Tiga laporan Saint TeamLead Conf terbaik

Saint TeamLead Conf 2019 - sebuah konferensi untuk para pemimpin tim dan pemimpin tim, yang berlangsung pada 23 dan 24 September di St. Petersburg - ternyata besar. Berapakah aula utama setinggi 46 meter dan aula untuk rehat kopi dan jejaring lainnya di bengkel? Atau mitapa sederhana dari seratus orang, terlepas dari kenyataan bahwa kami tidak memiliki lubang dalam jadwal - 42 laporan menyisakan waktu untuk makan siang hanya secara nominal.

Tetapi semua ini, serta jumlah peserta - 1.200, tidak banyak bicara tentang kualitas. Tetapi sebuah survei dari 1.200 peserta yang sama ini mengatakan. Laporan yang dinilai oleh para peserta di atas semuanya berbicara tentang berbagai topik yang relevan dan bagaimana komunitas dan industri kami berkembang.

Saya mengusulkan untuk melihat tiga laporan yang sangat berbeda dari TOP 10:

• Dua pemimpin ekstrem / Alexander Orlov.
• Apakah Anda yakin Anda bukan micromanager? Egor Bugaenko.
• Ini bermanfaat: mengapa kita membutuhkan lebih banyak programmer wanita? / Andrei Breslav.

Dua ekstrim dari seorang pemimpin

Alexander Orlov adalah mitra pelaksana dan pelatih Stratoplan School of Managers yang bekerja dengan orang-orang dan keterampilan manajerial. Jika Anda hanya berperan sebagai pemimpin dan entah bagaimana kebetulan Anda tidak melihat pidatonya, pastikan untuk melihat ini dan beberapa lagi dari Internet yang tersedia di ruang terbuka.


Umpan balik dari para tamu konferensi menunjukkan mengapa laporan ini ada di atas dan mengapa lebih baik mendengarkannya secara keseluruhan.

“Saya suka presentasi dan isinya. Pikiran di luar biasanya. "Pembicara berhasil terlibat dalam konteks yang kemudian tercermin dalam mendengarkan laporan lain."

“Penulis dapat menggambarkan perasaan saya tentang bekerja sebagai pemimpin tim, dan saya mengenali diri saya pada beberapa poin. Pandangan yang berguna dari samping untuk memikirkan kembali perilaku Anda dan mengatasinya. "

Ini adalah kasus ketika pikiran tidak begitu inovatif, tetapi contoh-contoh aneh dan hidup kadang-kadang membantu akhirnya menarik perhatian mereka. Tetapi bagi mereka yang selalu meluangkan waktu untuk pengembangan mereka sendiri, saya akan menceritakan kembali hal utama - mungkin ini akan berfungsi sebagai insentif untuk berpikir dan memecah kebuntuan karier.

Di Stratoplan, Alexander Orlov berbicara dengan sekelompok manajer di berbagai tingkatan. Oleh karena itu, dapat berhipotesis tidak hanya berdasarkan pengalamannya sendiri, tetapi juga mengujinya dengan bantuan siswa sekolah.



Materi untuk laporan Alexander ini adalah survei: "Mengapa Anda mengebom di tempat kerja?" Ternyata, pertama, setiap situasi kerja pada seseorang menyebabkan badai emosi, dan kedua - orang yang berbeda kesal dengan berbagai aspek dari situasi yang sama.

Dua tipe orang dapat dibedakan tergantung pada apa yang tidak mereka sukai: ketidakmampuan atau ketidakpedulian terhadap orang. Alexander menyebut siswa berprestasi pertama, karena bagi mereka yang utama adalah teknologi. Dan yang kedua - orang baik, karena mereka ingin menjadi baik untuk semua orang, dan ketika seseorang tidak mempertimbangkan orang lain, itu mengganggu mereka.

Di dunia di mana siswa teknis yang cerdas secara teknis dihargai, programmer terbaik menjadi pemimpin tim. Siapa yang kemudian percaya bahwa pekerjaan itu perlu dilakukan dengan baik atau tidak sama sekali. Siswa yang luar biasa tersentuh oleh bawahan yang lebih lemah yang mengatasi pekerjaan yang lebih buruk darinya.

Untuk orang yang baik, yang terjadi adalah sebaliknya - orang yang bisa bergaul dengan orang lain menjadi pemimpin tim. Baginya, konflik dalam tim adalah masalah serius, dan situasi ketika seseorang bertemu dengan kolega bisa berubah menjadi drama serius. Orang-orang baik suka buku-buku DeMarco dan Spolsky dan bertanggung jawab atas bagaimana membuat programmer menjadi baik.

Mengutip tanpa komentar: "Seorang programmer adalah makhluk yang tidak mencium di mana pun, di mana-mana adalah keledai."

Tampaknya pendekatan siswa yang sangat baik dan orang-orang baik untuk manajemen benar-benar berbeda, dan mereka akan menghadapi masalah yang sama sekali berbeda, tetapi dalam kenyataannya konsekuensinya sangat mirip. Keduanya mulai memproses, dengan cepat menurunkan nilai orang, tidak memberi diri mereka hak untuk melakukan kesalahan ...

Dan kemudian dataran tinggi karier terbuka. Apa yang pada tahap awal membantu tumbuh (orientasi tugas atau orientasi orang), juga mulai berhenti. Maka Anda perlu mengubah sesuatu, misalnya, ikuti saran:

• Kiat nomor 1. Agar tidak kecewa, orang tidak boleh terpesona.
• Kiat nomor 2. Beri orang kesempatan kedua.
• Kiat nomor 3. Ajukan pertanyaan - artinya tergantung pada konteksnya.

Ini adalah tip yang baik dan universal, tetapi itu tidak akan berhasil . Kita semua memiliki struktur kepribadian, dan banyak peristiwa dalam hidup kita mengarah pada cara kita berkomunikasi. Terapkan dalam kehidupan nyata tip yang bagus untuk mendengarkan dengan tenang sementara pelanggan berteriak.

Untuk mengubah perilaku kebiasaan, perlu adanya koneksi sinoptik baru yang tidak biasa. Untuk ini, Anda perlu terus-menerus menggairahkan area lain dari otak. Ini akan menjadi tidak menyenangkan, Anda harus terus-menerus menempatkan diri Anda dalam kondisi yang tidak nyaman, pada kenyataannya, bertindak melawan kepribadian Anda. Tetapi sampai Anda mulai, Anda tidak akan mulai.

Alexander menyarankan tiga pendekatan untuk bekerja pada kepribadiannya: refleksi diri (membaca buku, menghadiri konferensi), kerja kelompok, bekerja dengan spesialis (psikoterapis, pelatih). Secara umum, ini dapat direduksi menjadi tesis tertarik pada diri sendiri, dan metode apa pun akan dilakukan.

“Sebuah laporan dalam gaya tradisional Orlov adalah menempelkan sekop dalam-dalam, tetapi tidak menggali, tetapi membiarkannya begitu. Gagasan itu sangat kaya, relevan, mengarah ke banyak pemikiran. Dan bahkan benar bahwa tidak ada kesimpulan praktis, kecuali "Perhatikan diri sendiri", "kenang peserta konferensi.

Apakah Anda yakin Anda bukan seorang micromanager?

Egor Bugaenko adalah seorang pembicara yang banyak orang tidak setuju. Jadi itu dikandung. Intinya adalah membuat Anda berpikir lagi. Dan jika Anda dapat memberikan argumen yang baik, setidaknya untuk diri Anda sendiri, maka itu sudah baik. Bahkan jika pandangan Anda tidak berubah, kesadaran akan meningkat.



Sebagai permulaan, Anda dapat dengan cepat, tanpa mendaftar dan mengirim SMS, didiagnosis sebagai micromanager. Egor mengusulkan tes enam pertanyaan untuk ini, yang harus dijawab dari posisi ketua tim atau PM.

1. Salah satu programmer terburuk dalam hal kinerja adalah menanyakan apakah ia dapat bekerja dari rumah hari ini. Anda akan menjawab:

• a) Tentu saja tidak.
• b) Kamu bisa, tapi berjanjilah ...
• c) Ya, tolong, mengapa bertanya sama sekali.

2. Anda memperhatikan bahwa salah satu pengembang Anda menonton youtube, meskipun hidungnya tenggat waktu. Anda:

• a) Tanyakan apa yang dia lakukan.
• b) Anda memutuskan untuk berbicara dengannya nanti.
• c) Bergabung dengannya.

3. Anda sedang mengadakan pertemuan, tetapi perancang mengatakan bahwa dia tidak punya waktu dan dia tidak akan datang. Anda:

• a) Permintaan untuk tetap menghadiri.
• b) Katakan bahwa diskusikan perilaku dan sikapnya pada pertemuan nanti.
• c) Katakan: "Dan seharga $ 50?".

4. Pengembang baru di tim Anda tidak memenuhi tenggat waktu penting kedua tanpa alasan. Apa yang akan kamu lakukan

• a) Mintalah lebih banyak pelaporan di masa depan tentang pekerjaan.
• b) Dipecat.
• c) Meningkat.

5. Anda telah menemukan bahwa programmer dari tim Anda sedang menyelesaikan tugas dari tim lain. Apa yang akan kamu lakukan

• a) Minta segera berhenti.
• b) Memahami tugas seperti apa itu.
• c) Pergi ke ketua tim dari tim lain itu dan minta mereka untuk mengajari Anda manajemen.

6. Insinyur DevOps dari tim Anda mengeluh bahwa ia mengetahui bahwa gajinya lebih rendah daripada para programmer di tim Anda. Apa yang akan kamu lakukan

• a) Berjanji untuk meningkatkan gaji.
• b) Naikkan gaji Anda segera.
• c) Tawarkan padanya untuk menjadi seorang programmer.

Anda seorang micromanager jika Anda mencetak lebih dari 8 poin.

Dan kemudian Anda perlu melihat seluruh laporan dan mencari tahu mengapa perilaku ini atau itu dapat dianggap sebagai manajemen mikro.


Peserta konferensi, seperti yang diharapkan, tidak menyetujui segalanya. Tapi rekomendasikan melihat.

"Laporan itu sangat ambigu, saya ingin membantahnya, tetapi penulis sendiri dengan benar mengatakan bahwa jika Anda setuju dengan pembicara 100%, maka Anda membuat kesalahan dalam laporan. Banyak makanan untuk dipikirkan, disajikan dalam bentuk yang agak provokatif. Ini harus dianggap sebagai awal yang baik untuk pelatihan mandiri tentang topik ini. "

“Sangat hype, itu menyenangkan dan membuat saya berpikir. Laporan Kontradiktif. "

"Pembicara itu berbicara dengan sangat baik dan terampil mengajukan diskusi tentang pertanyaan provokatif, seperti. “Dan apa yang penting bagi manajer, jam berapa saya menonton YouTube? Mungkin saya perlu melihat YouTube sekarang ... "".

Ini bermanfaat: mengapa kita membutuhkan lebih banyak programmer wanita?

Dari namanya jelas bahwa topiknya akan rumit. Setelah penampilan ini, kami bahkan memiliki utas Facebook yang panjang dan posisi resmi Ontiko tentang keanekaragaman lahir. Laporan Andrei Breslav sangat konstruktif. Latar belakangnya juga dikembangkan oleh pengembang Kotlin, salah satu pendiri startup tentang psikoterapi, mengajar di sekolah dan universitas, dan keterampilan berbicara.



Sebagai spesialis teknis sejati (yang, omong-omong, juga berkinerja baik pada topik-topik non-teknis - lihat, misalnya, laporannya tentang empati ), bahkan memulai laporan sosial, Andrey menawarkan diagram rencana. Jika semuanya jelas bagi Anda atau tidak menarik, maka putar pos selanjutnya.



Jelas, setiap pembicaraan tentang perbedaan gender berisiko secara tidak sengaja tergelincir ke dalam holivar. Ini terjadi terutama dengan cepat ketika salah satu dari dua jenis argumen muncul: moral dan etis atau politik. Ini juga penting, tetapi ini tidak terjadi dalam laporan ini. Andrei muncul dari sudut yang berbeda - ia mencoba menunjukkan bahwa ia menyatukan, bukan memutuskan hubungan. Dan sebagai kepentingan bersama saya memilih ekonomi - pencarian personil dan produktivitas tenaga kerja.

Komunitas terhubung:

“Laporan itu adalah awal dari diskusi besar pada hari berikutnya. Diskusi positif dengan temuan pribadi dan sosial yang menyenangkan. "

"Pandangan yang tidak biasa pada masalah kekurangan staf di industri."

“Laporan terbaik di konferensi. Saya bahkan tidak tahu apa yang lebih penting untuk diperhatikan - pembicara paling pintar, topik paling penting dan paling tajam atau presentasi yang cerdas. "

"Pembicara mengetahui penelitian terbaru, secara profesional menghindari topik berbahaya dan membantu untuk mengambil langkah besar menuju kesetaraan, termasuk di dalamnya :)"

Dan ini bagus, karena dalam hal ini kita perlu perubahan dalam industri secara keseluruhan. Jika semua orang bergabung, pasar tenaga kerja akan lebih baik bagi kita semua - akan ada lebih banyak orang di sana dan mereka akan bekerja lebih baik.

Sekarang, tampaknya pertumbuhan industri dibatasi oleh tingkat pertumbuhan pasar tenaga kerja. Dalam angka-angka tertentu, kita dapat tumbuh sebesar 44%, jika dalam IT rasio pria dan wanita akan menjadi seperti rata-rata untuk populasi yang bekerja di negara itu. Dan Andrei ini masih fokus pada JetBrains, di mana 25% wanita bekerja di proyek-proyek teknis, yang sepertinya merupakan indikator yang sangat baik.

Counterargument adalah yang pertama - dan mungkin ini bukan personil yang berharga. Jawaban singkatnya adalah tidak.

Tidak ada yang menawarkan untuk membuat absurditas. Tentu saja, ada perbedaan fisiologis dan budaya. Dan bahkan ada beberapa bukti ilmiah tentang bagaimana mereka berkorelasi dengan kemampuan tertentu. Di sini, misalnya, kesimpulan dari satu studi: rata-rata pria, mengatasi tes untuk berpikir spasial lebih baik daripada wanita di 0,73σ (standar deviasi).



Inilah perbedaan terbesar yang telah ditemukan. Artinya, jika Anda mempekerjakan orang terbaik dari sudut pandang tes ini, maka ada lebih banyak pria yang cocok untuk Anda daripada wanita. Tetapi jika kita berbicara tentang nilai rata-rata, maka itu sesuai dengan sejumlah besar orang dari kedua jenis kelamin.

Bahkan ketika perbedaan terbukti secara ilmiah, mereka tidak memengaruhi perekrutan.

Perbedaan individu dalam suatu kelompok, yaitu antara pria yang berbeda atau antara wanita yang berbeda, secara signifikan lebih besar daripada perbedaan antarkelompok.

Dengan demikian, tidak dapat dihindari apakah Anda setuju atau tidak, proporsi wanita di bidang TI akan tumbuh, dan dalam 5-10 tahun perubahan berikut akan terjadi:

• perubahan perilaku;
• nilai-nilai diliberalisasi.

Ini berarti bahwa inilah saatnya untuk mulai mempersiapkan sehingga setelah 5 tahun tidak berhasil bahwa pesaing perekrutan Anda telah melampaui Anda, sangat banyak.

OK, apa yang harus dilakukan? Secara global, masalahnya harus kembali ke sekolah. Di kelas lima, anak perempuan dan laki-laki di Olimpiade matematika, fisika dan ilmu komputer hampir sama, dan di kelas tujuh sudah ada lebih sedikit perempuan, maka kecenderungan ini hanya meningkat. Hanya perusahaan besar dan dana yang mampu membelinya. Sebagai contoh, JetBrains memberi penghargaan kepada mereka yang mempersiapkan anak perempuan untuk Olimpiade All-Rusia dalam matematika, fisika, dan ilmu komputer. Mungkin ini akan berdampak pada prasangka.

Tetapi di perusahaan kami, kami dapat mulai dengan hal-hal yang lebih sederhana dan setidaknya meminimalkan perpecahan terkait dengan karakteristik gender. Dan kisah jabat tangan pria, dan aturan untuk berhenti bersumpah ketika seorang wanita masuk, mengarah ke perpisahan, perpisahan, dan buruk bagi integrasi ke dalam tim.

Namun selain itu, ada berbagai langkah yang tidak berhubungan dengan seks. Mereka umumnya akan memperbaiki iklim, tetapi mungkin itu akan sangat penting bagi wanita.

Jika Anda berhasil di perusahaan Anda:

• pemula membandingkan diri mereka dengan pemula;
• karyawan mengerti bahwa hasil dan status mereka bergantung pada cara mereka bekerja dan bagaimana mereka meminta bantuan;
• setiap orang memiliki akses yang sama ke perhatian pemimpin dan yang lainnya;

Anda membiarkan lingkaran orang yang luas mencapai potensi mereka. Bahkan jika tidak ada wanita lajang yang bekerja untuk Anda, itu akan membantu pria yang tidak merasa sangat percaya diri.

Apa lagi yang bisa membantu:

• Perlihatkan contoh-contoh positif.
• Gunakan kewanitaan (kedengarannya begitu-begitu, tetapi mereka mengatakan Anda bisa terbiasa dengannya).
• Panggil dan kirim wanita untuk berbicara di konferensi (di sini adalah Panggilan kami untuk Makalah , jika itu).

Dalam pertanyaan setelah laporan masih ada banyak rasa ingin tahu, misalnya, "Kelangsungan Hidup Kesalahan" dalam komentar para wanita yang hadir. Karena itu, mulailah bertindak sesuai dengan tip sederhana di atas, dan tandai video itu sendiri - Anda tidak ingin ketinggalan dalam perlombaan mendapatkan sumber daya.

Apa lagi yang diingat konferensi itu

Misalnya, tidak pernah ada minat dalam mitaps. Kami mengidentifikasi audiens besar untuk mitaps - platform seperti itu, semuanya besar. Tetapi begitu banyak orang akan datang untuk mendengarkan Phil Delgyado tentang bagaimana melakukan wawancara dalam 15 menit, kami entah bagaimana tidak menyangka.



Lain kali kita memperhitungkan dan segera menyiapkan mikrofon. Dan tidak semua orang dapat berbicara sekeras Yegor Tolstoy dan Stas Tsyganov tentang peta jalan pemimpin tim - mereka juga memiliki rumah penuh.



Ini terlepas dari kenyataan bahwa pada saat yang sama tiga jam (!) Kelas master oleh Georgy Mogelashvili di Performance Review dimulai. Pendaftaran untuk itu sudah di muka dan ditutup sebelum dimulainya konferensi, dan beberapa orang yang tidak masuk ke 25 orang pertama datang setidaknya untuk mendengarkan. Rincian lebih lanjut dapat ditemukan di artikel oleh Anton Kosterin.



Zona pakar dan diskusi berhasil dengan keras. Alexandra Ziza, seperti biasa, tidak dibebaskan selama satu setengah jam lagi. Laporannya tentang toksisitas dalam kerja tim akan segera diterbitkan dalam teks lengkap, karena tampaknya telah menyentuh yang hidup. Bagaimanapun, di ruang obrolan kami sekarang adalah hari ketika toksisitas tidak disebutkan, anggap itu sia-sia.



Sementara kami menyiapkan artikel tentang laporan menarik lainnya dan belum memposting video di domain publik, lihat catatan Maxim Tsepkov. Dari sana, Anda dapat mengambil ide-ide berharga untuk pengembangan diri.

Apa selanjutnya

Lebih banyak lebih. Kami akan mempertimbangkan umpan balik, mempromosikan posting dan diskusi di komunitas yang relevan, bertanya kepada semua orang yang kami jangkau, dan menentukan di mana industri bergerak dan topik apa yang akan dibahas lebih lanjut.

Sejauh ini, gambar seperti itu telah diambil dari topik utama untuk TeamLead Conf 2020 :

• Area yang berdekatan untuk pemimpin tim. Apa yang layak dipompa dan apa yang tidak boleh disentuh sampai titik tertentu? Apakah saya perlu sedikit SDM atau tidak? Apakah layak untuk belajar psikologi? Apakah Anda perlu mengetahui area subjek, atau dapatkah Anda hanya kode dan mendistribusikan tugas.
• Motivasi tidak berwujud. Pendekatan, area dan batasan penerapan.
• Pendekatan Perencanaan. Perencanaan strategis dan taktis, metode gelombang datang, Gant, dll.
• Karier Dari tim mengarah ke arsitek, manajer pengembangan, stasiun layanan. Atau, misalnya, di area yang berdekatan. Kisah-kisah dari mereka yang lewat dan mereka yang baru saja melewati batas. Atau mungkin mereka yang kembali.
• Menyiapkan proses dalam tim dan antar tim. Tinjau, bekerja dengan utang teknis, mengacaukan Scrum, semua yang terkait dengan proses, tetapi hanya dalam konteks skenario praktis.
• Rumor mengatakan bahwa OKR mulai diperkenalkan dengan atau tanpa, tetapi tidak ada yang benar-benar berhasil. Avito telah melakukan, mereka berhasil, tetapi ini hanya satu sudut pandang.
• Agile Tiba-tiba. Tetapi banyak yang menulis bahwa mereka ingin mendengarnya. LeSS, SAFe, kasus non-standar Scrum, Lean, Kanban, dan lainnya.

Call for Papers buka hingga 22 Desember, tetapi keuntungan diberikan kepada mereka yang telah mengajukan sebelumnya. Karena itu, pikirkan topiknya, ikuti berita dan buletin, sampai jumpa di Februari 2020 di Moskow.