Menurut saya ada dua topik abadi tentang Habré, yang artikelnya muncul dengan keteraturan yang patut ditiru dan mengumpulkan banyak komentar dan keuntungan.
Topik pertama adalah "Saya bocor karma, sistem karma harus diubah / dibatalkan."
Topik kedua adalah "mereka tidak mempekerjakan saya, proses rekrutmen perlu diubah."
Saya tidak akan menyentuh topik pertama untuk saat ini - saya pikir bahwa mengekspresikan pendapat yang tidak populer pada yang kedua akan cukup untuk menjadi negatif :) Tapi hari ini adalah hari Jumat, yang berarti itu mungkin.
Pernah saya sudah menulis humor tentang wawancara. Saya akan mencobanya dengan serius sekarang.
Jadi, "Vasya" tidak disewa, karena wawancara dilakukan oleh orang idiot dengan pertanyaan-pertanyaan bodoh. Apa yang harus dilakukan Vasya dan saya harus menulisnya di Habr?
Bagaimana berhubungan dengan hasil wawancara?
Secara umum, dua kombinasi dari dua parameter "hasil wawancara" dan "kualitas wawancara dari sudut pandang kandidat" dalam model biner paling sederhana dapat dibuat. Pertimbangkan mereka:
- Calon menganggap wawancara berkualitas tinggi dan menerima tawaran - yah, di sini Anda hanya perlu bersukacita. Semua bintang di langit bertemu.
- Calon menganggap wawancara itu berkualitas tinggi dan belum menerima tawaran - karena calon sendiri menganggap wawancara itu baik, ia harus mengakui bahwa ia secara objektif tidak cocok dengan perusahaan. Layak untuk dikerjakan sendiri, jadi lain kali lebih baik.
- Calon menganggap wawancara itu berkualitas buruk dan belum menerima tawaran - di sini Anda perlu bernafas lega. Jika, menurut kandidat, orang idiot terlibat dalam perekrutan, maka karyawan yang mereka terima tidak baik - terima kasih Tuhan bahwa Anda tidak harus bekerja dengan mereka.
- Kandidat menganggap wawancara itu berkualitas buruk dan menerima tawaran - tetapi ini adalah kasus yang sangat buruk. Calon harus berpikir keras - bagaimana mungkin orang idiot menyukainya.
Seperti yang Anda lihat, tidak ada masalah untuk merasa tersinggung dengan wawancara dan lawan bicara. Dalam kasus pertama dan ketiga, semuanya berjalan sebagaimana mestinya - Anda dapat membual tentang Habré. Dalam kasus kedua dan keempat, ada baiknya menggali sendiri. Anda dapat menulis artikel yang mengungkapkan diri sendiri tentang Habr.
Mengapa ada begitu banyak wawancara berkualitas rendah?
Bahkan, jika kita merumuskan pertanyaan dalam bentuk "mengapa para kandidat sering kali memenuhi syarat wawancara sebagai berkualitas rendah", maka satu jawaban memohon sendiri. Ide-ide kandidat dan pewawancara tentang kualitas apa yang dibutuhkan kandidat ideal sangat berbeda (yang sering terjadi jika kandidat tidak diambil). Oleh karena itu, sama sekali tidak mengejutkan bahwa pertanyaan untuk menguji kualitas-kualitas ini juga berbeda. Jika pewawancara sedang mencari sesuatu yang bulat, dan tampaknya bagi kandidat bahwa perusahaan membutuhkan sesuatu yang oranye, maka kandidat akan sangat terkejut bahwa mereka mengajukan pertanyaan tentang formulir, bukan tentang warna. Meskipun bola basket tampaknya ideal untuk keduanya. Dan bahkan jika posisi dan tugas ditunjukkan dengan jelas dalam lowongan, gagasan tentang bagaimana tugas ini harus dilakukan dapat sangat bervariasi. Seseorang membutuhkan magang, dan seseorang mencari seorang organisator untuk pekerjaan yang sama. Posisi seorang programmer dengan deskripsi yang identik di luar dapat menyiratkan baik seorang programmer yang rapi dalam hal spesifikasi teknis dan praktis seorang analis bisnis.
Alasan kedua juga terletak pada kesalahpahaman proses wawancara oleh kandidat. Kandidat sering keliru dalam berpikir bahwa pewawancara tertarik pada jawaban yang benar untuk pertanyaan. Sangat sering, pertanyaan diminta bukan untuk mendengar jawabannya, tetapi untuk memahami bagaimana seseorang akan bertindak. Dia akan mengajukan pertanyaan tambahan yang menjelaskan formulasi atau segera terburu-buru menulis kode. Apakah dia mencatat kesalahan (atau absurditas tugas) atau akan mencoba mencari solusi yang tidak ada. Apakah dia akan memberikan contoh dari praktiknya atau mengutip frasa dari dokumentasi. Semua penanda ini jauh lebih informatif daripada jawaban untuk pertanyaan itu sendiri. Dan isi pertanyaan itu seringkali sekunder.
Mungkin ternyata orang yang memberikan jawaban yang secara formal tidak benar untuk pertanyaan yang agak sepele lebih cocok untuk pewawancara daripada orang dengan jawaban "sempurna". Tidak diragukan lagi, memang ada pertanyaan langsung yang membutuhkan jawaban langsung, tetapi kandidat tidak tahu mana dari pertanyaan wawancara itu saja. Selain itu, pewawancara sendiri biasanya tidak mengetahui hal ini dengan jelas. Dia hanya melihat setelah wawancara bahwa kandidat ini berpikir "masuk akal", meskipun dia memberikan jawaban yang salah. Dan yang lain - saya tidak suka sama sekali, meskipun jawabannya tampaknya benar. Keputusan itu sebagian besar emosional dan hanya sedikit yang mencoba memformalkannya.
Nah, alasan ketiga untuk wawancara berkualitas rendah adalah mereka benar-benar berkualitas rendah.
Apa yang Anda butuhkan untuk melakukan wawancara yang berkualitas - pertama, kemampuan dan keterampilan yang relevan. Kedua, waktu persiapan. Apakah pewawancara sering memilikinya? Karena kita berbicara tentang wawancara teknis, salah satu kemampuannya adalah memiliki kemampuan teknis dan keterampilan komunikasi yang memadai. Memang, ada teknisi yang baik dengan keterampilan komunikasi yang baik, tetapi jumlahnya tidak banyak. Dan mereka yang biasanya cukup sukses dalam urusan karier mereka dan memiliki banyak tugas lebih penting dan penting daripada melakukan wawancara.
Akibatnya, wawancara sering dilakukan oleh siapa saja. Jika ini adalah teknisi yang introvert, maka secara objektif sulit baginya untuk mengatur percakapan yang bermakna untuk kehidupan dan proyek-proyek masa lalu. Jika ini adalah manajer tanpa pengetahuan teknis yang mendalam, maka sulit baginya untuk menilai tingkat teknis kandidat berdasarkan cerita yang menarik. Akibatnya, keduanya berusaha untuk tidak bergerak jauh dari serangkaian pertanyaan standar yang diajukan sekali dan untuk semua. Situasi dengan keterampilan khusus bahkan lebih buruk. Hampir tidak ada yang diajarkan "bagaimana melakukan wawancara" - semua orang melakukannya berdasarkan pengalaman mereka.
Sangat sedikit orang yang juga dapat mempersiapkan diri untuk wawancara. Ada proses organisasi yang buruk, ketika seseorang tertarik pada sebuah wawancara hanya lima menit sebelum memulai, dan terus terang mengabaikan ini, karena persiapan normal untuk wawancara harus mencakup tidak hanya membaca resume, tetapi juga menciptakan pertanyaan berdasarkan ini - itu memerlukan sedikit waktu.
Apakah wawancara yang berkualitas diperlukan?
Pada titik ini, semua orang mulai berteriak bersama - yah, tentu saja, perusahaan tidak memperhatikan masalah pelatihan pewawancara dan kehilangan banyak uang ketika menerima karyawan yang buruk. Tetapi mari kita lihat apakah perusahaan benar-benar membutuhkannya. Seberapa hemat biaya untuk mengatur proses perekrutan berkualitas tinggi?
Jadi pertama-tama Anda perlu menemukan perekrut keren yang tahu bagaimana mengatur proses dan membayarnya gaji. Maka Anda perlu melakukan pelatihan - cara melakukan wawancara. Dan habiskan waktu peserta pelatihan untuk hal ini. Selain itu, tidak perlu untuk melatih siapa pun, tetapi orang-orang dengan keterampilan yang sesuai (yaitu, komunikatif dan terlatih secara teknis). Apa yang harus dilakukan jika tidak ada orang seperti itu di perusahaan (situasi yang benar-benar normal untuk startup lima orang) tidak jelas.
Sekarang wawancara yang sebenarnya. 3-4 kandidat (di beberapa perusahaan 5) harus berbicara dengan masing-masing kandidat. Memperkirakan satu jam untuk wawancara (dan satu jam lagi untuk persiapan untuk itu dan ulasan) kami mendapatkan bahwa masing-masing calon biaya beberapa hari kerja dari spesialis berkualifikasi tinggi. Untuk mencari satu karyawan, perusahaan mencari 5-20 kandidat. Secara total, rata-rata satu orang-bulan pekerjaan spesialis kelas tinggi untuk penerimaan satu karyawan biasa keluar. Berapa banyak waktu yang harus digunakan karyawan ini untuk menutupi biaya-biaya seperti itu?
Jelas bahwa semua aritmatika telur ini tidak sepadan, itu hanya ilustrasi fakta bahwa pertanyaannya tidak begitu jelas. Manfaat perusahaan dari penerimaan spesialis yang tampaknya lebih baik tidak begitu besar. Di satu sisi, biaya pengorganisasian proses kualitas dapat diukur, mereka harus dibayar segera. Tetapi tidak ada yang akan melakukan untuk mengevaluasi manfaat nyata. Ya, rata-rata, pekerja yang direkrut harus lebih baik. Tetapi berapa banyak? Dan bagaimana cara memeriksanya nanti?
Selain itu, di sini kita membahas bukan freelancer, tetapi masuk ke tim. Nilai tim tidak secara hitung terdiri dari nilai individu. Tiga spesialis kelas dapat menghasilkan hasil yang lebih buruk daripada satu kelas dengan dua petani menengah. Meningkatkan tingkat rata-rata spesialis yang dipekerjakan tidak menjamin peningkatan pendapatan. Artinya, tidak ada korelasi antara uang yang diinvestasikan dalam proses penerimaan dan laba akhir. Bisnis tidak terlalu suka bermain game seperti itu.
Benar, harus dikatakan bahwa beberapa perusahaan benar-benar berinvestasi dalam proses penerimaan secara penuh. Jadi "favorit" oleh banyak wawancara di Google dan Facebook adalah hasil dari pendekatan semacam itu. Biasanya, seorang programmer melewati 6 wawancara teknis (1 telepon dan 5 penuh waktu) dan setelah melewati semua wawancara ini, bagian terbesar dari kandidat dibiarkan begitu saja. Google dapat membayar pengeluaran semacam itu dan menyadari bahwa pengembalian karyawan tidak terjadi lebih awal dari setahun. Dan bisakah mereka membeli startup teknologi yang menarik? Berapa banyak startup yang memiliki horizon perencanaan lebih dari setahun? Apakah karyawan startup punya waktu untuk membayar sebelum startup terbang ke pipa? Ngomong-ngomong, ada baiknya mengatakan bahwa wawancara Google dimarahi di sini seperti orang lain. :)
Jika kita berbicara tentang integrator sistem teknologi kurang, keuangan dan kantor konsultasi, maka tentu saja semuanya bisa baik-baik saja dengan uang dan perencanaan ke depan, tetapi tidak ada banyak tugas untuk programmer yang benar-benar baik di sana. Persyaratan untuk kualitas kode sebagian besar komponen jauh lebih rendah, lebih rutin. Pada pekerjaan seperti itu, programmer kelas tinggi tidak menunjukkan kinerja yang jauh lebih tinggi. Karena pekerjaan yang membosankan, mereka memiliki omset besar dan berinvestasi dalam proses perekrutan karyawan yang akan dibuang dalam satu atau dua tahun benar-benar tidak ada gunanya.
Nah, indikator utama kualitas merekrut adalah keberhasilan perusahaan - jika perusahaan tumbuh, mempromosikan produknya di pasar dan menghasilkan uang, itu berarti mereka merekrut karyawan dengan benar. Tidak peduli betapa konyolnya wawancara mereka.