Hubungan informal dalam tim: mengapa dan bagaimana mengelolanya

Bertahun-tahun yang lalu, saya datang ke posisi pengembang di satu perusahaan dan segera menjadi saksi adegan yang tidak biasa. Timlid dari departemen tetangga memanggil bawahannya di tengah hari kerja dan dengan agak lantang mengatakan kepadanya, “Hei, ini uangnya untukmu. Berkendaralah ke toko, beli wiski dan makanan ringan. ”

Saya berpikir: “Ayo! Semua ini aneh ... ". Tetapi situasinya diulang beberapa kali lagi. Setelah bekerja selama beberapa waktu di perusahaan, saya menyadari bahwa perilaku seperti itu ada norma. Beberapa tim berteman dengan yang lain, podkovershchina berkembang, dan manajemen puncak sama sekali tidak bereaksi terhadapnya. Saya pergi ke sana, meskipun tugasnya menarik dan kondisinya tidak buruk. Tetapi iklim moral tidak tertahankan.

Bukan hanya saya pikir begitu: sekarang perusahaan ini sudah tidak ada lagi. Tetapi pada saat itu saya menyadari betapa pentingnya bekerja dengan hubungan informal, seberapa banyak mereka dapat memiliki pada bisnis secara keseluruhan. Selain itu, manajer lini harus bekerja dengan mereka, pertama-tama, bukan manajer SDM atau psikolog penuh waktu, karena para pemimpinlah yang setiap hari berhubungan dengan bawahan mereka.

Tetapi pemimpin tim di bidang TI, sebagai suatu peraturan, sendiri tumbuh dari pengembang, insinyur dan tidak memiliki pendidikan khusus di bidang psikologi dan metodologi manajemen. Karena itu, manajer sering memahami tugas mereka dengan sangat sempit: mereka tidak mengerti mengapa mereka perlu mengasuh orang dewasa, mengapa mereka tidak merencanakan masalah bisnis?

Selama sepuluh tahun terakhir, saya telah memimpin tim pengembangan, tujuh di antaranya di Badoo. Artikel ini didasarkan pada presentasi saya di Saint TeamLead Conf 2019 : di dalamnya saya akan mencoba menjelaskan bagaimana dan mengapa Anda perlu bekerja pada hubungan informal dalam sebuah tim.

Masalah Hubungan Informal

Bagaimana menentukan bahwa sesuatu yang buruk terjadi dengan hubungan informal dalam suatu tim? Ada beberapa penanda.

Pemula tidak berlama-lama

Saya yakin bahwa bagi kebanyakan orang, berganti pekerjaan membuat stres. Pendatang baru berada dalam situasi yang sangat tidak nyaman, tidak stabil, termasuk karena pengalaman dan kemampuannya di tim baru tidak dikonfirmasi. Pada saat yang sama, ia bisa menjadi orang yang penting dan dihormati di tempat kerja sebelumnya. Dalam hal ini, kontrasnya akan semakin terlihat dan akan menyebabkan ketidaknyamanan yang lebih besar.

Apa yang dilakukan seseorang untuk membuat dirinya dikenal? Dia mengambil inisiatif. Tetapi inisiatif dari karyawan baru sering kali tidak ditekankan: “Kemana Anda pergi? Kami tahu bagaimana semuanya bekerja di sini tanpamu! ”

Selain itu, pendatang baru sering tidak terlibat dalam komunikasi informal. Mari kita pergi makan malam - mereka tidak memanggil pendatang baru. Ulang tahun seseorang dirayakan - mereka tidak mengundang pendatang baru. Dia sudah stres karena masalah pekerjaan, dan tidak ada yang membicarakan hal ini. Sangat sulit.

Dalam kondisi ini, banyak yang memutuskan untuk pergi ke perusahaan lain.

Rekan orang asing

Masalah selanjutnya adalah ketidaktahuan rekan kerja. Lebih sering hal ini terjadi di perbatasan departemen, dan bukan di dalam unit yang sama. Kontraktor tidak mengenal pelanggan internal mereka dan sebaliknya: misalnya, tim produk dan tim pengembangan tidak saling kenal.

Yang paling menyedihkan adalah ketika para pemimpin tidak tahu bawahan mereka: mereka tidak tahu harapan mereka yang sebenarnya, mereka tidak tahu bagaimana memotivasi mereka.

Pemimpin informal yang menentang kekuasaan formal

Ada pemimpin informal di tim mana pun. Seperti orang lain, mereka memiliki tujuan mereka sendiri. Keunikan pemimpin informal adalah mereka mampu melibatkan orang lain dalam mencapai tujuan mereka. Jika tujuan pemimpin informal tidak terletak pada bidang tujuan organisasi, maka orang-orang tersebut dapat menjadi sangat beracun. Dan hal terburuk yang dapat terjadi adalah mereka dapat mengambil bagian dari tim ke perusahaan lain.

Perpecahan

Semua masalah yang telah saya identifikasi - pekerjaan buruk dengan pendatang baru, kurangnya komunikasi, pemimpin informal dalam oposisi - menyebabkan perpecahan. Dalam kasus tertentu, itu dapat diilustrasikan dengan meme yang fasih:



Orang tidak tahu apa yang dilakukan rekan mereka. Karenanya, mereka tidak menghargai kontribusi mereka pada tujuan bersama. Perpecahan menyebabkan kurangnya kerja tim: anggota tim tidak saling melengkapi, akibatnya tugas diselesaikan dengan tidak efisien. Tidak ada fleksibilitas karena fakta bahwa komunikasi tidak terjalin. Sulit bagi manajer untuk memotivasi dan membesarkan bawahan mereka. Semua ini mengarah pada fakta bahwa orang pergi.

Dan saya ingin itu bagus, setidaknya seperti ini:



Lebih baik lagi jika seperti ini:

Apa yang harus dilakukan

Apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa hubungan informal di perusahaan Anda “benar” dan berfungsi untuk kebaikan bisnis? Saya akan berbicara tentang apa yang kami lakukan dan terus lakukan dengan kami di Badoo. Ini adalah tiga komponen penting:

• budaya perusahaan;
  
• pekerjaan rutin membangun tim;
  
• reaksi terhadap penyimpangan yang menghancurkan.
  

Budaya perusahaan

Budaya perusahaan adalah seperangkat nilai-nilai dasar yang membentuk cara berpikir dan norma perilaku karyawan. Inilah yang menyatukan orang-orang dalam sebuah tim, yang membedakan perusahaan dari orang lain dan membuat Anda bangga akan hal itu. Ini adalah nilai yang dibagikan oleh sebagian besar tim.

Nilai inti tidak konstan. Mereka dapat berubah, ditambah tergantung pada perubahan dalam strategi perusahaan. Jangan menciptakannya atau menyalin secara membabi buta nilai-nilai perusahaan lain. Selain itu, jangan menarik pakar dari luar, mengandalkan fakta bahwa mereka akan menciptakan nilai-nilai ini untuk Anda: nilai-nilai harus dilahirkan dalam perusahaan.

Sekali waktu, saya bekerja sebagai programmer di perusahaan pemasaran jaringan. Sekte bos memerintah dalam dirinya: potret dan kutipannya tergantung di kantor. Semua karyawan harus bersemangat, membuat dunia menjadi tempat yang lebih baik. Di sana, alih-alih salam yang biasa, ada nyanyian seperti itu: "100 miliar adalah takdir kita!" Sekarang sepertinya konyol, dan kemudian itu tidak terlalu menyenangkan. Ini adalah contoh bagaimana tidak melakukannya, contoh pseudo-culture.

Kembali ke Badoo. Pada titik tertentu, kami berkumpul, melakukan brainstorming dan membuat daftar nilai-nilai dasar kami.



Tapi itu bukan daftar itu sendiri yang penting, tetapi bagaimana kita menggunakannya.

Pertama, kami menggunakannya saat merekrut: kami mencoba memahami apakah kandidat siap untuk membagikan nilai-nilai dasar kami. Kedua, kami menggunakannya untuk mengevaluasi karyawan: pada masa percobaan, tinjauan triwulanan dan semi-tahunan.

Bagaimana kita mengevaluasi kandidat untuk wawancara? Kami mengajukan pertanyaan tertentu. Misalnya, tentang kesalahan masa lalu; kita belajar sikap terhadap mereka untuk memahami seberapa besar kesadaran seseorang, seberapa kritis dirinya dan mampu belajar dari kesalahannya.

Kami melihat reaksi terhadap pertanyaan yang tidak diketahui jawabannya. Banyak yang mulai sibuk, mengambil percakapan dengan cara lain, atau segera menyerah. Kami menyukainya ketika seseorang mencoba untuk secara logis mencapai jawaban yang benar dan, setelah beristirahat di langit-langit, dengan jujur ​​mengatakan bahwa ia tidak tahu. Dalam hal ini, kita melihat bahwa seseorang dapat mengakui bahwa dia tidak memahami sesuatu, dan ini normal.

Kami bertanya apakah ada orang yang pelamar telah bantu dalam karier dan pengembangannya, bagaimana ia membantu mereka. Ini adalah tanda bahwa seseorang terbuka untuk dunia, siap membantu orang lain.

Kami tertarik pada apakah ada orang dari siapa kandidat sendiri telah mempelajari sesuatu baru-baru ini. Ini secara tidak langsung menunjukkan seberapa besar seseorang, pertama, suka belajar, dan kedua, dia berterima kasih kepada orang-orang yang mengelilinginya dan siap untuk memberinya sesuatu yang baru.

Sangat menarik untuk belajar tentang keadaan meninggalkan tempat kerja sebelumnya. Di sini kita tertarik bukan pada alasan pemecatan, tetapi pada bagaimana orang itu mengalihkan tugasnya: apakah dia menyiapkan segalanya atau meninggalkannya, dan membakarnya dengan api biru? Ini menunjukkan tanggung jawab.

Seringkali orang dalam wawancara mengatakan mereka ingin berkembang dan karena itu meninggalkan perusahaan sebelumnya. Sangat menarik untuk mengetahui: apa yang mencegahnya berkembang di sana? Menjawab pertanyaan ini, kandidat kadang-kadang mulai mencari mereka untuk disalahkan, mengatakan bahwa bos itu entah bagaimana berbeda, kolega bodoh, dll. Jadi kami memeriksa seberapa proaktif seseorang, seberapa banyak dia siap untuk mengenali masalahnya dan melakukan sesuatu untuknya keputusan.

Membangun tim bekerja secara teratur

Setelah menyadari dan merumuskan budaya perusahaan, Anda perlu bekerja membangun tim. Saya membaginya ke beberapa arah:

• bekerja dengan para pemimpin informal;
  
• bekerja dengan pemula;
  
• bekerja dengan karyawan yang kompleks;
  
• pertemuan yang benar secara langsung;
  
• dengan mempertimbangkan keadaan pribadi;
  
• penghapusan perpecahan.
  

Pemimpin informal

Pemimpin informal adalah alat yang efektif di tangan pemimpin tim. Melalui mereka, kita dapat memproyeksikan tujuan perusahaan di seluruh tim.

Jangan mendorong, tapi jual

Hal utama dalam bekerja dengan pemimpin informal adalah kepercayaan. Anda seharusnya tidak bertindak dalam arahan, katakan padanya apa yang harus dilakukan dan bagaimana. Anda perlu meyakinkan dia bahwa tugas itu penting, solusinya akan membuat perusahaan lebih baik. Atau beralih kepadanya sebagai seorang ahli dan tanyakan: “Lihat, kami memiliki masalah seperti itu. Menurut Anda apa cara terbaik untuk menyelesaikannya? ” Ini menegaskan otoritas pemimpin, dan dia adalah alat dan senjata utamanya.

Puji, hargai

Puji pemimpin informal tepat waktu. Tip ini cocok untuk berinteraksi dengan karyawan mana pun, tetapi dalam kasus seorang pemimpin informal, pujian bahkan lebih penting.

Jangan melanggar batas otoritas

Jangan mempertanyakan otoritas pemimpin informal, jangan mengkritiknya di depan umum dan jangan mengolok-oloknya. Dia bukan saingan bagi Anda: pemimpin formal dan pemimpin informal bermain di berbagai bidang. Yang pertama memiliki banyak alat untuk mempengaruhi tim, yang kedua, pada umumnya, hanya pengaruh dan otoritasnya.

Terima umpan balik

Dengarkan umpan balik dari pemimpin informal (tentang karyawan lain, proses) - mereka menghargainya. Fakta bahwa Anda mendengarkan juga menegaskan otoritas pemimpin informal.

Letakkan tanggung jawab formal

Jika memungkinkan, tanggung jawab formal harus diletakkan pada pemimpin informal. Di masa depan, ini akan menghancurkan motivasi untuk bergabung dengan oposisi, serta memenuhi ambisi kepemimpinan seorang pemimpin informal.

Bekerja dengan pemula

Di satu sisi, pendatang baru adalah orang-orang yang membawa semua yang segar, menarik, efektif, yang mungkin tidak Anda ketahui. Di sisi lain, ini adalah orang-orang yang berpotensi mengikis budaya perusahaan.

Apa yang kita lakukan di Badoo?

Orientasi yang lembut

Sejak hari pertama kami menunjuk kurator pendatang baru. Ini bisa menjadi pemimpin atau karyawan berpengalaman yang siap kapan saja untuk menjawab pertanyaan dari seorang pemula. Kami tidak segera membuang karyawan baru ke solusi tugas "memerangi" dan tidak memerlukan banyak darinya. Selama beberapa minggu pertama, pendatang baru itu hanya menjalin hubungan dekat dengan kurator.

Umpan balik teratur

Pada awalnya, pendatang baru benar-benar menantikan ini, karena, pada umumnya, umpan balik bagi mereka adalah satu-satunya pedoman dan indikator apakah mereka melakukan semuanya dengan benar atau tidak. Di Badoo, selama dua bulan pertama, pemimpin bertemu satu lawan satu dengan pendatang baru setiap minggu dan membahas semua masalah dengannya. Penting untuk berhati-hati dengan kritik selama periode ini. Sebaliknya, layak untuk dikatakan bahwa membuat kesalahan adalah hal yang normal, terutama pada awalnya. Berguna untuk menarik seorang spesialis SDM agar pemula dapat memberikan umpan balik kepada penyelianya: apa yang tidak bisa dia katakan secara langsung, dia akan memberi tahu manajer SDM.

Keterlibatan dalam komunikasi informal

Tidak perlu meninggalkan pemula komunikasi informal yang berlebihan. Ayo makan siang di departemen - panggil newbie. Merayakan ulang tahun seseorang - undang seorang pemula. Dia mungkin menolak, tetapi setelah beberapa waktu dia tentu akan setuju. Hal utama adalah memberi tahu dia bahwa dia tidak berlebihan, tetapi anggota penuh tim.

Inisiatif

Juga sangat penting untuk bekerja dengan inisiatif dengan hati-hati. Ini tidak berarti bahwa Anda harus melakukan semua yang ditawarkan oleh pemula. Beban membuktikan kegunaan, mengubah status quo di perusahaan terletak pada penawaran, yaitu, dalam hal ini, karyawan baru. Jika inisiatifnya karena alasan tertentu tidak sesuai, cobalah untuk secara wajar, seperti pembicaraan profesional, mengapa itu tidak sesuai.

Bantuan

Pada awalnya, bantuan untuk pemula sangat penting. Kita semua tertarik pada kenyataan bahwa karyawan baru beradaptasi secepat mungkin dan mulai menyelesaikan tugas tempur. Seringkali pemula takut mencari bantuan karena mereka pikir pertanyaan mereka bodoh. Hari ini dia sudah mendekati sekali: sekali lagi dia akan datang - mereka mungkin akan berpikir bahwa dia tidak profesional. Kami menjelaskan bahwa tidak ada yang salah dengan ini: Anda perlu mendekati seorang kolega segera setelah Anda “mengalami” masalah. Saya mencoba mencari tahu selama setengah jam atau satu jam - dan tidak ada yang terjadi? Ayo, jika tidak, Anda hanya akan memperburuk segalanya.

Bekerja dengan karyawan yang kompleks

Karyawan yang kompleks adalah orang yang bekerja melawan budaya perusahaan, melawan nilai-nilai intinya. Ini adalah karyawan yang secara sistematis membuat pernyataan tidak sopan, mencoba merongrong otoritas pemimpin, dll. Bagaimana cara bekerja dengannya?

Pahami motif sebenarnya dari perlawanan

Ini mungkin merupakan penghinaan yang tidak Anda sadari, atau mungkin posisi seperti itu dalam hidup: Saya menentang, dan hanya itu. Anda dapat mencoba menanyakannya langsung. Jika Anda mengetahui apa masalahnya, itu tidak berhasil dan orang tersebut pergi ke pertahanan yang mati, Anda dapat mencoba untuk berbicara dengan orang-orang dengan siapa ia berkomunikasi secara dekat. Mungkin mereka akan menjelaskan motif.

Jika motifnya jelas, maka cobalah mencapai kesepakatan.

Mungkin di suatu tempat Anda harus berkompromi. Jika Anda tidak dapat menyetujui secara langsung dengan karyawan tersebut, Anda dapat mencoba menarik orang yang disebut anggota parlemen, misalnya, seorang spesialis SDM berpengalaman yang akan berbicara secara pribadi dengan karyawan tersebut, berbicara secara pribadi dengan Anda, menarik kesimpulan dan memberikan rekomendasi yang berharga kepada keduanya.

Hapus karyawan: misalnya, transfer ke tim lain

Ada konflik pada tingkat pribadi: orang hanya tidak saling menyukai, dan itu saja. Dalam hal ini, Anda dapat mencoba memindahkan orang tersebut ke departemen lain agar tidak kehilangan karyawan yang berharga.

Abaikan

Jika tindakan yang dijelaskan di atas tidak membantu, Anda dapat mencoba mematikan orang tersebut dari proses yang dianggapnya penting. Ini akan menyerang otoritasnya dan mungkin alasannya.

Untuk memberhentikan

Jika ini tidak berhasil, maka hanya ada satu pilihan - untuk berpisah dengan karyawan yang sulit, karena konflik yang terus-menerus dengannya berdampak buruk pada otoritas pemimpin.

Pertemuan yang benar satu lawan satu

Biarkan saya mengingatkan Anda bahwa kita hanya berbicara tentang hubungan informal. Saya percaya bahwa pertemuan satu lawan satu dengan karyawan adalah format yang sangat baik untuk membangun hubungan saling percaya antara manajer dan bawahan. Pada 1: 1, selain momen kerja, ada baiknya memperhatikan masalah terkait pekerjaan.

• Berikan kata pertama kepada bawahan Anda. Mungkin, seperti kata mereka, itu mendidih dan dia bersiap. Jangan menyela dia: biarkan dia berbicara.
  
• Diskusikan kesulitannya. Baik pekerja dan non-pekerja, yang dapat mempengaruhi proses kerja.
  
• Diskusikan hubungan Anda dengan kolega: apakah semuanya baik-baik saja di sana. Jika Anda menemukan ada masalah, maka tawarkan bantuan Anda, atau lebih tepatnya, tanyakan bagaimana Anda sebagai pemimpin dapat membantu. Hal utama adalah jangan lupa untuk benar-benar membantu jika seorang karyawan memintanya.
  
• Saran yang saya baca di buku Maxim Batyrev "45 manajer tato". Di akhir pertemuan, ketika semuanya tampaknya telah dibahas, ajukan pertanyaan: "Apa lagi yang harus kita diskusikan?" Beberapa orang saat ini memberikan yang paling menarik.
  

Keadaan pribadi

Jika pemimpin dan bawahan memiliki hubungan saling percaya, maka bawahan dapat dengan tenang memberi tahu Anda tentang beberapa keadaan pribadi: kelahiran anak, masalah kesehatan, hipotek, perceraian, dll. Kita semua adalah manusia, dan apa pun bisa terjadi.

Apa yang akan dilakukan pemimpin yang kompeten dalam kasus ini?

• Akan memberikan kelonggaran. Ini akan ditransfer dari proyek yang kompleks dan penting ke omset prioritas rendah.
  
• Kirim berlibur.
  
• Akan merevisi skema motivasi. Jika seseorang mengambil hipotek, masalah keuangannya mengemuka. Jadi, Anda bisa memberinya bonus, jika ada sesuatu (bukan huruf yang sama).
  
• Ubah jadwalnya. Misalnya, jika seseorang memiliki anak pergi ke kebun, Anda dapat menyesuaikan waktu mulai hari kerja. Kenapa tidak
  

Ketika pemimpin mendengar orang, memperhitungkan keadaan pribadi mereka, itu dihargai. Dan sebaliknya: ketika seseorang tahu bahwa pemimpin menyadari masalah-masalahnya dan tidak memperhitungkannya, ini menimbulkan kebencian.

Putuskan sambungan

Saya akan memberi tahu Anda bagaimana kami menangani perpecahan di Badoo.

Makan siang bersama

Saya terkejut mendengar bahwa di banyak perusahaan karyawan pergi makan malam sendirian atau berpasangan. Ini sangat tidak efisien! Lagipula, selagi kita menunggu pelayan, kita bisa membahas banyak hal, mempelajari sesuatu yang baru tentang orang-orang yang bekerja bersamamu. Jika ukuran kantor memungkinkan, Anda dapat mengatur ruang makan, seperti yang kami lakukan. Saat makan siang, orang-orang dari berbagai departemen duduk berdampingan dan mendiskusikan berbagai topik: ini sangat baik untuk membangun tim.

Membangun tim, acara perusahaan dengan keluarga

Dalam kasus kami, teambuildings adalah perjalanan reguler (setiap tiga bulan) ke mana saja: tag laser, bowling, biliar, hanya pergi ke bar. Partisipasi dalam acara ini bersifat sukarela. Suatu hari dipilih yang nyaman bagi mayoritas, dan kami pertama-tama memperhitungkan para pemula, kami berusaha melibatkan mereka sebanyak mungkin.

Acara perusahaan dalam kasus kami adalah acara yang benar-benar muluk, misalnya, perjalanan di musim panas selama tiga hari. Tahun ini kami berada di Krasnaya Polyana.Kami pergi dengan keluarga, tetapi saya tahu bahwa ini adalah poin yang bisa diperdebatkan. Ya, ada kontra: tentu saja, biaya, serta fakta bahwa keluarga mengurangi pembangunan tim acara. Ada orang yang lebih memilih menghabiskan waktu bersama keluarga daripada bersama kolega. Tapi kami mencoba format yang berbeda dan memutuskan itu. Pertama-tama, jauh lebih mudah untuk mengeluarkan orang keluarga untuk acara tiga hari bersama keluarganya daripada satu hari, dan kebanyakan dari kita adalah orang keluarga. Kedua, kita mendapatkan orang yang setia dari samping - pasangan atau pasangan. Dan sering terjadi bahwa keluarga, setelah bertemu di pesta perusahaan, kemudian melanjutkan komunikasi yang ramah dalam kehidupan sehari-hari.

Olahraga, hiking, paduan

. , , . . , , , .



, , , , «? Dimana? ?». . , , . , ! , , .



. - , . , , - , — , .

— , , , .



, . , ( ), , .



. , . , /. . , . , , . , , . , — . , , , . , , , , .



. — , . - , , , , : , , . .

Badoo . — , , . , . , , . , : « - , ?»

Kesimpulan

, ?

1. . , . , .
   
2. . , .
   
3. . , , , .
   

: ! . , , , .