Ini adalah kisah tentang penskalaan. Dari bulan Maret hingga September, kami merekrut 22 desainer UX, dan pada bulan Oktober kami berpisah dengan separuh dari mereka - kami menulis tentang kesalahan kritis dan kesimpulan yang membantu mengubah pendekatan untuk merekrut dan membentuk tim yang kuat. Ditambah lagi mereka memberi tahu di mana dan bagaimana mencari desainer.
Sebelum ANGRY, kami memiliki dua perusahaan: tim saya melakukan penelitian dengan desain, dan tim mitra terlibat dalam pengembangan backend. Kemudian kami memutuskan untuk bersatu dan fokus pada desain layanan keuangan.
Kami sudah memiliki tim inti yang kecil tapi kuat, basis pengetahuan dari penelitian UX dan landasan dalam proyek fintech, jadi kami mengerahkan semua upaya kami untuk memperluas staf. Tetapi ternyata menjadi sulit, terutama ketika datang ke desainer UX.
Sayangnya, di pasar Rusia, pada prinsipnya, tidak ada lingkungan untuk pengembangan desainer dalam arti klasik - seseorang yang memikirkan SEMUA skenario interaksi dan skenario alternatif (sekarang mereka disebut desainer UX). Karena itu, kami memutuskan untuk mempekerjakan orang dengan latar belakang dan menyelesaikan desain mereka.
Rencana itu terdengar masuk akal, tetapi pada akhirnya kami harus membayar mahal - kami membagikan kesalahan dan kesimpulan dalam artikel itu.
Bagaimana kami merekrut dan memecat sepuluh orang
Perekrutan aktif dimulai pada bulan Maret, dan pada bulan Oktober berpisah dengan setengah pendatang baru - hanya 12 orang. Dan kami punya lima alasan untuk ini.
Alasan pertama adalah kami: pada wawancara itu kami terutama melihat kualitas pribadi
Kami dulu merekrut orang bersama dengan pemimpin desain. Diperoleh dengan pengalaman dalam desain, tetapi tanpa keterampilan desain, melihat kualitas pribadi, kemampuan belajar dan potensi.
Alhasil, pemimpinnya berkata,
"Sial, pria yang sangat keren, ia memiliki portofolio yang sangat baik dan mengendarai sepeda motor, ambillah!" . Atau saya berpikir:
"Wow, dia cerdas, dia berpikir sangat konsisten, mari kita coba."Kami memandang orang-orang yang terlalu optimis dan pandangan kami serupa - itu akan terlihat sangat indah, tetapi dalam hal mempekerjakan orang itu menyakitkan. Setiap kali mereka berpikir:
"Mari kita periksa, tiba-tiba akan berhasil," dan kemudian mereka melihat bahwa hal-hal yang kita ragukan pada wawancara terus muncul dalam pekerjaan.
Semuanya berubah ketika wawancara mulai berlangsung bersamaan dengan direktur seni. Kami memiliki pengalaman berbeda bekerja dengan orang-orang, yang berjalan dengan baik dalam mengevaluasi: yang satu mengamati apa yang tidak dilihat orang lain, dan secara total kami mendapatkan gambaran yang lengkap. Sebagai contoh, saya dengan cepat mengenali orang-orang flegmatis yang akan bekerja 4 kali lebih lambat (bahkan jika mereka berusaha melihat dengan penuh semangat pada jaminan sosial). Dan direktur seni melihat bagian kreatif dan latar belakangnya, berkat itu seseorang dapat dengan cepat belajar dan tumbuh.
Setelah wawancara, kami beristirahat dan menunggu satu atau dua hari: lebih baik bertukar tayangan dari kandidat dengan pikiran yang segar, tanpa emosi tambahan.
Dan yang kedua adalah semua impian kami: mereka membawa orang tanpa pengalaman desain
Kami mengambil "di masa depan" orang-orang dengan pengalaman dalam desain web, halaman arahan, lebih jarang dalam desain grafis, tetapi tidak memperhitungkan poin penting: mereka yang baik dalam visual tidak dapat menarik desain.
Beberapa pendatang baru tidak dapat berkembang dalam desain dan konstruksi logika, tetapi mereka bagus di bagian visual. Yang lain tidak siap untuk bekerja secara mandiri, tanpa manajer produk yang mengelolanya seperti tangan: ia membuat logika dan struktur atau membuat keputusan untuk perancang setiap 20 menit.
Sekarang kami mendekati perekrutan dengan cara yang berbeda:
kami tidak melihat mimpi dan prospek, tetapi pada urusan nyata . Kami mengambil pendatang baru tanpa pengalaman dalam desain dalam kasus luar biasa, ketika seseorang di daerah yang berdekatan telah mencapai hasil yang keren - dan dapat menjelaskan upaya spesifik apa yang ia lakukan untuk belajar.
Yang ketiga adalah semua kata-kata Anda: tidak tahu bagaimana menentukan keterampilan yang diperlukan
Butuh waktu untuk menentukan keterampilan apa yang tidak dapat dilakukan karyawan kita tanpa dan bagaimana mengidentifikasi mereka. Sekarang kami memiliki daftar kualitas yang diperlukan:
- Pola pikir analitis - untuk memproses sejumlah besar informasi, menyusun dan menyoroti hal utama.
- Empati - kemampuan untuk memahami apa yang dibutuhkan pengguna dan bagaimana ia akan merespons keputusan tersebut. Merawat kebutuhannya.
- Tanggung jawab - setiap hal kecil dan "penyumbatan" menyebabkan kerusakan produk.
- Pembelajar cepat - terus-menerus melakukan sesuatu yang baru dan sangat sulit (fintech untuk pengguna bisnis), sehingga Anda harus dengan cepat mempelajari dan memahami.
Seiring waktu, kami membuat struktur wawancara dengan kumpulan pertanyaan yang kami lakukan pada setiap pertemuan - misalnya, kami bertanya: "Apa aturan psikofisiologi persepsi antarmuka?". Ini menunjukkan bagaimana seseorang pindah dari area UI untuk berbuat lebih baik dan lakukan untuk pengguna.
Ngomong-ngomong, pertanyaannya:
"Apa yang Anda lakukan untuk memahami apakah Anda telah melakukan tugas dengan baik atau tidak?" Mengungkap banyak hal menarik. Seseorang mengirimkan hasil karyanya untuk evaluasi ke pengembang yang sudah dikenal, seseorang berfokus pada pendapat teman-teman (bahkan tidak dari bidang desain). Beberapa orang tidak berpikir, "Apakah saya melakukan hal yang normal?" Dan yang lainnya, sebelum membuat skrip, pelajari aplikasi terbaik, pelajari mekanika dengan detail terkecil dan perhatikan panduannya - ini adalah pendekatan yang bagus.
Selain itu, untuk mengevaluasi keterampilan desain, kami
memberikan tugas uji pada pertemuan - kami menunjukkan dua layar dari aplikasi Rocketbank, dan kandidat menemukan
praktik dan kesalahan yang baik terkait UI dan pengalaman pengguna . Dan jika UI ditangani dengan baik, maka memahami unsur-unsur asli, praktik terbaik dan skenario yang akrab sering kali merupakan bencana.
Tes ekspres semacam itu membantu menentukan keterampilan, pengetahuan, level (Juni, Pertengahan, Signor) dan gaji.
Alasan keempat adalah kebohongan: tertipu dalam harapan dan rajin meraih karyawan
Ketika kami merekrut sepuluh anggota baru (hingga 60% dari tim), kami menemukan sistem pelatihan yang serius untuk mereka dengan pekerjaan rumah, berdiri di hati, memeriksa setiap tugas, menghapus semua kegagalan untuk adaptasi dan alasan seperti "dia perlu lebih banyak waktu untuk menunjukkan dirinya".
Menjadi jelas bahwa mengambil tanggung jawab untuk pelatihan dan mengatur kursus kilat pada desain UX dari masa percobaan tidak layak. Lebih baik untuk melampirkan tugas pengembangan ke proyek nyata, sehingga karyawan mengembangkan keterampilan kerja dan segera menunjukkan hasilnya. Tidak masuk akal untuk memaksakan pengetahuan: dia yang ingin melakukannya.
Nah, jika seorang pemula memiliki masalah dengan disiplin diri, maka manajemen yang baik tidak akan menyelamatkan. Lebih mudah pergi daripada menghabiskan energi untuk melawan penundaan orang lain: kita bukan pelatih, kita tidak akan dibayar untuk itu. Alih-alih, kami sendiri yang akan membayar untuk spesialis termahal dan paling keren di tim.
Kesimpulan:
tim harus memiliki tidak lebih dari 25% pendatang baru pada saat yang sama (tanpa masalah dengan motivasi dan disiplin diri). Dan semua tugas pelatihan harus segera dikerjakan dalam praktek.
Alasan kelima adalah rasa sakit: mereka menarik terlalu lama
Kami berpikir bahwa satu bulan dalam persidangan sudah cukup untuk memahami apakah perancang itu cocok untuk kita atau tidak. Akibatnya, pendatang baru menerima peluang kedua dan ketiga, tetap bekerja selama 4-6 bulan, pada akhirnya dia pergi, dan kami kehilangan uang, waktu, gelisah.
Sekarang
uji coba untuk desainer berlangsung tiga bulan . Kami telah mendaftarkan level dan keterampilan yang diperlukan yang kami segera periksa pada proyek: zona harus menunjukkan diri mereka dengan baik dalam tugas desain linier dan menarik teks, penting bagi para pengebor untuk mengerjakan skrip yang rumit dan konsep desain. Jika setelah beberapa iterasi kami tidak melihat pertumbuhan dan mengerjakan kesalahan, kami ucapkan selamat tinggal.
Indikator paling penting - seseorang seharusnya tidak mengambil banyak waktu dari tim dan spesialis yang kuat. Dia harus tumbuh menjadi Juni yang percaya diri, berubah menjadi tengah. Jika tidak ada pertumbuhan dan perubahan dalam 1-3 bulan, maka mereka tidak akan melangkah lebih jauh.
Konsekuensi keras dari perekrutan
Perekrutan gagah kami memiliki konsekuensi yang agak parah.
Pertama, beban utama pada proyek jatuh pada tim inti. Akibatnya, kami bekerja 24/7 selama sebulan: kami memperbaiki kesalahan karyawan baru, kondisi yang diselesaikan, dan kadang-kadang benar-benar mengerjakan ulang skrip. Semua orang lelah, kelelahan, tetapi kemudian mereka menyadari siapa yang bersamamu dalam kesedihan dan sukacita, dan siapa yang hanya dalam sukacita.
Selain itu, secara manusiawi sulit untuk berpisah setiap kali: sebagai orang, semua orang sangat menyenangkan, tetapi ini adalah bisnis dan Anda tidak dapat hanya membayar pria keren. Bagi saya pribadi, itu adalah periode yang sulit ketika harga diri jatuh dan kelelahan mencapai tingkat: "Saya mengambil tugas, menulis tiga kata pertama dan menyerah dengan kecewa, karena sepertinya saya melakukan semuanya dengan buruk." Tim juga stres ketika seseorang meninggalkan obrolan dengan frekuensi sekali setiap 1-2 minggu.
Kerusakan moral tidak terbatas pada masalah ini. Perusahaan
kehilangan sekitar 7 juta rubel dan beberapa bulan : jika kita memperhitungkan total biaya kantor, gaji, waktu pelatihan, jam tim inti, dan membuat ulang jambs. Ini adalah kesalahan perekrutan kami, dan saya harap kami telah memberi orang pengalaman keren yang akan membantu di masa depan.
Sementara itu, pencarian karyawan baru tidak berhenti - kami mencoba semua situs terkenal dari HeadHunter hingga HR-s dan tg-channel.
Tempat mencari desainer
Karena kekurangan profesional yang berpengalaman, mempekerjakan desainer UX sangat sulit. Pasar ramai dengan pemula tanpa pengalaman dan junes, tetapi tidak ada yang menengah sama sekali. Penandatangan tidak pernah mencari dan tidak pernah memasuki pasar sama sekali - mereka hanya terpikat dari proyek ke proyek. Oleh karena itu, untuk menemukan personel berkualitas tinggi adalah pencarian itu.
Berikut adalah situs yang kami coba:
HeadHunter penuh dengan pendatang baru yang merespons tanpa membaca lowongan. Spesialis yang baik di sini jarang mencari pekerjaan. Statistik kami kira-kira sebagai berikut:
- 50% dari tanggapan berasal dari pelamar yang tidak memiliki pengalaman sama sekali untuk lowongan apa pun
- 30% tidak relevan (dari kota lain, freelancer, direktur pabrik)
- 1 dari 100 orang sesuai dengan persyaratan lowongan
Meskipun Anda tidak harus menghapus platform rekrutmen terbesar dari akun Anda - jika Anda memiliki kesabaran dan terus-menerus bereksperimen dengan teks lowongan, Anda dapat menemukan karyawan yang baik. Rusa seni kami melengkapi deskripsi, mengujinya pada desainer yang sudah dikenal, meluncurkan jajak pendapat: "Daya tarik perusahaan mana yang lebih menyenangkan bagi Anda: untuk Anda atau untuk Anda?". Hasilnya, HeadHunter memberi kami tujuh desainer hebat.
Grup Facebook "Looking for a Designer" juga banyak pendatang baru, dan spesialis yang kuat merespons gaji mulai 270 ribu. Tidak ada middles. Kami tidak dapat mempekerjakan siapa pun melalui grup, tetapi kami tahu apa yang dilakukan orang lain. Sangat menyenangkan bahwa pencipta membantu dengan tips tentang kondisi dan setiap minggu mereka memposting iklan di saluran tg untuk 50 ribu pelanggan. Kami akan coba lagi.
Behance - mereka dipilih sesuai dengan portofolio, tulis mereka, tetapi setiap kali mereka menerima: "Sory, saya sudah bekerja sebagai tim, terima kasih atas tawarannya." Anda bisa menonton, Anda tidak bisa berburu.
Segala macam saluran di Telegram - tidak ada knalpot sama sekali. Pasar dipenuhi dengan lowongan, dan spesialis dalam kekurangan besar.
Lingkaran saya (proyek Habr) adalah banyak spesialis mahal yang siap untuk mengerjakan proyek / jarak jauh, dan akan pergi ke kantor hanya untuk ruang ZP. Pilihan yang bagus untuk mereka yang mencari seseorang untuk freelance, tetapi kami tidak cocok.
Perusahaan SDM - kami beralih ke perekrut digital profesional, tetapi mereka lebih mirip anak kucing buta daripada pemburu hadiah. Mereka jarang membuang resume, tidak bisa mengevaluasi tingkat pemohon untuk portofolio, akibatnya mereka membawa orang-orang yang hampir tidak memiliki pengalaman atau mereka yang meminta 1,5 kali pasar untuk keterampilan mereka. Selama tiga bulan, kami hanya memiliki dua wawancara jaminan sosial dari agen SDM. Kekecewaan belaka.
Halaman perusahaan dan halaman
Facebook pribadi - jejaring sosial memberikan hasil yang baik. Di grup, saya memasang posting promosi dengan deskripsi lowongan, dan di halaman saya menulis: "SOS, tolong, saya mencari desainer" - dan semua teman saya mulai mengirim resume, merekomendasikan, menandai, dan memperkenalkan kepada seseorang. Jadi dari Fb, empat orang baik dan kuat datang kepada kami.
PR di media - sementara tidak ada yang mengenal kami, para pelamar tidak datang melalui formulir situs, yang logis. Sejak kami mulai mengerjakan merek, menulis tentang diri kami sendiri dan proyek-proyek, kami telah menerima sekitar lima resume per minggu (walaupun juga tanpa keterampilan desain). HR-brand hampir merupakan faktor terpenting dalam keberhasilan dalam perekrutan: Anda perlu memberi tahu dengan jelas apa yang Anda lakukan dan bagi spesialis untuk datang dengan tampilan serupa pada desain dan proses. Dari sudut pandang ini, blog dan publikasi banyak membantu kami.
Mengapa perusahaan Anda dapat memilih
Pilih tidak hanya Anda, tetapi juga Anda. Karena itu, pada saat wawancara, kami jujur berbicara tentang kondisi dengan semua pro dan kontra.
Misalnya, di perusahaan outsourcing, Anda dapat dengan cepat memompa karena setiap tiga bulan tim mengajukan proyek baru. Tiga bulan - dan Anda sudah mencari-cari di fintech sedikit. Dan dalam setahun Anda akan menerima empat kasing dari pelanggan terkenal dalam portofolio Anda dan tumbuh sebagai atlet steroid: sangat cepat (terutama dibandingkan dengan bagaimana Anda akan duduk di staf sebuah perusahaan grosir di bank yang sama).
Tetapi ada juga banyak timah. Dalam waktu singkat, Anda harus memberikan kualitas maksimal, kadang-kadang mengerjakan dua proyek secara paralel. Tidak semua orang dapat membajak dalam mode ini, untuk beberapa orang penting untuk duduk, berpikir, diam-diam memutar sekrup mereka di sudut.
Kadang-kadang desainer dari bank besar mendatangi kami yang telah menggergaji proyek selama bertahun-tahun (seringkali di meja) dan tidak tumbuh, karena mereka diberi PO dua kali lebih tinggi dari pasar. Untuk keluar dari jarum uang dan tidak kehilangan penghasilan, Anda perlu membuat lompatan kuantum dan menginvestasikan dua tahun pengalaman baik (sulit), dan akan ada setengah uang sebanyak itu selama periode ini. Kami dapat menawarkan pertumbuhan kepada orang-orang seperti itu, tetapi hanya sedikit dari mereka yang siap.
Omong-omong, bank dapat mencatat ini sebagai nilai tambah untuk perekrutan: gaji yang besar dan stabilitas yang menawan.
Pada wawancara, kami segera memperingatkan: itu tidak akan mudah. Tapi kami berjanji memompa.
Kesimpulan yang kami buat dari kesalahan kami:
- Kami tidak mengambil sepenuhnya pendatang baru, orang-orang tanpa proyek dan portofolio.
- Kami terus-menerus mencoba saluran pencarian baru dan memutar teks lowongan.
- Kami melakukan wawancara bersama: kami melihat keterampilan keras dan lunak dari berbagai sudut. Setelah kita membiarkan emosi tenang - kita tidak membuat keputusan instan.
- Kami memeriksa logika, pengetahuan, dan pola pikir analitis menggunakan tugas tes pada sebuah wawancara.
- Pada tes, kami mencoba secepat mungkin untuk memeriksa keterampilan utama dalam tugas-tugas pekerjaan.
- Jangan pergi setelah masa percobaan jika ragu. Tidak ada pertumbuhan, tidak ada pekerjaan pada bug - Anda harus mengucapkan selamat tinggal.
- Mengunduh merek SDM di media dan jejaring sosial - ini penting untuk merekrut spesialis yang kuat. Kami memberi tahu Anda proyek apa yang kami lakukan dan bagaimana prosesnya diatur.