Hak dan kewajiban anggota tim: aspek hukum dan budaya

Kami membawa transkripsi pelajaran terbuka yang terjadi pada malam peluncuran kursus Team Lead 2.0 . Di webinar, mereka berbicara tentang keberhasilan pemimpin dari sudut pandang timnya dan memeriksa berbagai aspek dampak pada fungsi tim: dari hukum hingga antar budaya, termasuk konflik budaya perusahaan dan tim.

Dosen - Stanislav Mikhalsky , Direktur Teknis, Razvitie.Ru

Rencana pelajaran:

1. Aspek hukum dari kegiatan dalam tim proyek.
2. Budaya perusahaan: apa itu dan dari mana asalnya?
3. Dampak budaya perusahaan pada tim.
4. Budaya kesehatan.
5. Menciptakan dan menyediakan suasana yang menguntungkan.
6. Meningkatkan budaya dan suasana.

Aspek hukum dari kegiatan dalam tim proyek

Aspek hukum dari kegiatan dalam tim proyek hanyalah kerangka kerja, karena ada banyak nuansa yang tidak dapat diatur oleh norma hukum. Aspek hukum adalah beberapa standar dan batasan dasar. Dan bagaimana hal itu diterima atau tidak diterima untuk bertindak dalam situasi tertentu dalam suatu tim sudah tergantung pada budaya. Kita dapat mengatakan bahwa aspek hukum adalah "kerangka", dan budaya perusahaan adalah "roh".

Misalnya, itu diterima atau tidak diterima:

• ungkapkan gaji Anda (hak pengungkapan Anda jauh dari terbatas secara hukum);
• ungkapkan informasi tentang pekerjaan mereka. Jika kita berbicara tentang NDA, kadang-kadang nama proyek dan fakta partisipasi di dalamnya tidak diungkapkan, belum lagi detailnya;
• membeberkan persyaratan kontrak kerja, "siapa, siapa, dan apa yang harus";
• datang / pergi tepat waktu. Seringkali, ada jadwal kerja yang fleksibel ketika kita datang dari 9 hingga 11 dan pergi dari 18 hingga 20. Ini dipengaruhi oleh budaya kontrol, budaya kepercayaan, dan budaya akuntansi untuk tindakan / hasil, dll.;
• "Begadang" saat makan malam. Seseorang pergi selama setengah jam, seseorang selama satu jam. Kadang-kadang waktu makan siang diatur dengan ketat, dan kadang-kadang kerangka waktu yang fleksibel diperkenalkan, yaitu interval;
• pergi dari tempat kerja. Di suatu tempat ini diperbolehkan, dan Anda dapat bekerja dari rumah selama 1-2 hari jika, misalnya, Anda merasa tidak sehat. Di suatu tempat Anda harus segera membawa cuti sakit.

Bahkan, jika kita ingin mencapai perilaku karyawan yang dapat diprediksi , kita perlu mempersempit pilihan yang mungkin untuk seseorang. Tapi ini dicapai bukan oleh norma hukum, tetapi oleh budaya - instrumen halus yang akan kita hadapi sekarang.

Budaya perusahaan: apa itu dan dari mana asalnya?

Mari kita ingat definisi klasik:

“Budaya perusahaan adalah seperangkat perilaku yang diperoleh organisasi dalam proses beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal, yang telah menunjukkan efektivitasnya dan dimiliki oleh sebagian besar anggota organisasi.

Edgar Shane (MIT)

Seperti biasa, kita melihat beberapa kemiripan evolusi:

• sebuah organisasi dibentuk dan diadakan;
• organisasi mulai berubah dan beradaptasi;
• pada titik tertentu, seperangkat model dan alat tertentu dikembangkan yang kami anggap sebagai budaya perusahaan.

Budaya perusahaan pada dasarnya adalah bentuk adaptasi terhadap konteks. Ini adalah cara bertahan dalam konteks di mana organisasi berada.

Budaya perusahaan berubah tergantung pada apa yang terjadi di sekitarnya. Jika tidak beradaptasi, organisasi menderita kerugian dan mungkin tidak ada lagi.

Ingatlah bahwa selalu ada serangkaian perilaku. Tetapi jika Anda membiarkan proses perubahan budaya perusahaan yang spontan dan tidak terkendali, Anda tidak akan menyukai hasilnya, jadi para manajer harus memantau budaya perusahaan. Dan jika Anda tidak memiliki kesempatan untuk "menumbuhkan" budaya perusahaan dalam organisasi sesuai dengan pola pemikiran atau melewatkan poin ini, maka Anda harus menyesuaikannya di sepanjang jalan.

Area pengaruh pertama dan utama pada organisasi :



Organisasi dipengaruhi oleh lingkungan mikro dan makro . Lingkungan makro tidak hanya mempengaruhi perusahaan, tetapi juga unsur-unsur budayanya, dan organisasi itu sendiri tidak dapat mempengaruhi lingkungan makro dalam banyak kasus. Lingkungan mikro juga mencakup sumber yang mempengaruhi organisasi, tetapi perusahaan dapat mempengaruhi lingkungan mikro, sebagian menyesuaikannya untuk dirinya sendiri.

Jika organisasi tidak dapat menyesuaikan lingkungan mikro untuk dirinya sendiri, lingkungan mikro untuk perusahaan berubah menjadi lingkungan makro , dan dalam kondisi seperti itu, kemungkinan besar, perusahaan tidak akan bertahan.

Dengan demikian, tandem yang cukup seimbang terbentuk antara organisasi dan lingkungan mikro. Contoh sederhana adalah pemasok reguler yang terbiasa bekerja sesuka Anda.

Perubahan tiba-tiba di lingkungan makro dapat menghancurkan organisasi , dan bahkan tidak akan punya waktu untuk bereaksi. Contohnya adalah undang-undang yang melarang kegiatan apa pun. Mari kita ingat bagaimana klub poker menghilang di Rusia. Sekali - dan mereka pergi, setidaknya secara hukum mereka tidak lagi bekerja.

Jadi, kami melihat sumber-sumber pengaruh dasar (yang membentuk budaya), sekarang mari kita menggali lebih dalam dan melihat apa yang bisa terkandung di dalamnya.



Dalam gambar di atas, "lapisan" budaya ditunjukkan. Budaya dapat dikembangkan dan kuat, serta lemah dan primitif. Unsur-unsur budaya yang paling dimengerti yang dibentuk pertama adalah proses dan alat . Berikutnya adalah latihan . Praktik adalah opsi yang terbukti terbaik untuk melakukan proses dan alat. Praktik, proses, dan alat itu bagus karena bisa diterapkan secara langsung.

Maka hal-hal yang kurang nyata terbentuk, misalnya, prinsip dan nilai . Ini adalah strata budaya yang lebih kuat, karena mereka ada di orang dan mewakili "program" yang sudah ada. Adalah orang-orang yang menjadi pembawa prinsip dan nilai, oleh karena itu, jika mengandung nilai dan prinsip yang benar, Anda tidak perlu mengendalikan perilaku mereka, seperti yang mereka katakan, langkah demi langkah. Anda dapat memberi mereka kebebasan dengan memahami bahwa mereka bertindak dalam kerangka program yang tepat. Tetapi untuk mengimplementasikan ini, Anda perlu mencoba.

Bahkan yang lebih tinggi dan lebih kuat adalah berpikir . Jika praktik, proses, dan alat adalah tentang aktivitas, dan prinsip serta nilai adalah jawaban untuk pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan dalam situasi ketika tidak jelas apa yang harus dilakukan ("program", instruksi internal), maka berpikir lebih menarik. Kadang-kadang muncul situasi yang tidak dapat diselesaikan dengan bantuan prinsip dan nilai-nilai ("Kami tidak tahu apa-apa tentang ini", "Kami tidak pernah melakukan hal seperti itu", dll.). Dan kemudian berpikir itu berhasil.

Dengan demikian, budaya perusahaan dimulai dengan proses dan alat, dan berakhir dengan cara berpikir . Jika budaya perusahaan perusahaan termasuk cara berpikir, orang yang masuk perusahaan harus menerima cara berpikir ini, atau mereka tidak akan akur. Dan bukan tanpa alasan beberapa perusahaan menyebutnya “sekte,” karena budaya mereka memiliki dampak serius pada seseorang.

Ada banyak pendekatan, ide, teori dan metodologi yang mempengaruhi budaya perusahaan, cara berpikir. Secara konvensional, kami menyebut sistem berpikir mereka:

• Agile
• Lean
• Kerangka Cekatan Agile;
• DevOps
• Agility Bisnis.

Pada tahap pertama, budaya perusahaan dipengaruhi oleh orang-orang yang membangunnya. Jika orang-orang yang sangat percaya pada Agile berkumpul, mereka akan bersama secara sederhana, tetapi jika seseorang yang terbiasa dengan manajemen proyek masuk ke tim seperti itu, itu akan sulit baginya.

Seiring waktu, budaya dapat berubah, dan ini terjadi pada semua organisasi. Orang-orang baru datang dengan ide-ide baru, dan orang-orang ini mempengaruhi budaya. Dan mereka yang mulai membangun semuanya sering pergi.

Apa lagi yang menentukan budaya perusahaan? Budaya kepemimpinan yang mencakup hal-hal berikut:

• sistem kepemimpinan (di perusahaan yang berbeda, kepemimpinan didefinisikan dan dipersepsikan berbeda: di suatu tempat ini adalah hierarki, di suatu tempat kepemimpinan para ahli, di suatu tempat kepemimpinan adalah keluarga-suku);
• gaya resolusi konflik (di beberapa perusahaan ada metodologi resolusi konflik khusus, kadang-kadang konflik diselesaikan di belakang layar);
• sistem komunikasi;
• cerita, mitos, pahlawan (dari mana perusahaan berasal ketika mereka membuat rilis pertama - itu saja). Kadang-kadang itu hanya rombongan, dan kadang-kadang itu adalah panduan mendasar untuk bertindak. Ada kata yang indah - euhemer - seorang pemimpin yang tidak ada lagi di sana, tetapi citranya sangat memengaruhi bagaimana para pemimpin saat ini dan seluruh masyarakat secara keseluruhan berperilaku;
• simbolisme, slogan, ritual. Ritual yang paling umum di perusahaan adalah pesta perusahaan .

Budaya perusahaan mendefinisikan sejumlah hal penting bagi perusahaan:

• visi pengembangan perusahaan;
• Nilai-nilai
• Tradisi
• norma perilaku.

Semakin kuat budaya perusahaan, semakin tinggi kelembamannya.

Dampak budaya perusahaan pada tim

Segala hasil dari pemimpin dicapai dengan bantuan orang-orang yang berada di bawahnya. Jika bawahan mencapai sesuatu, kita dapat mengatakan bahwa pemimpin juga telah berhasil. Jika kita menganggap orang-orang ini sebagai tim, maka kita harus mengingat salah satu sifat tim utama - kemunculan . Dan, tentu saja, setiap pemimpin tertarik untuk memiliki tim yang kuat. Tetapi pemimpin profesional tidak menunggu tim ini, tetapi menciptakan. Dan sangat penting untuk memahami apa yang terjadi pada tim setelah pengaturan. Dan pada saat ini, kita hanya dihadapkan dengan masalah budaya dalam tim , yang dapat kita kelola dan yang dapat kita pengaruhi.

Bayangkan bahwa kita memiliki tim yang sedang berusaha kita tanamkan. Dan ada budaya perusahaan eksternal yang hebat. Apa yang sedang terjadi Nilai-nilai tim pada saat pembentukannya laten dan mungkin tidak didefinisikan dengan jelas, tetapi selalu ada . Selain itu, nilai-nilai itu sendiri dapat ditentukan oleh faktor-faktor yang berbeda, di sini ada slide besar yang menunjukkan:



Hal ini didasarkan pada dinamika spiral, yang mengasumsikan kehadiran tingkat perkembangan ke-2 baik orang maupun tim. Bergantung pada level apa anggota tim Anda berada, berbagai hal akan berada di garis depan.

Selain dinamika spiral, ada model dan teori lain tentang pengembangan manusia dan sistem manusia :

• teori kompleksitas;
• tingkat budaya perusahaan;
• ubah manajemen ADKAR (Jeff Hiatt) :

Sekarang pertimbangkan dampak budaya perusahaan pada tim dalam hal struktur organisasi:



Struktur arbitrer diambil di sini, yang merupakan hierarki pohon biasa. Semua elemen, dimulai dengan direktur dan di bawah, tunduk pada budaya perusahaan. Kemudian kita dapat berbicara tentang budaya di departemen tertentu, tentang budaya di departemen di departemen, dan bahkan tentang budaya di tim tertentu.

Jelas bahwa ini semua bertumpang tindih satu di atas yang lain, dan semakin jauh dari direktur, semakin banyak lapisan, dan semakin tidak signifikan budaya perusahaan, karena aturan dan cara hidup dipaksakan padanya, diperkenalkan oleh kepala departemen, lalu kepala departemen, dll, hingga setiap orang secara individual.

Gagasan utama dari stratifikasi ini adalah bahwa jika ada kontradiksi antara budaya bertingkat ini, konflik dapat muncul . Misalnya, Anda membangun karya tim Anda sesuai dengan metodologi Scrum, dan ini tidak diterima di tempat lain di perusahaan. Karena itu, jika kita berbicara tentang budaya tim, kita harus mempertimbangkan apa yang "di atas kita" untuk menghindari ketidakkonsistenan dan penolakan.

Apa lagi yang bisa dikatakan tentang budaya perusahaan:

"Budaya perusahaan makan strategi perusahaan untuk sarapan!"

P. Drucker

Kami dapat menggambar strategi apa pun yang Anda suka dan mencoba menerapkannya dalam kerangka pendekatan kami sendiri, metode penyelesaian konflik, metode pertukaran informasi, dll. Tetapi jika bos besar mengambil semua keputusan, upaya kami mungkin sia-sia.

Budaya perusahaan selalu ada, baik Anda mau atau tidak.

Kesehatan Budaya

Ketika kita memahami bahwa kita memiliki budaya "besar" dan budaya "kecil", dan kami ingin mengelola yang terakhir, muncul pertanyaan tentang kesehatan budaya tersebut . Apa artinya ini?

Kami ingin karyawan kami dipandu oleh hal-hal yang kami anggap penting. Sebut saja nilai-nilai itu. Dan kami memengaruhi budaya dalam tim kami melalui penerapan nilai-nilai. Dengan pendekatan ini, nilai menjadi instrumen untuk mencapai perilaku yang kita butuhkan.

Jika kita berbicara tentang nilai-nilai, kata - katanya sangat penting , karena hanya merumuskan semuanya secara umum tidak cukup, karena seseorang tidak akan mengerti bagaimana menerapkan ini dalam situasi saat ini.

Hal berikutnya yang harus Anda perhatikan ketika berbicara tentang kesehatan budaya adalah signifikansi , yaitu, apa yang akan kita andalkan ketika membuat keputusan. Apa yang dapat dikaitkan dengan nilai-nilai:

• kepercayaan
• hormat;
• wajib;
• toleransi;
• ketelitian;
• tanggung jawab;
• kinerja
• Kreativitas
• ketulusan;
• kejujuran
• tekad;
• ketekunan
• keramahan lingkungan;
• kecerdikan;
• emosi;
• pertunangan.

Ada juga nilai-nilai yang dapat dirumuskan oleh perusahaan :

• inovasi;
• pengetahuan;
• Kreativitas
• motivasi;
• variasi;
• pengorganisasian diri;
• keinginan untuk mengembangkan kompetensi.

Jika nilai-nilai perusahaan tidak dirumuskan, mencoba melakukan ini hanya pada level Anda sendiri tidak ada gunanya. Pada levelnya, lebih baik beroperasi dengan hal-hal dasar - nilai.

Dan di sini, misalnya, nilai spesifik di Microsoft :

1. Mengkritik diri sendiri.
2. Tanggung jawab
3. Kesediaan untuk memecahkan masalah yang kompleks.
4. Komitmen terhadap teknologi, kepentingan pelanggan dan mitra.
5. Kejujuran dan keterbukaan.

Atau nilai-nilai Spotify (lebih lanjut tentang budaya rekayasa Spotify di sini dan di sini ):

1. Inovasi
2. Kolaborasi.
3. Ketulusan / kejujuran.
4. Keterlibatan / gairah.
5. Main-main / menyenangkan.

Dua perusahaan yang berbeda - dua dengan set yang sama sekali berbeda . Nilai-nilai mereka tidak cocok dalam jenis, jumlah, atau apa pun. Ini berarti bahwa nilai-nilai perusahaan adalah hal-hal unik. Dan jika kita membiasakan tim kita dengan nilai-nilai kita, semua tindakan tim akan terjadi di bawah pengaruh mereka.

Bagaimana lagi nilai membantu:

1. Perekrutan, pembentukan merek SDM.
2. Onboarding.
3. Scaling.

Menciptakan dan memelihara suasana yang memungkinkan

Pengenaan nilai-nilai yang diperlukan pada manusia harus dilakukan relatif lambat (kita melakukan semuanya secara bertahap ). Penting bahwa tim menyertakan orang-orang yang merupakan perwujudan hidup dari beberapa nilai yang akan kita terapkan ( keberadaan pembawa ). Kita juga bisa menggambarkan pengalaman negatif yang didapat karena kurangnya nilai . Dan jika kita membentuk ruang konseptual yang umum , kita akan dapat mengandalkan elemen yang dipahami semua orang saat memperkenalkan nilai. Selain itu, dapat bermanfaat untuk menjelaskan yang sebaliknya ( penjelasan mundur ).

Jika kita menaikkan nilai “ke bendera”, kita harus memikirkan cara mendukungnya - rencana langkah-langkah pendukung akan membantu di sini. Poin lainnya adalah pemberantasan "reservasi" . Jika kita mengikuti nilai apa pun, penting untuk melindunginya.

Apa yang dimaksud dengan ruang konseptual tunggal ? Pertama-tama, serangkaian gambar, aturan, cerita yang dekat dengan semua anggota tim:

• cita-cita;
• metafora;
• buku
• film
• orang
• cerita, dll.

Kita dapat membuat klub pembaca, meletakkan rak dengan buku, berbagi video yang memotivasi dan informasi lainnya satu sama lain yang membentuk ruang konseptual tunggal. Dan ketika ruang ini, yaitu, hal-hal yang dibagikan oleh semua anggota tim .

Contoh elemen untuk membuat ruang konseptual tunggal:

• gambar karakter seri "Lembah Silikon";
• orang: Nick Vuychich;
• orang: Martin Fowler.

Nick Vuychich adalah contoh yang baik tentang keceriaan, stamina, ketekunan. Sebenarnya, banyak yang bisa terjadi pada seseorang, tetapi semua ini "tidak fatal" jika seseorang memiliki tujuan. Dan ketika karyawan sekali lagi mulai mengeluh bahwa mereka telah memberi kami tugas yang belum selesai, dan Anda tidak bisa hidup seperti itu lagi, Anda mungkin bertanya: "Apakah Anda yakin bahwa ini adalah masalah utama?"



Dan kemudian ada Martin Fowler dan kutipan terkenalnya, karakter dari Silicon Valley dan sebagainya - Anda dapat mengambil apa pun yang Anda inginkan. Tetapi jika Anda mengikatnya dengan nilai-nilai yang tepat dan memimpin jejak ke perilaku yang Anda butuhkan, semuanya akan berhasil.

Meningkatkan Budaya dan Suasana: Kegiatan Pendukung

Sebuah pertanyaan yang wajar muncul: "Bagaimana cara mempertahankan semuanya?", Karena jika kita menggantungkan foto Steve Jobs sekali saja, tidak ada yang akan berhasil. Untuk ini, langkah - langkah pendukung diperlukan:

1. Diskusi:
   
   • pilihan kata bersama;
   • konsolidasi (konfirmasi kata-kata);
   • usulannya sebagai cara untuk "berayun";
   • pengambilan keputusan bersama;
   • fiksasi keputusan;
   • konfirmasi verifikasi.
2. Proses bersama "pengembangan".
3. Ulasan sendiri.
4. Sistem layanan komunikasi EPP.

Apa yang harus kita hadapi ketika meluncurkan cerita tentang nilai-nilai, tetapi ada yang tidak beres ?

Seperti yang telah disebutkan, reservasi harus dihindari .Sebagai contoh, jika kita berbicara tentang kualitas produk, perlu memastikan bahwa bahkan dengan lantang tergelincir frase: "Ayo, bagaimana melakukan sesuatu"



Tentu saja, kita perlu untuk menindaklanjuti dan untuk memastikan bahwa dinyatakan tidak bertentangan dengan nyata . Jika kita menyatakan transparansi, kita harus melakukan hal-hal yang mengkonfirmasi hal ini, misalnya, mengatur jadwal semua pertemuan kita dalam mode terbuka, dll. Dan, tentu saja, akan selalu ada kekambuhan yang harus kita tangani.

Nilai-nilai apa yang harus dilindungi?

• dari lingkungan eksternal (perbedaan tekanan);
• from sabotage (serangan terhadap nilai-nilai);
• dari propaganda antivalues ​​(sarkasme).

Bagaimana tidak berbahaya, pada pandangan pertama, adalah gambar dari buku komik terkenal:



Keren? Keren , , ? Itu dia.

, , . « »:



, , , . Mengapa . , :

• , ;
• , , ;
• … .

Dengan demikian, situasi yang awalnya tidak berbahaya tampaknya akan menimbulkan konsekuensi yang tidak menyenangkan. Dari ironi hingga sarkasme, dan kemudian membuka sabotase, jalannya tidak terlalu bagus, ingat ini.

Mungkin inilah akhirnya. Anda dapat menonton seluruh webinar sehingga Anda tidak kehilangan apa pun.