Sulit untuk mengatur struktur hierarkis di perusahaan itu: para programmer biasanya suka kemerdekaan dan otonomi. Holacracy mungkin menjadi solusinya, tetapi harus diterapkan dengan mempertimbangkan semua seluk-beluknya.Super Ego, sebuah perusahaan IT kelontong, sedang mengembangkan teknik regulasi mandiri psikologis Master Kit. Program ini berjalan berdasarkan Windows, iOS dan Android dan didistribusikan di negara-negara CIS, Eropa dan Amerika. Holacracy dipilih sebagai teknologi manajemen pada tahap awal. Sekarang perusahaan memiliki hampir 90 karyawan, dan metode manajemen yang dipilih masih menunjukkan efektivitasnya.
Bagaimana holacracy akan membantu perusahaan berkembang
Prinsip utama holacracy: tidak ada yang mendistribusikan tugas, setiap karyawan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu.
Diharapkan anggota tim merasa bahwa mereka adalah pemilik bisnis, sehingga mereka mengerahkan semua upaya mereka dalam pengembangannya.
Pada pandangan pertama dan kedua, pendekatan manajerial ini terlihat utopis, karena kurangnya hierarki harus menyebabkan kekacauan. Tetapi, seperti yang ditunjukkan oleh praktik, lingkungan organisasi yang bebas memungkinkan perusahaan untuk merespons lebih fleksibel terhadap perubahan eksternal dan masalah internal.
Tim yang beroperasi sendiri memiliki setidaknya tiga keunggulan:
- Semua karyawan memiliki hak untuk memilih. Karena tidak ada pemimpin dalam holacracy yang dapat mengutuk proposal seseorang, anggota tim bebas menyatakan pendapat mereka, mereka memiliki lebih banyak ide, dan karenanya, peluang untuk inovasi. Karena perusahaan IT pada dasarnya adalah tim kreatif, rasa kebebasan penting untuk pengembangan dan pengembangan produk.
- Kemampuan untuk memperbaiki kesalahan dengan cepat. Sebuah kelompok di mana setiap orang (dan bukan hanya satu pemimpin) merasa bertanggung jawab atas hasilnya, orang-orang dengan cepat melihat ketidakadilan, ketidakakuratan yang dilakukan, dan distribusi beban kerja yang tidak seimbang. Ini memungkinkan Anda untuk dengan cepat menyelesaikan banyak konflik.
- Kejelasan adalah siapa yang bertanggung jawab atas apa. Dengan holacracy, sebuah konstitusi diciptakan yang secara jelas mengatur semua proses. Karyawan tidak memiliki serangkaian tanggung jawab yang tidak jelas, tetapi peran yang dapat ditransfer dari satu anggota tim ke anggota tim lainnya. Peran tersebut memberikan gagasan yang lebih konkret tentang tugas apa yang perlu ditangani. Misalnya, Super Ego memiliki peran pemimpin tim yang membantu pendatang baru beradaptasi, membantu tim tumbuh.
Bagaimana Holacracy Dapat Membahayakan
Setiap sistem memiliki kekurangan dan perangkapnya. Dan jika tidak ada orang yang akan bertanggung jawab untuk organisasi, maka banyak pertanyaan (misalnya, mempekerjakan karyawan atau mencari pembiayaan) dapat dibiarkan tanpa pengawasan. Di Super Ego, masalah ini diselesaikan dengan membagi programmer ke dalam tim yang berbeda: mereka yang bertanggung jawab atas backend, untuk kantor afiliasi, untuk aplikasi mobile. Selain itu, tim akuntansi dan SDM telah dibuat, sekelompok pemasar direncanakan akan dibuat. Masing-masing memiliki struktur vertikal lunak di mana Anda dapat tumbuh dari magang ke kepala arah.
Alasan mengapa holacracy tidak cocok untuk semua orang lebih terkait dengan karakteristik psikologis karyawan.
- Orang yang direkrut tidak sesuai dengan sistem berdasarkan jenis karakter. Untuk bekerja dalam kondisi holacracy, organisasi, kemampuan kepemimpinan, dan pemikiran kreatif yang dikembangkan diperlukan. Tidak semua orang siap untuk mengambil inisiatif, sehingga mereka akan menyabot proses.
- Kurang motivasi. Berbeda dengan struktur hierarkis, di sini peluang untuk pertumbuhan vertikal sangat dibatasi (dan kadang-kadang sama sekali tidak ada). Karena itu, jika seseorang adalah seorang karir berdasarkan tipe kepribadian, maka dia tidak mungkin untuk berlama-lama.
- Ketidaksiapan perusahaan untuk perubahan. Paling sering, kehidupan seseorang terjadi dalam kerangka sistem hierarkis (keluarga, lembaga pendidikan, perusahaan), yang dapat menyebabkan resistensi pasif terhadap sistem baru. Selain itu, CEO dan wakilnya mungkin tidak ingin menyerahkan kekuatan mereka. Meskipun transisi ke holacracy tidak menyiratkan ditinggalkannya sepenuhnya posisi kepemimpinan, gaya komunikasi berubah dan kemungkinan untuk mempengaruhi tim sangat terbatas.
Holacracy: menjadi atau tidak menjadi
Holacracy akan membuat beberapa perusahaan lebih inovatif dan efisien, dan bagi sebagian perusahaan itu akan menjadi sumber kesulitan. Tetapi untuk mengetahui sebelumnya tidak mungkin. Prinsip manajemen baru sulit untuk diterapkan dalam tim yang sudah mapan, sehingga masuk akal untuk bekerja dengan cara ini sejak awal proyek, atau hanya menggunakan ide-ide individu. Penting untuk tidak pernah melupakan fakta bahwa pada dasarnya orang sulit untuk mengatur diri sendiri, sehingga pertemuan dan pertemuan rutin merupakan kesempatan untuk kontrol kolektif atas proses tersebut.