Bagaimana meningkatkan startup hingga 50 karyawan tanpa kehilangan budaya

Langkah-langkah penting yang harus diambil selama tahap pertumbuhan awal perusahaan

Salah satu rahasia paling diremehkan dari startup yang sukses adalah kemampuan tidak hanya untuk membuat produk yang bagus, tetapi juga untuk membangun perusahaan yang hebat.

Dua aspek ini saling terkait erat: startup tidak akan berhasil tanpa produk hebat, tidak peduli seberapa keren perusahaan itu, tetapi startup tidak akan mampu mempertahankan kesuksesan tanpa menciptakan budaya yang baik, dan tidak peduli seberapa keren produk yang Anda tawarkan.

Perusahaan yang sukses tidak tumbuh sendiri - budaya mereka secara aktif dibentuk oleh manajemen sejak tahap awal, dan kemudian setiap hari didukung oleh setiap karyawan. Tetapi jika pembentukan dan pemeliharaan budaya berubah menjadi pembicaraan iseng, perusahaan mulai kehilangan landasan dan pasti akan hancur.

Pengembangan budaya selalu berjalan seiring dengan pekerjaan pada suatu produk: yaitu, perlu untuk mengembangkan budaya perusahaan, dan pada saat yang sama mencurahkan sebagian besar waktu dan sumber daya untuk menciptakan produk yang akan memaksa pesaing untuk mundur.

Jadi bagaimana Anda harus bertindak pada setiap tahap pertumbuhan perusahaan?

Diterjemahkan ke Alconost

Fase perekrutan awal: sepuluh karyawan pertama

Sepuluh orang pertama yang dipekerjakan akan menentukan budaya perusahaan selama 20-50 tahun ke depan. Karena itu, sangat penting untuk 100% membentuk "tulang punggung" dengan benar. Saya pikir kita bahkan dapat mengatakan bahwa jalan menuju kesuksesan ditaburi dengan perusahaan yang tidak dapat menemukan sepuluh besar yang tepat.

Karyawan yang "benar" adalah orang yang mengekspresikan visi perusahaan baru, dan tidak hanya saat ini: ia harus terus berkontribusi pada misi perusahaan selama tiga hingga lima tahun ke depan. Apakah orang ini akan tinggal bersama Anda jika ada masalah atau meninggalkan Anda?

Ada beberapa kesalahan umum yang dilakukan pada tahap awal. Misalnya, mengekspresikan visi Anda tidak berarti menjadi seperti Anda. Perusahaan, yang terdiri dari selusin salinan saya, akan paling efektif duduk di genangan air - Saya membutuhkan orang-orang yang berbeda dari saya, yang lebih baik dari saya.

Selain itu, budaya tidak dapat "dihancurkan" oleh bakat - tetapi pada saat yang sama saya tidak akan bekerja dengan seseorang yang tidak dianggap orang baik. Jelas bahwa "baik" adalah penilaian subyektif. Saya tidak bermaksud bahwa karyawan itu harus dicabut dari segala jenis kejahatan - tetapi Anda terus-menerus bertemu dengan pengembang yang sangat berbakat, "tenaga penjualan" dan pemasar yang tidak memasukkan sisanya ke dalam apa pun. Jika Anda merekrut orang-orang seperti itu, maka kerusakan pada budaya pada akhirnya akan melebihi manfaat finansial: tidak praktis untuk menghadapi orang-orang tim yang kasar atau dengan siapa karena alasan lain sangat sulit untuk mempertahankan hubungan - dan tidak peduli seberapa keren mereka spesialis.

Jadi jangan buru-buru menyewa, jangan sampai kehilangan akal. Pernah, begitu lama saya memilih satu dari dua kandidat yang selama ini keduanya berhasil menemukan pekerjaan lain. Setiap orang adalah spesialis yang luar biasa, jadi saya yakin mereka telah membangun karier yang luar biasa. Tetapi bahkan jika waktu dapat dibalik, saya akan melakukan hal yang sama: lebih baik tidak mengambil siapa pun daripada mempekerjakan orang yang tidak cocok.

Namun demikian, ketika menolak seorang kandidat, periksa intuisi budaya Anda setiap saat: apakah kandidat tersebut tidak tepat - atau haruskah budaya tersebut disesuaikan dengan karakteristik yang lebih luas?


Foto - Gambar Cokada / Getty

Dari klub untuk mereka sendiri ke perusahaan: dari sepuluh karyawan menjadi dua puluh

Pertumbuhan perusahaan dari 10 hingga 20 karyawan dirasakan sebagai transisi dari "klub" ke perusahaan nyata. Ada kebutuhan untuk komunikasi resmi dan mekanisme yang akan memastikan kelancaran operasi tim besar. Saya menyebutnya "aturan sepuluh": 10 adalah ukuran maksimum tim kerja yang tidak memerlukan aturan.

Selusin orang mungkin rukun dengan proses tidak resmi mereka sendiri, aturan tak terucapkan dan komunikasi alami. Tetapi begitu Anda bertambah besar, Anda perlu menulis manual, aturan, dan dokumentasi. Kami tidak berbicara tentang urusan perusahaan, tetapi tentang langkah-langkah kecil yang diambil seperlunya: Anda perlu memesan ruang konferensi, pekerja yang bekerja dari jauh membutuhkan instruksi, Anda harus berurusan dengan aturan untuk pergi berlibur, dan sejenisnya.

Anda harus bertindak berdasarkan fakta, dengan berpikir: Anda menunggu sampai sesuatu pecah, tetapi kemudian tidak hanya memperbaiki masalah, tetapi menghilangkan kemungkinan terjadinya di masa depan. Bagaimanapun, masih lebih menyenangkan untuk merasa seperti anggota klub, tetapi agar klub tidak berubah menjadi ruang ganti, beberapa formalitas akan diperlukan.

Saya akan merekomendasikan menyelenggarakan rapat umum karyawan perusahaan segera setelah Anda memiliki 10 orang dan membahas aturan, tugas, dan larangan di atasnya. Saya tidak tahu "klub" macam apa yang Anda miliki, tetapi setelah mempekerjakan karyawan ke-11, ke-15 atau ke-18, Anda dapat dengan cepat merasa tidak pada tempatnya. Karena itu, pastikan ini tidak terjadi.

Waktunya telah tiba untuk mulai secara aktif membangun moral dan merangsang keterlibatan karyawan. Memperkenalkan mekanisme umpan balik dan mengumpulkan data tentang apa yang berhasil di perusahaan dan apa yang tidak. Karyawan harus terbiasa menggunakan ini: jika Anda tidak menerima umpan balik, ini tidak berarti bahwa semua orang senang - kemungkinan besar, sistem Anda tidak berfungsi, dan itu perlu diganti.

Dan melanjutkan topik: Anda harus membuat acara nyata untuk menyatukan tim dari saat-saat komunikasi informal dadakan. Dan yang saya maksud bukan pelatihan tali atau permainan "jatuh kepercayaan", tetapi sesuatu yang sangat menarik, yang membutuhkan waktu kerja - sehingga semua orang hadir dan tidak ada yang harus mengorbankan kehidupan pribadinya demi kesuksesan di tempat kerja.

Dari perusahaan ke kultus: dari dua puluh karyawan menjadi lima puluh

Secara umum, pertumbuhan dari 20 menjadi 50 karyawan ternyata cukup panjang (terutama sesuai dengan sensasi), dan ketika Anda sampai pada tanda ini, budaya perusahaan biasanya tenang - sekarang saatnya untuk mulai membentuk sekte.

Manajemen harus setidaknya beberapa jam sebulan untuk bersama-sama mengevaluasi pesan dalam sistem umpan balik Anda dan mengubah pekerjaan perusahaan sesuai dengan mereka. Pada setiap pertemuan bulanan ini, perlu diajukan setidaknya satu inisiatif yang akan memungkinkan perusahaan menjadi lebih baik sebagai tempat bekerja.

Perbaiki pernyataan misi, nilai-nilai inti perusahaan dan pekerjakan orang-orang yang akan membantu Anda tidak hanya mengatasi meningkatnya jumlah karyawan, tetapi juga berikan mereka semua yang diperlukan untuk memastikan bahwa mereka puas dan loyal.

Sekte akan terbentuk, tetapi masih sulit bagi Anda untuk mendapatkan pekerjaan. Salah satu alasan mengapa tahap ini memakan banyak waktu adalah Anda tidak hanya harus belajar untuk bertindak lebih efisien dengan sumber daya yang lebih sedikit (penskalaan), tetapi juga sangat teliti dalam merekrut - sebagai hasilnya, perusahaan secara bertahap menjadi sangat keren sehingga tidak ada yang berpikir tidak ingin meninggalkannya (setidaknya untuk saat ini).

Jika di wilayah Anda ada persaingan di mana perusahaan lokal terbaik dipilih dan diberikan - Anda dipersilakan. Raih kemenangan setiap tahun. Jika tidak ada kompetisi lokal seperti itu, jalankan program internal serupa. Sekali atau dua kali setahun, wawancarai karyawan secara anonim (biarkan itu menjadi salah satu dari beberapa elemen budaya penting) untuk 40-50 poin mengenai karier, pertumbuhan pribadi, sikap terhadap perusahaan, tanyakan apa yang mereka sukai dalam tindakan perusahaan, jangan suka apa mereka ingin dari perusahaan. Hasil survei dapat dibuat terbuka untuk semua.

Dan, mungkin, ini adalah kemauan pribadi saya, tetapi saya membagikan T-shirt berkualitas tinggi dengan logo perusahaan di depan karyawan - sehingga setiap orang memiliki beberapa potong: kultus harus disebarkan.

Dari kultus ke korporasi: lima puluh karyawan atau lebih

Setiap aliran sesat berakhir. Ketika Anda sudah memiliki lima puluh karyawan, saatnya tiba untuk tumbuh lebih jauh - dan di sini kesulitan muncul. Aturan menjadi lebih ketat, untuk kelangsungan hidup budaya perlu untuk mempromosikannya secara lebih intensif - dari startup Anda berubah menjadi perusahaan.

Saya akan memberi contoh. Jika tidak perlu bekerja dari sembilan menjadi lima dalam budaya Anda, Anda harus memutuskan jangka waktu yang Anda harapkan dari karyawan Anda, bagaimana itu dipantau dan bagaimana hal itu dapat dilakukan dengan lebih efisien. Demikian juga dengan semuanya: kaitkan peraturan secara langsung dengan nilai-nilai inti perusahaan.

Ini tidak akan mudah, karena sekarang karyawan ketiga puluh satu harus larut dalam banyak spesialis baru. Oleh karena itu, "orang tua" cenderung menerima aturan baru dengan permusuhan dan akan percaya bahwa mereka harus dimaafkan karena lebih banyak kelemahan dan kesalahan. Dan beberapa mungkin mulai memudar.

Setiap aliran sesat berakhir. Ketika Anda sudah memiliki lima puluh karyawan, saatnya tiba untuk tumbuh lebih jauh - dan di sini kesulitan muncul.

Di sini sangat penting untuk menekankan bahwa setiap kasus harus dipertimbangkan secara individual - sulit, tetapi perlu dilakukan hanya sekali. Akibatnya, Anda harus membuat pilihan - pada tahap inilah karyawan mulai keluar.

Sekte tidak membiarkan siapa pun pergi - tetapi mereka meninggalkan perusahaan untuk satu atau dua. Jadi, Anda harus menjadi pendukung bagi karyawan terbaik: minati keluarga mereka dan hal-hal lain di luar perusahaan. Aktiflah dalam komunikasi. Jika beberapa aturan mulai mengganggu mereka yang tidak ingin Anda hilangkan, singkirkan aturan ini.

Dan kemudian - tidak peduli seberapa gila kedengarannya - bagi perusahaan, kembalilah ke "aturan sepuluh." Anda perlu mencoba mengembalikan efisiensi, kerja sama, dan hubungan yang ada di perusahaan kecil dengan selusin karyawan.

Temukan cara untuk membuat semua orang bekerja dan berkomunikasi dalam kelompok yang tidak lebih dari sepuluh orang. Jika Anda memiliki departemen yang berbeda, maka struktur organisasi mereka tidak boleh memiliki unit yang lebih besar dari sepuluh karyawan. Jika Anda bekerja dengan berbagai proyek, kelompok kerja untuk masing-masing harus terdiri dari tidak lebih dari sepuluh, dan jika lebih banyak sumber daya diperlukan, pinjam dari kelompok lain.

Lakukan hal yang sama di tingkat sosial. Jika Anda sudah berusia lima puluh tahun, liburan bersama menjadi mahal dan tidak praktis - sebagai gantinya, klub dan acara yang disponsori perusahaan akan muncul. Di startup terakhir saya saat kami berusia 50 tahun, sudah ada program pengembangan profesional, klub poker, malam film, liga ping-pong, hackathons, klub buku dan sebagainya. Semua ini tidak perlu, tetapi kami berusaha agar semua orang dapat menemukan sesuatu yang mereka sukai - formal atau tidak.

Mengapa menggunakan "aturan sepuluh" dalam kasus 50 karyawan? Alasannya adalah bahwa, sebagaimana disebutkan di atas, pada titik ini budaya telah menetap. Sangat sulit untuk membentuk orang baru untuk lebih dari lima puluh, oleh karena itu lebih baik untuk meningkatkan, mengembangkannya dan membagikan yang terbaik yang dapat Anda temukan dengan memperhatikan "aturan sepuluh". Ini akan merangsang semangat dan keterlibatan inovatif; budaya Anda akan menjadi senjata rahasia yang akan membantu tumbuh dari 50 orang menjadi 50.000 orang.

Tentang penerjemah

Artikel ini diterjemahkan oleh Alconost.

Alconost melokalkan game , aplikasi , dan situs dalam 70 bahasa. Penerjemah asli bahasa, pengujian linguistik, platform cloud dengan API, pelokalan berkelanjutan, manajer proyek 24/7, segala format sumber daya string.

Kami juga membuat video iklan dan pelatihan - untuk situs yang menjual, gambar, iklan, pelatihan, permainan asah, penjelajah, trailer untuk Google Play dan App Store.

→ Baca lebih lanjut