Mungkin beberapa kolega saya akan mendapat manfaat dari pengalaman saya dalam membuat tim dari awal. Daya tarik ini menarik, tetapi sangat menghabiskan energi dan uang, jadi lebih baik untuk mendapatkannya pertama kali - mungkin tidak ada sumber daya yang cukup untuk upaya kedua.
Ada dongeng khas Georgia, bagaimana seseorang harus terbang dengan rajawali melintasi laut, dan rajawali, sehingga ia terbang, harus diberi makan daging mentah dalam proses itu. Pria itu tidak memiliki cukup daging yang dibawa, dan dia harus memberi makan elang beberapa potong dagingnya sendiri. Menurut pendapat saya, metafora ini mencerminkan perasaan seorang pendiri bisnis. Sampai bisnis / tim telah menjadi sistem mandiri, Anda harus memberi makan mereka sendiri untuk terbang di atas laut.
Tapi kembali ke pokok pembicaraan. Dalam artikel saya, saya melanjutkan dari tempat berikut:
- Anda memiliki cukup uang di awal untuk membayar gaji kepada mereka yang ingin Anda pekerjakan;
- Anda memiliki model bisnis yang layak dan keahlian industri, yaitu seorang profesional yang memadai dapat melihat seorang pemimpin di dalam Anda dan mengikuti Anda;
- dengan startup, yang saya maksudkan adalah bisnis baru, atau lini bisnis baru yang berbeda dari bisnis yang menghasilkan pendapatan utama.
Fenomena dalam tim
Omong-omong, fenomena menarik dapat diamati jika startup Anda diberdayakan dari arah menguntungkan utama. Di satu sisi, itu bagus, karena Anda dapat menggunakan sumber daya dari perusahaan induk, seperti profesional umum (pemasaran, keuangan, SDM ...), logistik, ruang kantor, dll. Di sisi lain, di tempat-tempat tak terduga ada kesulitan, misalnya:
- Risiko konflik tertinggi di antara para pendiri. Pendiri A percaya bahwa perlu untuk berinvestasi kembali, Pendiri B percaya bahwa biarkan investasi lama melunasi terlebih dahulu, Pendiri C awalnya menentang usaha baru dan tidak menghadiri pertemuan. Dan karena penggagas gagasan itu adalah seseorang sendiri (yah, orang yang ingin berinvestasi), ketegangan meningkat dengan setiap pemasukan uang tunai.
- Penaksiran berlebihan oleh pemilik kompetensinya dalam bidang baru, kepercayaan salah, membuat keputusan cepat yang salah berdasarkan intuisi. Yaitu pola perilaku yang terbentuk yang adaptif dalam bisnis utama merugikan bagi yang tidak dikenal.
- Bisnis baru akan memiliki budaya perusahaan yang berbeda dengan yang diperlukan untuk melakukan sesuatu. Atau awalnya melakukannya di bawah yang lama. Tetapi karena proses pembentukan budaya perusahaan paling sering terjadi secara tidak sadar, itu akan seperti anak yang lebih muda dengan karakter yang sama sekali berbeda, jika tidak bereaksi terhadap intervensi manajerial biasa.
- Overruns biaya dan investasi berlebih, pembelanjaan gambar yang tak kenal lelah - itu bukan rasa kasihan atas gagasan Anda sendiri.
- Bersiaplah untuk dinamika kelompok yang intens dalam tim: dengan keberhasilan pengembangan bisnis baru, para pemimpin baru yang cerdas akan muncul, bersaing dengan yang lama demi cinta pemilik dan anggaran; burnout dan penurunan motivasi dari kumpulan karyawan yang telah dibebankan dengan fungsionalitas di beberapa bidang dapat terjadi; mungkin ada sikap agresif dari para pemimpin bisnis "keperawatan" terhadap karyawan perusahaan baru - Anda harus melihat bagaimana mereka disebut parasit secara langsung, dll.
Menyusun tim
Jadi, kami melanjutkan langsung ke pengumpulan tim. Apa yang harus dilakukan:
Tinjau semua film tentang Samudra. Gambarkan struktur perusahaan yang Anda rencanakan datangi, katakanlah, setahun. Perlu untuk menampilkan: struktur itu sendiri; secara singkat - fungsional / bidang tanggung jawab untuk setiap posisi; imajinasi Anda tentang jumlah zp di mana Anda berencana untuk mempekerjakan seseorang. Struktur tersebut harus memberikan gambaran tentang ukuran tim yang direncanakan, sekaligus anggaran tahunan untuk penggajian.
Setahun untuk startup adalah selamanya. Sepanjang tahun, struktur ini akan berubah berkali-kali karena berbagai alasan. Tapi itu diperlukan untuk memiliki semacam titik awal di awal.- Tentukan urutan dan kecepatan pekerjaan, serta jumlah orang di setiap spesialisasi, minimum yang diperlukan untuk memulai. Penting untuk membentuk kerangka kerja di mana pekerja lain nantinya akan tumbuh. Misalnya, Anda berencana bahwa harus ada 10 spesialis di departemen penjualan - mungkin layak mempekerjakan tiga orang sejauh ini untuk menguji model bisnis? ... (dan Anda tidak akan mempekerjakan 10 manajer penjualan berkualitas tinggi sekaligus, mereka cukup menuntut dan perusahaan baru enggan pergi).
- Anda harus banyak bereksperimen (untuk uang Anda sendiri) dengan profil posisi. Mempekerjakan pada tahap ini - tidak seperti bisnis yang mapan - dipersulit justru oleh kurangnya pemahaman tentang siapa yang kita cari.
Jadi siapa yang kita cari?
Orang-orang yang Anda butuhkan dapat membedakan beberapa fitur umum, terlepas dari jenis aktivitas perusahaan baru:
- Tingkat toleransi yang tinggi terhadap frustrasi;
- Tingkat energi / kekuatan karakter yang tinggi / sebut apa yang Anda inginkan;
- Kemampuan untuk mengandalkan diri sendiri / referensi internal / proaktif / kekuatan karakter / menyebutnya apa yang Anda inginkan;
- Tingkat keahlian profesional yang tinggi (karena pada awalnya Anda membutuhkan orang-orang yang ahli, karena tidak ada orang yang diajar, tugasnya adalah untuk memperoleh kompetensi yang diperlukan);
- Ambisi, mata gila dan garis petualang.
Menurut pendapat saya, semakin banyak mengungkapkan kualitas data tim inti, semakin tinggi peluang keberhasilan bisnis. Orang dengan kualitas yang sama tidak mungkin murah - sekali lagi menghitung uang untuk sn.
Metode Murchik
Bagaimana cara mengidentifikasi orang yang Anda butuhkan saat wawancara? Mungkin bertanya siapa mereka melihat diri mereka dalam 5 tahun? .. Menurut pendapat subjektif saya, hanya dengan reaksi vegetatif. Ketika Anda mulai memberi tahu mereka tentang petualangan Anda, seperti "Ya, kami ingin melakukan sesuatu seperti ini, tetapi kami masih belum benar-benar tahu caranya, mungkin Anda tahu? ... belum pernah melakukannya sebelumnya, jadi kami ingin mencoba, mungkin itu harus berhasil, mengapa dan tidak ... "mata seseorang menyala dan dia mulai merancang kenyataan yang belum ada. Ini yang kamu butuhkan. Dengan kata lain, Anda membutuhkan orang, secara alami seperti kucing saya Murchik. Ketika pembersih datang dengan penyedot debu atau pipa ledeng, ia tidak bersembunyi, tetapi mendekat - untuk mencari tahu apa yang sebenarnya terjadi dan berpartisipasi aktif.
Jujurlah dengan kandidat untuk prospek dan peluang nyata, sehingga seseorang dapat menghubungkan realitas dengan kewajibannya dan membuat keputusan secara sadar, jangan merusak karma Anda. Jika ada yang salah (dan mudah), akan tidak menyenangkan bagi Anda untuk berpikir bahwa dia tidak punya apa-apa untuk memberi makan tanggungan. Membentuk merek HR yang sama, ambil untung.
Budaya perusahaan
Hal menarik lainnya tentang perekrutan pada tahap pengembangan perusahaan ini. Ciri-ciri dan kecenderungan yang hampir tidak terlihat sekarang akan berubah (jika Anda bertahan hidup dan berkembang) menjadi tren utama. Misalnya, jika orang yang Anda undang ke posisi direktur pemasaran bersumpah, minuman dan misantrop (dan bahkan terlihat organik, Anda memiliki karismatik yang tangguh), maka dalam beberapa tahun Anda mungkin telah membentuk departemen pemasaran yang agak spesifik. Anak-anak ambisius yang Anda sewa akan diambil alih dari pemimpin, pertama-tama tebak apa? ... tidak, sama sekali bukan profesionalisme dan dedikasi tertinggi pada profesi ... Setiap orang yang Anda sewa sekarang, di masa depan, adalah kepala bisnis baru yang akan mempekerjakan orang baru untuk Anda. Segala sesuatu yang ada di dalamnya - baik dan buruk, akan berkembang, dengan pertumbuhan bisnis yang akan berkembang, menjadi terkandung dalam orang-orang yang disewa olehnya.
Karena itu, cobalah pada waktu luang Anda untuk merefleksikan dan menyadari budaya perusahaan seperti apa yang Anda bentuk. Setelah 4 tahun, terima kasih banyak.