Hampir seluruh tim pengembangan Skyeng, yang terdiri lebih dari 100 orang, bekerja dari jarak jauh dan persyaratan untuk spesialis selalu tinggi: kami mencari penandatangan, pengembang fullstack, dan middle. Namun pada awal 2019, kami pertama kali mempekerjakan tiga junior. Ini dilakukan karena beberapa alasan: hanya mempekerjakan spesialis super tidak menyelesaikan semua masalah, dan untuk menciptakan suasana yang sehat dalam pembangunan, diperlukan orang-orang dari berbagai tingkat profesionalisme.
Ketika Anda bekerja dari jarak jauh, sangat penting bagi seseorang untuk datang ke proyek dan segera mulai membawa manfaat, tanpa proses belajar panjang dan penumpukan. Itu tidak berhasil dengan junior, ditambah, selain pelatihan, integrasi yang kompeten dari pemula ke dalam tim juga diperlukan, karena semuanya baru baginya. Dan ini adalah tugas terpisah untuk pemimpin tim. Oleh karena itu, kami fokus untuk mencari dan merekrut pengembang yang lebih berpengalaman dan sudah mapan. Namun seiring waktu, ternyata tim yang hanya terdiri dari Signorers dan pengembang fullstack memiliki masalah sendiri. Misalnya, siapa yang akan terlibat dalam rutinitas, tetapi tugas-tugas wajib yang tidak memerlukan kualifikasi-super dan pengetahuan khusus?
Alih-alih merekrut junior, kami biasa mengotak-atik freelancer
Sementara ada beberapa tugas, Signor kami entah bagaimana mengepalkan gigi mereka mengambil tugas-tugas yang tidak menarik untuk diri mereka sendiri, karena pengembangan harus bergerak maju. Tetapi ini tidak dapat berlanjut untuk waktu yang lama: proyek bertambah, jumlah tugas sederhana yang rutin meningkat. Situasi mulai terlihat lebih dan lebih seperti lelucon ketika kuku dipalu dengan mikroskop bukannya palu. Untuk kejelasan, Anda dapat beralih ke aritmatika: jika Anda menarik seseorang yang tarifnya adalah $ 50 per jam untuk bekerja yang dapat ditangani seorang karyawan dengan tarif $ 10 / jam, maka Anda memiliki masalah.
Hal terpenting yang telah kita pelajari dari situasi ini adalah bahwa paradigma saat ini hanya mempekerjakan spesialis yang keren tidak menyelesaikan masalah kita dengan tugas rutin. Kami membutuhkan seseorang yang akan siap untuk melakukan pekerjaan yang Signor berpengalaman rasakan sebagai hukuman dan mempercayakan mereka yang klise tidak efektif. Misalnya, untuk menulis bot untuk obrolan Slack dari guru dan penyusun kursus kami atau untuk terlibat dalam proyek perbaikan kecil untuk kebutuhan internal, yang pengembangnya tidak punya cukup waktu, tetapi dengan siapa hidup akan menjadi jauh lebih menyenangkan.
Pada titik ini, solusi sementara berhasil. Kami mulai melibatkan pekerja lepas dalam proyek kami. Justru outsourcing seperti itu sehingga tugas-tugas sederhana dan tidak mendesak mulai dilakukan: tempat untuk memperbaiki sesuatu, untuk memeriksa, sesuatu untuk ditulis ulang. Sayap lepas kami tumbuh cukup aktif. Salah satu manajer proyek kami mengumpulkan tugas dari berbagai proyek dan mendistribusikannya ke freelancer, dipandu oleh database pemain yang ada. Kemudian bagi kami itu merupakan keputusan yang baik: kami melepas beban dari Signors dan sekali lagi mereka dapat menciptakan pertumbuhan penuh, alih-alih mengutak-atik sesuatu yang mendasar. Tentu saja, ada tugas-tugas yang, karena rahasia dagang, tidak dapat diserahkan kepada pelaku eksternal, tetapi ada lebih sedikit masalah seperti itu dibandingkan dengan banyaknya tugas yang digunakan untuk lepas.
Tapi ini tidak bisa bertahan selamanya. Perusahaan dihadapkan dengan fakta bahwa divisi freelance berubah menjadi monster yang canggung. Jumlah tugas sederhana yang rutin tumbuh bersama dengan proyek-proyek dan pada titik tertentu ada terlalu banyak dari mereka untuk mendistribusikannya secara efektif di antara para pelaku eksternal. Selain itu, freelancer tidak tenggelam dalam spesifikasi proyek, dan ini adalah buang-buang waktu untuk onboarding. Jelas, ketika tim Anda memiliki 100+ pengembang profesional, Anda tidak dapat mempekerjakan bahkan lima puluh freelancer untuk membantu mereka dan secara efektif mengelola aktivitas mereka. Selain itu, interaksi dengan freelancer selalu menjadi risiko tenggat waktu dan masalah organisasi lainnya.
Penting untuk menunjukkan bahwa karyawan jarak jauh dan pekerja lepas adalah dua entitas yang berbeda. Karyawan jarak jauh sepenuhnya terdaftar di perusahaan, memiliki waktu kerja yang ditentukan, tim, bos, dan sebagainya. Pekerja lepas adalah pekerjaan proyek yang sebagian besar hanya diatur oleh tenggat waktu. Seorang freelancer, tidak seperti karyawan jarak jauh, sebagian besar diserahkan kepada perangkatnya sendiri dan berinteraksi buruk dengan tim. Karenanya potensi risiko dari berinteraksi dengan pemain yang serupa.
Bagaimana kami sampai pada penciptaan "departemen tugas sederhana" dan apa yang kami lakukan
Setelah menganalisis situasi saat ini, kami sampai pada kesimpulan bahwa kami membutuhkan karyawan berketerampilan rendah. Kami tidak membangun ilusi apa pun bahwa kami akan menumbuhkan bintang-bintang masa depan dari semua yunior, atau bahwa menyewa selusin joon akan menghabiskan biaya tiga copeck. Secara umum, situasi dengan junior adalah sebagai berikut:
- Untuk jarak pendek, mempekerjakan mereka tidak layak secara ekonomi. Daripada lima hingga sepuluh Juni "sekarang," lebih baik mengambil satu penandatangan dan membayarnya jutaan uang untuk pekerjaan berkualitas daripada membelanjakan anggaran untuk pendatang baru.
- Junior memiliki periode panjang masuk ke proyek dan pelatihan.
- Pada saat Juni belajar sesuatu dan sepertinya dia harus mulai "menyelesaikan" investasi dalam dirinya sendiri selama enam bulan pertama kerja, dia perlu dipromosikan ke tingkat menengah, atau dia akan pergi untuk posisi ini di perusahaan lain. Jadi mempekerjakan Juni hanya cocok untuk organisasi dewasa yang mau berinvestasi di dalamnya tanpa jaminan keuntungan jangka pendek.
Tapi kami telah berkembang ke ukuran di mana tanpa junior tim tidak ada di mana-mana: jumlah tugas biasa tumbuh, dan menghabiskan berjam-jam manusia profesional berpengalaman pada mereka hanyalah sebuah kejahatan. Itu sebabnya kami membuat departemen khusus untuk pengembang junior.
Masa kerja di departemen tugas sederhana dibatasi hingga tiga bulan - yaitu, ini adalah periode uji coba standar. Setelah tiga bulan bekerja dengan bayaran penuh, pendatang baru itu pergi ke tim yang ingin melihatnya di pangkatnya sebagai pengembang junior, atau kami berpisah dengannya.
Departemen yang kami buat dipimpin oleh seorang PM berpengalaman yang bertanggung jawab atas distribusi tugas kerja di bulan Juni dan interaksinya dengan tim lain. Juni menerima tugas, melaksanakannya, menerima umpan balik dari tim dan manajernya. Pada tahap kerja di departemen tugas sederhana, kami tidak menetapkan pemula untuk tim dan proyek tertentu - mereka memiliki akses ke seluruh kumpulan tugas sesuai dengan keterampilan mereka (sekarang kami menyewa render front-end di AngularJS, pendukung dalam PHP atau kami sedang mencari kandidat untuk posisi pengembang web dengan kedua bahasa) dan dapat bekerja dengan beberapa proyek sekaligus.
Namun semuanya tidak terbatas pada mempekerjakan orang yang tidak senonoh - mereka perlu menciptakan kondisi yang dapat diterima untuk bekerja, dan ini sudah merupakan tugas yang sama sekali berbeda.
Hal pertama yang kami putuskan adalah pendampingan sukarela dalam volume yang sehat. Artinya, selain fakta bahwa kami tidak memaksa siapa pun untuk membimbing spesialis yang ada, jelas ditunjukkan bahwa pelatihan pemula tidak boleh menjadi pengganti pekerjaan utama. Tidak "50% dari waktu kita bekerja, 50% belajar juna." Untuk memiliki gagasan yang jelas tentang berapa banyak waktu yang akan dihabiskan untuk pendampingan, sebuah "kurikulum" kecil disusun: daftar tugas yang harus diselesaikan oleh setiap mentor dengan mentee-nya. Hal yang sama juga dilakukan untuk manajer proyek di wilayah itu, dan sebagai hasilnya, kami mendapat skenario yang sangat lancar dan dapat dipahami untuk melatih para pendatang baru dan menjadikan mereka bekerja.
Kami membayangkan hal-hal berikut: menguji pengetahuan teoretis, menyiapkan satu set bahan, jika Juni perlu menyelesaikan sesuatu, menyetujui satu prinsip tunggal untuk melakukan peninjauan kode untuk mentor. Pada setiap tahap, manajer memberikan umpan balik kepada pendatang baru, yang sangat penting bagi yang terakhir. Seorang karyawan muda memahami di mana aspek-aspeknya kuat, dan di mana ia perlu berhati-hati. Untuk menyederhanakan proses pembelajaran untuk junior dan pengembang berpengalaman, obrolan umum telah dibuat di Slack, sehingga anggota tim lain dapat terhubung ke proses pembelajaran dan menjawab pertanyaan alih-alih seorang mentor. Semua ini membuat bekerja dengan Joons cukup dapat diprediksi dan, yang paling penting, proses yang terkendali.
Pada akhir periode percobaan tiga bulan, mentor melakukan wawancara teknis akhir dengan junior, sesuai dengan hasil yang diputuskan apakah junior dapat beralih ke pekerjaan penuh waktu di salah satu tim atau tidak.
Total
Sekilas, departemen junior kami terlihat seperti inkubator atau kotak pasir yang dibuat khusus. Tetapi pada kenyataannya, ini adalah departemen nyata dengan semua atribut dari tim tempur lengkap yang menyelesaikan tugas nyata, bukan pelatihan.
Tetapi yang paling penting, kami memberi orang wawasan tertentu. Departemen tugas-tugas sederhana bukanlah anggota tubuh yang tak ada habisnya di mana Anda bisa terjebak selamanya. Ada tenggat waktu yang jelas tiga bulan, di mana junior menyelesaikan tugas-tugas sederhana pada proyek, tetapi pada saat yang sama ia dapat membuktikan dirinya dan pergi ke beberapa tim. Rekrut baru yang disewa oleh kami tahu bahwa mereka akan memiliki manajer proyek mereka sendiri, seorang mentor dari tuan-tuan (dan mungkin beberapa) dan kesempatan untuk sepenuhnya bergabung dengan tim, di mana ia akan disambut dan menunggu.
Sejak awal tahun, 12 joon telah dipekerjakan di departemen tugas-tugas sederhana, hanya dua yang belum melewati masa percobaan. Seorang lelaki lain tidak berakar dalam tim, tetapi karena ia sangat mampu dalam hal pekerjaan, ia dikembalikan ke departemen tugas-tugas sederhana untuk istilah baru, yang, kami harap, ia akan menemukan tim baru. Bekerja dengan junior memberi efek positif pada pengembang berpengalaman kami. Beberapa dari mereka, setelah periode pendampingan, menemukan kekuatan dan keinginan untuk mencoba peran pemimpin tim, seseorang, melihat Jones, menarik pengetahuan mereka sendiri dan pindah dari posisi tengah ke posisi Signoret.
Kami hanya akan memperluas praktik kami mempekerjakan pengembang muda, karena memberikan banyak manfaat bagi tim. Namun, Juni, mendapat kesempatan mendapatkan pekerjaan jarak jauh penuh, terlepas dari wilayah tempat tinggal mereka: anggota tim pengembangan kami tinggal dari Riga ke Vladivostok dan mengatasi perbedaan waktu berkat proses yang berfungsi dengan baik di dalam perusahaan. Semua ini membuka jalan bagi orang-orang berbakat yang tinggal di kota-kota terpencil. Dan kita berbicara tidak hanya tentang anak sekolah dan siswa kemarin, tetapi juga tentang orang-orang yang memutuskan karena alasan tertentu untuk mengubah profesi mereka. Junior kita dengan kesuksesan yang sama bisa berusia 18 dan 35 tahun, karena junior adalah tentang pengalaman dan keterampilan, tetapi bukan tentang usia.
Kami yakin bahwa pendekatan kami dapat dengan mudah diperluas ke perusahaan lain yang menggunakan model pengembangan jarak jauh. Secara bersamaan memungkinkan perekrutan junior yang ditargetkan dari mana saja di Rusia atau CIS, sementara pada saat yang sama memompa keterampilan mentoring dari pengembang yang berpengalaman. Dalam hal finansial, cerita ini sangat murah, sehingga semua orang mendapat manfaat: perusahaan, pengembang kami dan, tentu saja, junior yang tidak harus pindah ke kota atau ibukota besar untuk menjadi bagian dari tim yang berpengalaman dan bekerja pada proyek yang menarik.