Apakah Anda terbiasa dengan situasi di mana kebutuhan bisnis Anda tumbuh, dan tidak ada cukup banyak orang untuk menerapkannya? Lalu apa yang harus dilakukan? Di mana mencari orang dengan kompetensi yang tepat dan apakah layak untuk dilakukan?
Karena masalahnya, terus terang, bukan hal baru, sudah ada cara untuk menyelesaikannya. Beberapa perusahaan menggunakan skema outstaffing dan menarik spesialis dari organisasi eksternal. Yang lain memperluas geografi pencarian, menggunakan layanan agen perekrutan. Dan yang lain lagi menemukan orang tanpa pengalaman dan membesarkan mereka untuk diri mereka sendiri.
Salah satu proyek kami yang paling serius untuk analis sistem pelatihan dari nol, mungkin, adalah School of System Analysis, yang dilaporkan oleh Kirill Kapranov di
AnalyzeIT MeetUp # 3 pada bulan November. Namun, sebelum memasuki proyek, kami memutuskan untuk melakukan percobaan, mengambil seseorang tanpa pengalaman dan mencoba untuk tumbuh darinya seorang analis sistem yang memenuhi persyaratan kami. Di bawah potongan - bagaimana analis mempersiapkan dan apa yang keluar dari usaha ini.
Saya bertemu Dasha pada
pertemuan pertama analis yang diselenggarakan oleh karyawan Alfa-Bank. Pada hari yang sama, saya ditawari untuk menjadi mentornya dan melakukan onboarding analis dari awal. Saya setuju.
Pada bulan Oktober, onboarding dimulai. Secara keseluruhan, ia tidak jauh berbeda dari onboarding, seorang analis sistem dengan pengalaman (untuk rincian lebih lanjut tentang pemilihan, orientasi, dan pengembangan analis sistem di Alfa Bank, lihat Svetlana Mikheeva tentang
AnalyzeIT MeetUp # 2 ). Dasha dan saya harus melalui langkah-langkah yang sama - membentuk "Rencana untuk 100 hari", menjalani penilaian sementara dan berhasil menyelesaikan masa percobaan. Namun, setiap tahap memiliki kekhasan masing-masing.
Paket 100 hari
Untuk setiap analis baru, kami menyusun rencana selama 100 hari. Ini memperbaiki daftar sasaran karyawan baru dan metrik untuk menilai prestasi mereka. Tetapi jika tujuan dan metrik untuk para profesional yang berpengalaman lebih atau kurang jelas (karena ada basis rencana yang terakumulasi), lalu apa yang membuat analisis dari awal? Ya, kecuali bagaimana mengingat siapa dan apa nama mereka, apa yang kita lakukan di sini dan di mana Anda bisa makan.
Untuk menjawab pertanyaan ini, kami mengadakan pertemuan dengan partisipasi para pemimpin. Merumuskan harapan dari analis baru dalam 100 hari. Dan mereka diperbaiki dalam rencana dalam bentuk tiga blok - Scrum, Arsitektur, Analytics.
Scrum . Dasha dipersiapkan untuk tim produk, dan sebagian besar tim produk kami mengerjakan Scrum (tentu saja dengan mempertimbangkan fitur kami). Oleh karena itu, sebagai hasil dari implementasi rencana tersebut, kami mengharapkan analis baru untuk memahami terminologi dan pendekatan yang diadopsi untuk pengembangan produk Bank.
Arsitektur Analis kami adalah "arsitek mini" yang terlibat dalam merancang arsitektur produk masa depan. Jelas bahwa dalam 100 hari Anda tidak akan menjadi seorang arsitek (bahkan yang "mini"). Tetapi pemahaman tentang prinsip-prinsip arsitektur perusahaan, proses merancang aplikasi untuk perbankan internet baru untuk badan hukum dan pengusaha individu (onboarding terjadi di tim mengembangkan aplikasi untuk saluran ini), struktur mereka harus dibentuk.
Analisis Dua blok pertama menyumbang 10% dan 20% dari keberhasilan penyelesaian rencana selama 100 hari. Perhatian utama diberikan pada pengembangan keterampilan keras - kemampuan untuk bekerja dengan modul individu dari sistem master dan aplikasi yang dikembangkan, kemampuan untuk mengidentifikasi inkonsistensi dalam pelaksanaan persyaratan yang dinyatakan dan menulis pernyataan untuk penghapusannya, kemampuan untuk mempertahankan struktur dokumentasi proyek dan memelihara dokumentasi untuk berbagai lapisan aplikasi. Keterampilan lunak yang memainkan peran penting, misalnya, ketika mencari informasi yang dibutuhkan tim, kami juga tidak mengabaikannya. Namun, mereka mengerti bahwa ini bukan bisnis tercepat, jadi penekanan yang lebih besar ditempatkan pada kategori keterampilan pertama.
Dalam setiap blok tujuan dan hasil yang diharapkan dirumuskan. Untuk setiap tujuan, bahan diusulkan untuk membantu mencapainya (literatur yang direkomendasikan, pelatihan internal, dan kegunaan lainnya). Kriteria untuk menilai pencapaian hasil yang diharapkan dirumuskan.
Penilaian tengah semester
Setelah satu setengah bulan, kami merangkum hasil sementara. Tujuannya adalah untuk mengumpulkan umpan balik, mengevaluasi kemajuan analis baru dan melakukan penyesuaian pada onboarding-nya, jika perlu. Penilaian tingkat menengah juga dilakukan untuk Dasha.
Lima orang berpartisipasi dalam penilaian, semuanya dari tim tempat berlangsungnya onboarding. Setiap peserta diminta untuk memberikan umpan balik dalam bentuk gratis dengan menjawab sejumlah pertanyaan. Pertanyaannya cukup mendasar - “Bagaimana Anda menilai Dasha sebagai analis? Apa yang dia lakukan dengan baik dan apa yang tidak? Di mana dia harus berkembang? "
Sangat mengherankan bahwa empat dari lima orang tidak dapat memberikan penilaian. Jadi kami mengidentifikasi masalah berikut. Pertama, semua tugas analitis diberikan kepada saya, dan kemudian saya memindahkan sebagiannya ke Dasha. Hasil pekerjaan Dasha pertama kali melewati ulasan saya, dan kemudian datang ke tim. Akibatnya, semua komunikasi antara tim dan analis baru kami ditutup pada saya, tim tidak melihat analis di Dasha dan tidak bisa memberikan umpan balik padanya. Karena itu, pada paruh kedua onboarding, kami fokus pada membangun komunikasi langsung antara analis baru dan anggota tim (halo soft skill).
Akhir dari persidangan
Dan sekarang 100 hari telah berlalu, kami menyimpulkan. Apakah Dasha berhasil memenuhi rencana dan mencapai semua tujuan yang ditetapkan? Apakah kami berhasil menumbuhkan analitik dari awal?
Rencana 100 hari selesai 80%. Umpan balik dikumpulkan dari lima anggota tim. Kali ini mereka dapat mencatat momen-momen positif dalam pekerjaan analis baru kami dan memberinya rekomendasi untuk pengembangan lebih lanjut. Sangat menarik bahwa Dasha mencatat selama tanya jawab. Menurutnya, seorang spesialis dengan pengalaman dapat memenuhi rencana yang ditetapkan untuknya dalam beberapa minggu. Menurut pendapat saya, ini adalah indikator bahwa Dasha telah memasuki alur kerja dan dengan jelas memahami pengetahuan dan keterampilan apa yang dia peroleh saat naik pesawat.
Setelah satu tahun
Setahun telah berlalu sejak akhir masa percobaan. Dasha menunjukkan hasil yang sangat baik. Dia sudah berpartisipasi dalam peluncuran dua produk baru. Dan sekarang dia terlibat dalam analisis salah satu modul kunci dari perbankan internet baru untuk badan hukum dan pengusaha perorangan - modul korespondensi. Selain itu, Dasha adalah seorang mentor dan melakukan pendampingan analis baru dengan pengalaman.
Secara khusus, berkat pengalaman yang diperoleh dalam menumbuhkan analis sistem dari awal, kami dapat meluncurkan School of System Analysis, mempersiapkan dan merekrut tujuh orang lagi. Pernahkah Anda memiliki pengalaman dalam melatih spesialis dari awal? Dan bagaimana, menurut Anda, pendekatan semacam itu dibenarkan dalam memilih orang dengan kompetensi yang tepat?