Halo semuanya.
Dalam komentar
di artikel terakhir saya, saya berencana untuk berbagi pengalaman dan pandangan saya tentang sistem mentoring (atau mentoring) yang dapat digunakan di perusahaan untuk beradaptasi dan mengembangkan karyawan.
Seperti kata pepatah, ini dia yang ditunggu-tunggu nanti
Tujuan dan sasaran
Untuk memulainya, kami menguraikan kerangka kerja. Saya sering mengamati bahwa pendampingan dipandang identik dengan kata "pelatihan," dan sebagai hasilnya dianggap dapat diterapkan secara eksklusif untuk pemula. Bahkan, mentoring adalah alat yang jauh lebih kuat yang dapat digunakan untuk mencapai berbagai tujuan dan menyelesaikan berbagai tugas - mulai dari pengembangan staf, mengembangkan sikap positif untuk bekerja dan loyalitas kepada perusahaan, untuk mengurangi lamanya periode adaptasi dan menghemat waktu manajer.
Pertama-tama, mentoring jelas merupakan adaptasi. Tapi, saya terus-menerus menarik perhatian Anda, adaptasi tidak hanya profesional, tetapi juga organisasi dan psikologis. Kombinasi arahan inilah yang menjadikan mentoring dapat diterapkan tidak hanya untuk siswa kemarin yang datang ke perusahaan pertama mereka. Misalnya, adaptasi organisasi diperlukan oleh hampir semua karyawan baru, terlepas dari pengalaman, posisi, dan status mereka. Jika kita berbicara tentang seorang karyawan yang sudah bekerja untuk perusahaan dan mengetahuinya dari dalam, tetapi yang memutuskan untuk mengubah bidang kegiatan dan melatih kembali, adaptasi organisasi tidak lagi berlaku, tetapi profesional dan psikologis sangat penting. Secara umum, sistem mentoring yang dibangun dengan fleksibel beradaptasi dengan peran dan tingkat profesional seorang karyawan, yang bagus.
Jangan lupa bahwa pendampingan juga merupakan alat pengembangan. Selain itu, tidak hanya "Padawan", tetapi juga mentornya sendiri, serta karyawan secara tidak langsung terlibat dalam memelihara dan mengembangkan sistem itu sendiri. Sebagai contoh, sebuah perusahaan mungkin memiliki unit khusus yang berhubungan dengan proses bisnis internal - formulasi, dukungan, analisis, dan optimalisasi lebih lanjut. Karyawan unit ini dapat secara teratur mengevaluasi efektivitas sistem pendampingan, menganalisis dinamika, dan mencari cara untuk meningkatkan. Selain itu, spesialis SDM mungkin terlibat dalam proses tersebut. Mereka dapat menjadi mentor dari mentor itu sendiri - untuk melatih dan menasehati mereka tentang pembangunan interaksi yang kompeten dengan lingkungan, menyelesaikan situasi konflik, melakukan pelatihan tentang psikotipe orang dan bagaimana berkomunikasi dengan mereka.
Namun, mesin utama dan "unit kerja" dari sistem pendampingan adalah spesialis berpengalaman langsung yang berusaha untuk menjadi mentor yang baik dan secara teratur mentransfer pengetahuan dan pengalaman mereka kepada karyawan lain, serta memberikan dukungan. Tugas para pemimpin karyawan tersebut adalah untuk mengenali mentor potensial pada waktunya, untuk menumbuhkan dan memotivasi mereka, serta untuk mengawasi dan, tentu saja, untuk mendorong pekerjaan mereka.
Saya akan pergi ke mentor - biarkan saya mengajar
Tentu saja, tidak setiap karyawan perusahaan dapat menjadi mentor. Di antara persyaratan untuk mentor masa depan tidak hanya tingkat profesionalisme dan pengalaman tertentu. Diketahui bahwa spesialis yang baik tidak selalu guru yang baik. Oleh karena itu, selain pengetahuan menyeluruh tentang tugas-tugas karyawan yang akan didampingi mentor, kualitas pribadi seperti niat baik, kemampuan untuk menemukan kontak dengan orang, ketelitian, keinginan dan kemampuan untuk mendidik orang lain, serta keinginan yang paling penting - untuk menjadi seorang mentor diperlukan.
Selain itu, mentor yang akan datang harus dapat mencurahkan waktu yang cukup, menghubungkan proses pendampingan dengan pelaksanaan pekerjaan langsung mereka.
Biasanya, calon pengawas ditentukan oleh atasan langsung, mengamati pekerjaan karyawan dan menilai kepatuhannya dengan persyaratan. Jika keputusan dibuat pada penunjukan, mentor baru harus menjalani pelatihan pendahuluan yang diperlukan untuk mencapai efek maksimum dari proses untuk semua peserta.
Setelah selesai pendampingan, evaluasi pekerjaan mentor harus dilakukan sesuai dengan berbagai kriteria. Dianjurkan agar tidak hanya pemimpin, tetapi juga yang didampingi yang didampingi berpartisipasi dalam prosedur penilaian - dialah yang dapat memberikan umpan balik baik kepada mentor sendiri maupun untuk seluruh sistem secara keseluruhan. Selain itu, mentor dapat melakukan penilaian sendiri. Rangkaian kriteria dan peringkat akhir dapat memengaruhi jumlah bonus yang akan dibayarkan kepada mentor.
Pimpin kami, Susanin
Landasan dari sistem pendampingan adalah rencana pengembangan dan adaptasi - sebuah peta jalan yang dikembangkan oleh mentor secara pribadi untuk yang didampingi, sesuai dengan tujuan dan sasarannya. Rencana inilah yang akan menemani karyawan setiap hari selama seluruh periode adaptasi. Saat menyusunnya, disarankan tidak hanya dipandu oleh jumlah pengetahuan dan keterampilan yang perlu Anda peroleh, tetapi juga untuk mematuhi prinsip-prinsip pengaturan masalah yang kompeten, misalnya,
SMART . Untuk konsistensi, rencana tersebut dapat dibagi menjadi beberapa blok semantik, yang masing-masing memberikan informasi yang diperlukan dan cukup baik untuk adaptasi di perusahaan maupun untuk pemenuhan tugas profesional di masa depan.
Jadi, misalnya, blok pertama dapat dikhususkan untuk masalah di seluruh perusahaan dan seluk-beluk "dapur dalam". Apa yang dilakukan perusahaan secara umum dan departemen Anda secara khusus? Bagaimana cara memesan ruang pertemuan? Apa yang harus dilakukan jika Anda ingin monitor lain atau memerlukan perangkat lunak tambahan? Bagaimana cara merayakan liburan profesional dan pribadi? Bagaimana cara mengambil cuti sakit dan pergi? Untuk berbagai pertanyaan, Anda bisa mendapatkan jawaban yang komprehensif.
Blok kedua akan memberikan kesempatan untuk mempelajari produk dan layanan yang disediakan oleh perusahaan di pasar, serta bidang studi yang menjadi spesialisasi perusahaan. Informasi ini akan memungkinkan Anda untuk dengan cepat membenamkan diri dalam pekerjaan dan mulai berbicara dengan kolega dan pelanggan dalam bahasa yang sama. Tidak ada konsep umum dan cakrawala buram - hanya spesifik yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan Anda dengan tepat.
Blok ketiga dapat menjadi wilayah teknologi internal yang dioptimalkan untuk spesifikasi perusahaan, serta teknik dan alat yang diterapkan. Pengetahuan ini akan membantu Anda menavigasi proses dan mencapai kualitas pekerjaan yang diperlukan dilakukan.
Blok keempat akan memperkenalkan sampel dokumen yang digunakan sebagai templat dalam pekerjaan sehari-hari. Ini adalah lembar contekan nyata. Tidak yakin bagaimana menulis dokumen ini atau itu? Takut melupakan bagian penting? Salin sampel dan isi sesuai dengan penjelasan.
Di blok kelima, yang paling enak adalah "kotak pasir", di mana Anda bisa memainkan proyek yang praktis nyata. Tugas-tugas ini, persyaratan-persyaratan ini, keputusan-keputusan ini. Hanya alih-alih pelanggan eksternal yang mengerikan itu keras, tetapi kolega yang baik hati, siap datang untuk menyelamatkan dan memberikan nasihat praktis.
Jelaskan dengan jari
Sangat penting bahwa berbagai metode digunakan untuk mempelajari informasi dan mempelajari keterampilan yang diperlukan. Ini tidak hanya akan mendiversifikasi proses pembelajaran, tetapi juga melibatkan berbagai saluran asimilasi informasi.
Tentu saja, bagian terbesar dari waktu harus dihabiskan membaca berbagai dokumen: dari rekomendasi metodologis dan instruksi kerja ke standar dan hukum. Dalam hal ini, penting untuk secara teratur berbicara dengan mentor, mendiskusikan apa yang dia baca tentang analogi dan contoh nyata dari pengalamannya.
Selain itu, Anda dapat mengambil berbagai kursus dan pelatihan internal dan eksternal, baik dengan guru dan Anda sendiri, dengan bantuan video, portal interaktif dan bahkan aplikasi game yang menggantikan studi teori dengan tugas-tugas praktis.
Tetapi yang paling penting (dan favorit saya, apa yang harus disembunyikan) adalah belajar dengan tangan Anda, dan bukan hanya dengan kepala Anda. Dengan kata lain, untuk melakukan pekerjaan nyata dengan berbagai kompleksitas pada proyek yang sedang berjalan atau di kotak pasir, di bawah pengawasan karyawan yang lebih berpengalaman.
Lalu?
Sebagai poin terakhir, menandai akhir periode adaptasi, sertifikasi internal karyawan dapat dilakukan, di mana manajemen dapat memeriksa dan mengevaluasi tingkat pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh. Secara umum, seperti yang sudah Anda duga, periode adaptasi mungkin bertepatan dengan periode percobaan yang biasa.
Pada saat yang sama, setelah selesai pendampingan, pelatihan karyawan perusahaan tidak boleh terganggu. Ada banyak peluang untuk mengembangkan karyawan, seperti yang mereka katakan, tanpa meninggalkan tempat kerja. Berikut ini beberapa di antaranya:
- webinar internal tentang topik profesional dan organisasi - pada bidang subjek, alat dan teknik, hasil proyek yang diselesaikan, perubahan undang-undang di bidang khusus, dll.;
- kursus pelatihan internal di bidang mata pelajaran dengan penekanan pada spesifikasi perusahaan, serta pada produk perusahaan;
- diskusi kasus desain nyata untuk membiasakan karyawan dengan solusi yang menarik atau tidak standar, atau menggunakan kasus seperti itu sebagai pelatihan untuk menemukan solusi sendiri;
- pertarungan manajemen yang bertujuan mengembangkan berbagai keterampilan dalam kerangka waktu yang ketat;
- tugas pengembangan reguler, yang mungkin berhubungan dengan berbagai topik - teknologi, alat, pengetahuan umum. Dalam kerangka tugas-tugas tersebut, karyawan pertama-tama berkembang secara pribadi, meneliti dan bekerja pada masalah ini, dan kemudian mengembangkan rekan-rekannya, membiasakan mereka dengan materi yang disiapkan;
- artikel, wawancara, screencast, dan materi lain dari pakar perusahaan, berbicara di depan umum di konferensi eksternal atau rapat yang diselenggarakan oleh perusahaan;
- serikat profesional - analis, pengembang, penguji, manajer proyek, dll.
Jadi seseorang membutuhkan ini
Jelas, seluruh perusahaan secara keseluruhan menerima keuntungan dari sistem pendampingan yang telah ada.
Bagi Padawan, peta jalan menetapkan arah yang jelas untuk pengembangan dan memberikan pemahaman tentang apa yang perlu dipelajari pada waktu tertentu, bahkan jika tidak ada mentor di dekatnya. Ini sepenuhnya menghilangkan masalah "hari pertama" ketika Anda tidak mengerti sama sekali apa yang perlu Anda lakukan, dan semua orang di sekitar Anda sibuk dan tidak ada yang peduli. Selain pelatihan kejuruan, mentor memberikan adaptasi psikologis, secara aktif mendukung lingkungan dan membantu menyelesaikan masalah "sehari-hari" sehari-hari. Mengambil posisi "kawan senior", mentor membimbing kantor, berbicara kepada siapa dan mengapa Anda dapat dan harus menghubungi, berkenalan dengan tradisi dan prosedur kantor tidak resmi, mengajaknya makan siang atau ruang merokok, terlibat dalam acara perusahaan dan selalu siaga. jawab semua pertanyaan.
Manajer mendapatkan kesempatan untuk dengan cepat menilai kualitas profesional dan pribadi karyawan, berdasarkan hasil pembelajaran nyata, serta umpan balik agregat dari kolega berpengalaman yang berinteraksi dengan Padawan. Selain itu, manajer menerima gambar tingkat profesional nyata dari karyawan dan dapat menghubungkannya dengan tingkat yang dinyatakan dalam wawancara.
Untuk profesional berpengalaman - ini adalah kesempatan untuk mencoba diri mereka dalam peran baru, untuk memompa kualitas pribadi dan profesional ke arah baru.
Akibatnya, setelah akhir periode adaptasi, dikombinasikan dengan periode uji coba, perusahaan menerima spesialis yang percaya diri, berfokus langsung pada produk perusahaan, prosesnya, dan spesifikasi pekerjaan.
Itu sebabnya saya pikir mentoring bukan hanya bonus yang bagus, tetapi benar-benar harus dimiliki.
Jadi, gunakan gaya,% nama pengguna%
Bagasi pribadi saya memiliki pengalaman di perusahaan di mana karyawan tidak terlibat dalam adaptasi prinsip; dan di perusahaan di mana prosedur ini berada di tangan karyawan; dan di perusahaan di mana pendampingan adalah proses internal yang serius, terus digunakan dan ditingkatkan. Terlebih lagi, saya sendiri telah berulang kali menjadi mentor dan "mengangkat" spesialis luar biasa dan hanya orang baik (momen kerendahan hati). Berdasarkan pengalaman ini, saya dengan tulus merekomendasikan mulai melibatkan pendampingan dalam kehidupan profesional Anda.
Jika Anda seorang pemula:
- berkenalan dengan praktik pengembangan dan adaptasi yang ada di berbagai perusahaan;
- Jangan ragu untuk bertanya tentang keberadaan lembaga pendampingan di perusahaan selama wawancara;
- Lihat panduan langsung Anda untuk lampiran ke karyawan yang berpengalaman.
Jika Anda seorang spesialis berpengalaman:
- mengadopsi metode apa pun untuk membantu kolega yang kurang berpengalaman;
- buka peluang baru untuk pengembangan Anda sendiri;
- konsultasikan inisiatif kepemimpinan langsung Anda untuk menciptakan sistem mentoring untuk perusahaan Anda.
Jika Anda seorang pemimpin:
- menggunakan praktik-praktik adaptasi kaum muda dan pengembangan karyawan yang berpengalaman;
- mengatur sistem pendampingan di departemen atau perusahaan Anda.
Kembangkan diri Anda dan kolega Anda. Mungkin suatu hari, mereka akan mengucapkan terima kasih untuk itu.