Pada awalnya, pemilihan karyawan menginspirasi, peluang muncul untuk bertemu orang-orang baru, untuk mengetahui bagaimana proses diorganisasikan di perusahaan lain, secara legal dan langsung bertanya tentang hal itu.
Waktu berlalu, kandidat yang tidak pantas datang ke wawancara, dan mereka yang suka, menolak tawaran. Ada perasaan bahwa Anda berkeliaran melalui labirin yang rumit, karena tidak jelas di mana ujung jalan ini, apakah sesuatu dapat diperbaiki. Tetapi ada serangkaian tindakan yang akan membantu menghadirkan momen ketika "kandidat yang sama itu" akan menjadi bagian dari tim Anda.
Nama saya
Katya Gavrilova , saya adalah pendiri agen perekrutan DigitalHR. Suatu kali saya berbicara di Saint TeamLead Conf pada tahun 2018, dan laporan saya "
Peran pemimpin tim dalam merekrut " berada di 5 terbaik teratas. Dan sudah di Moscow TeamLead Conf, laporan "Sedikit pengalaman - banyak wawancara: bagaimana melakukan wawancara sehingga Anda tidak menyembunyikan kebenaran dari Anda" tidak pergi ke atas, tapi saya masih mendapatkan review bagus dari itu dari pengembang, jadi saya memutuskan untuk berbagi versinya dalam teks opsi. Target audiens adalah pemimpin tim dan CTO, yang baru-baru ini mulai memilih karyawan untuk tim mereka.
Kami membayangkan bahwa lowongan yang terbuka di tim kami adalah unik, bahwa kandidat harus berusaha untuk mendapatkannya. Oleh karena itu, kami memberikan tugas tes sebelum wawancara, kami datang ke wawancara pertama dengan wajah yang tidak bisa ditembus ...
Dalam hal ini, seringkali manajer yang paling banyak mempekerjakan, seseorang beberapa kali sebulan, dan seseorang beberapa kali sehari, menerima tawaran pekerjaan: pesan, surat, bahkan panggilan. Dengan demikian, kami bersaing untuk setiap kandidat.
Jika sebelum kandidat memilih antara beberapa undangan untuk wawancara, sekarang ia memilih antara penawaran spesifik dengan penawaran optimal. Sekarang rata-rata pengembang menerima dari tiga hingga lima penawaran.
Pemilihan tim tidak dapat didelegasikan
Tidak peduli seberapa besar Anda ingin mendelegasikan proses ini kepada seseorang,
Anda tidak dapat melepaskan
diri dari proses perekrutan . Salah satu tugas utama manajer adalah merekrut dan mempertahankan kandidat yang kuat.
Misalkan Anda beruntung, ada manajer SDM yang membawa aliran spesialis untuk wawancara, dan perusahaan telah mengembangkan merek SDM. Tetapi keputusan tentang apakah akan menjadi bagian dari tim, kandidat membuat selama wawancara dengan Anda.
Oleh karena itu, laporan ini dibagi menjadi tiga bagian:
- Apa yang harus dilakukan sebelum wawancara untuk meningkatkan aliran kandidat
- bagaimana melakukan wawancara sehingga kandidat menjadi karyawan
- bagaimana membuat kandidat “tidak dicegat” setelah wawancara
Sebelum wawancara
Kami membentuk potret kandidat berdasarkan tugas yang harus dilakukan spesialis. Bahkan sebelum wawancara, Anda perlu memahami bagaimana kami akan mengevaluasi pekerjaannya, bagaimana dia akan melewati masa percobaan, apa yang akan dia lakukan dalam enam bulan, dalam satu tahun, set keterampilan apa yang diperlukan, tugas apa yang harus dia lakukan di tempat kerja sebelumnya untuk mengatasi yang serupa dengan kita. Sebagai hasil dari mencari jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini, Anda mendapatkan deskripsi posisi dan daftar pertanyaan untuk wawancara.
Jika mungkin untuk mendelegasikan penciptaan lowongan, maka periksa hasilnya, apakah akan menarik bagi seseorang untuk menanggapi posisi ini.
Dalam lowongan di atas, ada satu kesalahan yang cukup menyakitkan bagi kandidat: dua tugas yang tidak jelas dan banyak persyaratan. Tapi ini bukan contoh terburuk, yang paling mengerikan yang saya lihat - ini adalah dua tugas terhadap lima belas persyaratan.
Pengembang memiliki kualitas perhatian dan perhatian yang kuat. Bagaimana kami ingin menarik minat kandidat dengan membuat kesalahan ketik pada teks lowongan?
Saya tidak mengatakan bahwa deskripsi lowongan yang benar adalah obat mujarab dan pasti akan memengaruhi arus masuk. Tetapi
ketika Anda memiliki perusahaan kecil dan tidak dikenal, deskripsi pekerjaan adalah alat merek HR pertama , sumber untuk menarik kandidat, pada kenyataannya, suara Anda.
Dalam uraian ini, ada jawaban untuk mengapa posisi terbuka, teknologi perusahaan dijelaskan secara rinci. Dan deskripsi ini patut diperhatikan karena tim kecil sendiri dapat menemukan 40 pengembang dalam setahun. Dari uraian, jelas bahwa setidaknya pergi ke wawancara dengan tim ini menarik.
Bukan fakta bahwa sensor manajer SDM mungkin kehilangan deskripsi pekerjaan. Sebagai contoh, berikut adalah frasa "secara mandiri mengisi pengetahuan yang hilang." Ini hanya dapat ditulis oleh pemimpin tim yang menuntut tim, mengadvokasi pengembangan diri, tetapi dia tidak ingin entah bagaimana menginspirasi orang untuk melakukan ini, dia ingin menemukan orang-orang yang pada awalnya akan terlibat dalam proses ini. Ungkapan seperti itu lebih penting daripada "keinginan untuk pengembangan diri."
Di mana kandidat bisa? Kenapa dia mau pergi ke kita?
Deskripsi pekerjaan saja tidak dapat menarik calon. Setelah pendiri satu proyek IoT berbagi bahwa ia tidak dapat menemukan pengembang Python. Saya bertanya apakah direktur teknis memposting posisi di halaman saya. Pendiri menjawab bahwa tidak, karena dia bukan orang umum, dia lebih baik menempatkannya sendiri. Saya berhasil menyampaikan bahwa target audiens pendiri adalah pemasar, penjualan, pendiri yang sama, siapa pun. Dan direktur teknis, yang berdiri pada asal-usul perusahaan dan menciptakan sistem dari awal, memiliki 200 orang di teman, tetapi ini adalah orang-orang dengan siapa dia bersinggungan di konferensi, dengan siapa dia belajar bersama. Berkat penempatan ini, beberapa kandidat mulai memproses di perusahaan dalam seminggu.
Di awal pencarian kandidat,
buat daftar 10-20 orang dari bidang yang Anda kenal dan dapat meminta layanan, apakah itu posting tentang lowongan Anda atau rekomendasi langsung untuk spesialis yang mungkin cocok untuk posisi itu. Itu bekerja.
Menganalisis penawaran pesaing di muka: Anda dapat mengambil beberapa informasi dari penawaran dari perusahaan lain yang mendatangi Anda. Anda dapat membuat tabel perbandingan dengan proposal mereka, dan memahami bagaimana membangun diri Anda dari pesaing, bagaimana tim Anda berbeda.
Jangan lupa tentang saluran dan obrolan Telegram, administrator mereka memiliki sikap positif terhadap posting dari pemimpin tim, bukan perekrut, ini harus digunakan.
Berbicara tentang anggaran untuk saluran untuk menarik kandidat, saya percaya bahwa segala sesuatu yang dapat dilakukan secara gratis harus dilakukan secara gratis. Beberapa tim yang hanya memiliki kantor pengembangan di Rusia atau memiliki sebagian besar karyawannya kadang-kadang hanya mengirimkan Google Documents dengan peluang kerja di ruang obrolan dan meningkatkan aliran calon yang masuk. Di Google Documents, Anda tidak dibatasi oleh apa pun, Anda dapat membuat struktur yang nyaman, menulis di orang pertama dan daftar semua lowongan yang terbuka.
Pernahkah Anda mendengar tentang teori pemain-A? Ini adalah tentang fakta bahwa ada kandidat kelas "A", mereka sangat memiliki tujuan, berfokus pada pengembangan diri, mereka memiliki ambisi yang tinggi dan sebagainya.
Saya akan memberi tahu Anda tentang kasus kami yang gagal. Sebuah perusahaan internasional dengan kondisi sangat baik, perjalanan bisnis ke Eropa, sedang mencari kandidat "A" kelas yang akan menggunakan teknologi baru dalam pekerjaannya. Dalam sebuah wawancara, mereka meminta contoh bagaimana ini memanifestasikan dirinya dalam kehidupan dan menolak kandidat yang tidak bisa mengatakan apa-apa. Tampaknya logis, tetapi sekitar satu setengah tahun yang lalu, dan perusahaan menggunakan Angular pertama. Kami memahami bahwa sulit bagi spesialis dengan bahasa Inggris gratis yang menggunakan teknologi baru dalam pekerjaannya untuk menemukan motivasi untuk bekerja dengan jalan buntu, menurut pendapatnya, teknologi.
Pelamar Kelas "A" harus memenuhi tujuan proyek. Tugas dengan refactoring dan dukungan kode adalah untuk spesialis yang tertarik pada stabilitas, mereka tidak tertarik pada turbulensi yang konstan. Ada tugas - dan untuk setiap tugas ada seseorang.
Cara wawancara
Pada slide ulasan kandidat tentang wawancara, kepenulisan disembunyikan.
Jika seorang kandidat datang ke wawancara yang tidak tahu apa-apa tentang perusahaan, maka kami akan menolak orang tersebut. Tetapi saya sangat menyukai umpan balik semacam itu, seperti pada slide, jarang datang kepada kami. Ini adalah umpan balik yang agak emosional, tetapi lebih sering pesan datang dalam semangat: "Saya pikir pemimpin tim baru saja berkenalan dengan resume saya." Ini merusak kesan pertama perusahaan, dan bagaimanapun juga, wawancara adalah salah satu senjata utama untuk menarik minat kandidat dan mempertahankannya. Saya
mengatur diri saya sebagai pengingat sebelum wawancara di kalender Google tidak dalam 10 menit, tetapi dalam setengah jam untuk membaca resume dan memahami pertanyaan apa yang ingin saya tanyakan pada pertemuan tersebut .
Wawancara adalah stres bagi kandidat. Beberapa orang berkata, "Oh, saya suka sekali wawancara!" Mereka biasanya berganti pekerjaan. Saya mengerti bahwa harapan hidup seorang kandidat berkurang menjadi satu setengah tahun di satu tempat kerja dan keterampilan komunikasi sedang dipromosikan, tetapi bagi mereka yang mencari pekerjaan bukan cerita utama, wawancara adalah hal yang menyakitkan.
Pemimpin tim yang familier melihat struktur wawancara kira-kira seperti ini: 40 menit - wawancara teknis, 10 menit - pertanyaan untuk berinteraksi dengan tim, 10 menit - untuk pertanyaan kandidat. Seorang kandidat melewati beberapa iterasi seperti itu, dan wawancara teknis dapat dilakukan dengan wajah batu tanpa umpan balik, dan kemudian datang ke setiap wawancara dengan perasaan bahwa ia sekarang akan lulus ujian.
Karena itu, Anda memerlukan "Obrolan Ringan", percakapan yang mudah. Seseorang menyarankan untuk menawarkan teh / kopi atau bertanya tentang cuaca, tetapi ini terlalu jelas dan jauh dari cerita santai. Tetapi jika kita memulai cerita tentang diri kita sendiri, kita akan segera merasa bahwa kandidat mulai tenang dan tersenyum, berhenti khawatir, maka Anda sudah dapat mulai mengajukan pertanyaan. Misalnya, jika Anda hanya memberi tahu bagaimana proses pengembangannya diatur untuk Anda, tanyakan kepada kandidat apa pendapatnya tentang hal itu.
Alasan lain untuk khawatir dalam sebuah wawancara adalah tidak diketahui.
Berbicara tentang struktur wawancara mendisiplinkan kami terlebih dahulu dan membantu kandidat memahami apa yang akan Anda tanyakan kepadanya dan mengapa.Saya akan menyentuh bidang pertanyaan dalam teori. Saya mengerti bahwa ini sangat penting, tetapi jika Anda ingin bertanya kepada mereka, maka pikirkan strukturnya. Seorang pemimpin tim tidak ingin beranjak dari pertanyaan tentang teori, dan para kandidat memberikan umpan balik dalam semangat: "semua pertanyaan berdasarkan teori, tidak ada yang menarik, saya pikir saya tidak akan belajar apa pun di sana, saya tidak dapat melanjutkan dialog dengan perusahaan." Kami suka memecahkan masalah secara alami, kami ingin melakukan sesuatu yang rumit, dan tidak ingat beberapa formula. Mereka mengubah struktur wawancara, meninggalkan beberapa pertanyaan dalam teori dan menambahkan tugas-tugas praktis. Pada wawancara itu, pemimpin tim mengatakan: "Sangat penting bagi saya bahwa Anda tahu teorinya, itu menyatukan kami, saya ingin Anda dapat bergabung dengan tim." Dalam hal ini, ada penjelasan mengapa perlu kembali sebentar ke bangku universitas.
Pertanyaan lain tentang ketidakpastian adalah jumlah orang yang diwawancarai. Bahkan menakutkan ketika mereka mulai berdebat di antara mereka sendiri atau berdebat keras “kami dapat melihat Anda di posisi ini atau tidak” atau ketika kandidat tidak tahu orang seperti apa yang didobrak selama wawancara. Ini adalah tekanan mengerikan yang bisa membuat calon takut.
Ada kasus ketika, selama wawancara dengan pengembang front-end, seorang CEO ekspat meledak dalam 10 menit terakhir - ada baiknya bahwa kandidat tahu bahasa Inggris. Sebelum itu, mereka tidak menjelaskan kepadanya bahwa direktur umum sebentar di Moskow dan bahwa 10 menit ini memungkinkan dia untuk dimasukkan pada hari yang sama, dan tidak menunda keputusan selama beberapa hari. Calon sangat takut karena ekspatriat memiliki bahasa Inggris Perancis di pertemuan itu, pengembang tidak dapat direkonstruksi dan mengira ia telah gagal dalam wawancara. Untungnya, kami dengan cepat diberi umpan balik bahwa semuanya baik-baik saja dan kami dapat menjelaskan semuanya kepada kandidat. Tetapi jika umpan balik berlarut-larut, saya pikir semuanya akan berakhir dengan sedih.
Cara menyiasati kesan pertama: kita memilih metode pengumpulan fakta
Kami suka mewawancarai mereka yang seperti kami. Sulit untuk membangun kembali dari ini, tetapi penting untuk diingat bahwa jika saya mencari pengganti, saya mampu membelinya, tetapi jika kita perlu memperkuat tim, kita harus menemukan orang-orang yang akan menambah keterampilan baru ke tim.
Ingat, wawancara membuat stres bagi seorang kandidat? Kami memiliki kandidat yang sangat khawatir tentang wawancara, tetapi bantuannya dalam rekomendasi yang baik untuk pekerjaannya dan dia, mengetahui kegembiraannya dalam wawancara, siap untuk melakukan tugas ujian di pertemuan atau menyelesaikannya di rumah untuk menunjukkan kemampuannya dengan lebih baik.
Cobalah untuk menyangkal kesan pertama Anda tentang kandidat, tetapi jangan pikirkan jawaban baginya untuk menyesuaikan dengan kesan Anda - ini berubah menjadi permainan sendiri.
Kami ingin memastikan bahwa dia pasti akan melakukan tugas yang akan kami berikan kepada orang tersebut. Jika dia menemukan masalah, dia akan mengatakannya. Tim akan mempertahankan suasana gotong royong, gotong royong, dan karyawan, setidaknya, akan pergi makan malam bersama. Bagaimana cara mengetahuinya?
Tidak perlu mengajukan pertanyaan: "Apakah Anda menganggap diri Anda sebagai orang yang bertanggung jawab?" Itu selalu bisa dibaca yang tersirat. Misalnya, Anda dapat mengajukan pertanyaan: "Jika wawancara kami berjalan dengan baik, pada titik apa Anda siap untuk bergabung dengan tim?" dan lihat jawaban kandidat. Saya mengusulkan untuk mempertimbangkan contoh.
“Saya pikir manajer tidak akan bahagia” - jawaban standar, jika manajer menyesal berpisah dengan spesialis, sehingga mungkin ada penawaran balasan, Anda perlu mengatakan ini.
Kami tertarik pada bagaimana kandidat membangun komunikasi dengan pemimpin dan bagaimana dia melihat potensi pertumbuhannya. Tapi kita akan bertanya "jalan-jalan belakang."
"Saya ingin perusahaan memiliki strategi pengembangan karyawan yang dipikirkan dengan matang" adalah jawaban teratas di antara kandidat pada 2018-2019.
Pada slide di atas, kami ingin memahami apa yang memotivasi kandidat, bagaimana mengukur efektivitasnya di masa depan.
Mari kita coba menafsirkan jawabannya. Mereka dimaksimalkan, dipersingkat, tetapi esensi dipertahankan.
Penting untuk bertanya tentang pemindahan kasus, karena jika seseorang memiliki tanggung jawab besar, sulit baginya untuk pergi dalam 2 minggu . Jika dia bisa pergi dalam dua minggu, maka ada beberapa skenario: calon sudah mendiskusikan pergi dengan pemimpin, tim telah sangat mengurangi volume tugas, atau bidang tanggung jawabnya tidak begitu besar. Adalah baik ketika kandidat mengatakan sesuatu seperti: "Saya perlu berbicara dengan pemimpin dan memahami kepada siapa dan bagaimana saya akan mentransfer kasus ini", jawaban seperti itu berarti dia peduli.
Mengapa kritik akan menyakitkan bagi kandidat ini? Jika umpan balik positif memotivasi dia, maka negatif akan memotivasi dia. Untuk pengembangan profesional, sangat penting untuk menerima umpan balik negatif dan dapat bekerja dengannya.
Dan tentang motivasi. Ketika seorang kandidat menginginkan rencana pengembangan yang dikembangkan, kemungkinan besar, dia menginginkan pertumbuhan karier tituler: "Saya ingin tahu kapan saya akan menjadi programmer, pemimpin, pemimpin tim peringkat kedua."
Tentang keterbukaan kandidat. Kami ingin karyawan berbicara tentang masalah yang muncul. Ketika seorang kandidat dipandu oleh referensi eksternal ("pertanyaan seperti itu harus diajukan oleh pemimpin"), ini berarti bahwa ia kemungkinan besar tidak akan berbagi masalah dan inisiatifnya.
Kerja tim karyawan dapat dilacak dengan transfer kasus. Rekannya akan terluka, setidaknya dengan transfer urusan yang tajam.
Ini pertanda baik ketika seorang kandidat mengatakan "Saya akan mencoba membantu menemukan seseorang untuk diganti" .
Apa pertanyaan untuk ditanyakan pada saat wawancara? Pendekatan favorit saya adalah metode corong. Kita perlu mengetahui situasi apa yang dilalui kandidat, apa tugasnya, apa tenggat waktu, apa yang dia lakukan, apa hasilnya - ini berarti dia melihat integritas gambar tindakannya.
Semua pertanyaan harus terbuka. Jika kita bertanya kepada seseorang, "Apakah Anda orang yang bertanggung jawab?", Dia hanya akan mengkonfirmasi hal ini. Ngomong-ngomong,
untuk membentuk pertanyaan untuk wawancara, Anda bisa berlatih di dalam tim .
Dibawa oleh wawancara, Anda harus ingat bahwa ini adalah pertukaran informasi dua arah. Ini adalah komunikasi, bukan interogasi, dan dengan hasil yang baik, Anda perlu berkomunikasi dengan kandidat lebih lanjut. Untuk alasan yang sama, lebih baik untuk tidak melewati batasan pribadi dalam wawancara - masing-masing memiliki sendiri.
Setelah wawancara
Ketika Anda mengetahui apakah seseorang akan bergabung dengan tim atau tidak, hal yang paling penting untuk diingat adalah apakah dia dapat menutup tugas-tugas bisnis. Jika kedua kebutuhan ditutup, maka kita dapat mengasumsikan bahwa wawancara itu berhasil.
Rekomendasi harus selalu ditanyakan, bahkan untuk kandidat yang Anda sukai . Meskipun kadang-kadang menjadi memalukan dari ini, tampaknya Anda ingin mengatakan: "Beri aku kontak dengan pemimpin Anda, saya ingin mencari tahu bagaimana Anda benar-benar bekerja."
Dalam hal ini, saya merujuk pada kenyataan bahwa perusahaan memiliki seperangkat aturan tertentu yang diperlukan untuk menerima karyawan ke dalam tim. Anda dapat mengajukan pertanyaan berikut dalam sebuah wawancara: “Saya sangat suka bagaimana pertemuan kami. Bisakah saya meminta kontak manajer dari pekerjaan Anda sebelumnya? "
Hasil rapat
Wawancara ini memiliki beberapa hasil:
- Saya menyukai kandidat, kami menjual perusahaan kepadanya di akhir pertemuan
- kami meragukan kandidat dan meminta tugas tes, tetapi mengingat tentang komunikasi terbuka, kami mengatakan apa yang harus ia lakukan dan apa yang tidak dapat ia atasi pada pertemuan tersebut
- kandidat tidak suka, kita harus menulis surat penolakan
Tetapi kita harus ingat bahwa
semakin banyak kontak poin dengan orang yang kita sukai, semakin baik hasilnya.
Rasa sakit pasar adalah aturan yang tak terucapkan "jika kami tidak merespons dalam waktu seminggu, ini berarti bahwa kami menolak Anda." Ini tidak setara dari sudut pandang kandidat, ia telah menginvestasikan waktu dalam komunikasi dengan Anda dan harus menerima umpan balik.Anda dapat mengumpulkan sebelumnya tautan ke sumber daya dan menggunakannya untuk surat penolakan. Untuk menulis sesuatu seperti: "Anda tidak mengelola dengan kami di sisi teoretis, tetapi saya sarankan Anda untuk berlangganan blog ini." Ini berfungsi - setidaknya Anda mendapatkan pesan terima kasih. Jika Anda tidak melakukan ini, Anda akan menerima umpan balik negatif tentang perusahaan Anda.
Kami ingat bahwa seorang kandidat biasa menerima 3-5 penawaran dan memilih di antara mereka. Jika dia tidak merespons dalam waktu 36 jam, sekitar satu setengah hari - ini berarti proposal Anda memiliki pesaing yang layak.
Dan pesaing yang layak ini mulai bertindak dengan metode terlarang. Dodo Pizza, misalnya, menawarkan hari ujian, perusahaan lain mengundang mereka ke pertemuan atau malam permainan papan, atau retrospektif untuk mengenal tim dan proses dengan lebih baik.Tetapi bahkan jika Anda memiliki perusahaan kecil, Anda tidak mengadakan pertemuan Anda sendiri, Anda bisa mengundang seorang kandidat ke pertemuan itu : "Mari kita bahas tawaran itu dengan Anda, Anda akan mengajukan lebih banyak pertanyaan kepada saya tentang lowongan itu, cukup diskusikan [beberapa topik umum dari wawancara]" . Dan itu berhasil. Kalau tidak, sekitar 40% dari penawaran sangat frustrasi.
Jadikan proses perekrutan transparan
Cobalah untuk menuliskan semua informasi penting tentang kandidat tepat di wawancara. Anda dapat membuat lembar bentang Excel, daftar kriteria penting untuk posisi ini di dalamnya, dan menambahkan kemampuan untuk mencetak poin . Hanya saya rekomendasikan memilih nomor ganjil sehingga Anda tidak bisa menempatkan sesuatu di tengah.Berkat entri, Anda akan memiliki proses rekrutmen yang terdokumentasi: dari siapa Anda meminta rekomendasi, dari mana kandidat berasal, tugas apa yang mereka penuhi. Ini berarti bahwa kapan saja Anda dapat kembali ke dokumen ini dan mengerjakan kesalahannya. Misalnya, dalam satu startup, mereka meninjau persyaratan lowongan, dan alih-alih kandidat dengan pengalaman di Vue, mereka mengambil mereka yang siap mempelajarinya dan dengan demikian memperluas corong kandidat.
Saya menyiapkan halaman arahan dengan tips , buku, dan tautan ke Excel favorit saya, yang membuat langkah perekrutan lebih transparan. Semoga beruntung