningkat pada SDM, karena berpartisipasi dalam seluruh corong dan menghabiskan lebih banyak waktu dengan sejumlah besar kandidat. Waktu CFO dan analis ditetapkan, karena mereka bekerja sesuai dengan formula yang diturunkan khusus, dan jumlah kandidat tidak mempengaruhi waktu.

* Kami menganalisis hh.ru dan mengambil gaji rata-rata direktur keuangan - 200.000 rubel, analitik - 120.000 rubel, SDM - 80.000 rubel. Di AGIMA, taruhannya sedikit lebih tinggi, jadi kami mendapatkan biaya yang lebih tinggi untuk proses.

Hasil

Kami memperkenalkan pendekatan ini pada kuartal kedua 2018 dan membandingkan biaya menarik karyawan sebelum dan sesudah implementasi per bulan.



* Biaya proses kami 7.500 sebulan.

Oleh karena itu, kami menyimpulkan bahwa hanya perusahaan besar yang mencari lebih dari dua karyawan per bulan yang akan mendapat manfaat dari pendekatan ini. Dengan demikian, semakin banyak karyawan yang Anda butuhkan, semakin banyak manfaat yang Anda dapatkan.

Jadi, kami dapat mengurangi overhead dan mengoptimalkan biaya SDM dengan menginvestasikan uang ini dalam pengembangan merek SDM dan perusahaan PR.

Kesimpulan

Banyak perusahaan kecil terutama mencari pelanggan, dan ketika pelanggan ini muncul, mereka membutuhkan personel. Dan staf kadang-kadang jauh lebih sulit ditemukan daripada pelanggan. Oleh karena itu, pendekatan yang tepat untuk menemukan karyawan adalah penting, dan pengenalan pendekatan berbasis data selalu memungkinkan Anda untuk memiliki data terbaru pada saluran tarik yang paling efektif, yang memungkinkan Anda untuk tidak menginvestasikan uang tambahan di saluran yang tidak bekerja dan menutup lowongan yang terbuka dengan cepat.

Algoritma Implementasi:

1. Pengukuran saluran.
2. Pengumpulan data.
3. Overlay data pada biaya saluran.
4. Mempertimbangkan risiko saat merencanakan (Anda harus selalu menyimpan perkiraan gaji saat ini dalam akuntansi manajemen setidaknya selama 3 bulan di muka).
5. Ukur tabungan secara teratur.

Kami berbicara tentang pengalaman kami, mungkin itu tampak menarik bagi Anda, dan Anda akan menerapkan beberapa alat dalam latihan Anda.

Baca juga artikel penelitian kami: bagaimana persyaratan untuk spesialis TI dan tingkat gaji mereka akan berubah hingga 2020–21: perkiraan berdasarkan model Spence.