Na semana passada, nossos colegas - Evgeny Shishkin, gerente de desenvolvimento, e Lidia Samkova, chefe da equipe de TI, falaram na API de RH . Compartilhamos o esboço de seu relatório sobre os processos de seleção e adaptação de desenvolvedores no circuito.

Nos últimos três anos, os desenvolvedores do circuito dobraram. Até o final de 2018, o número será superior a 1000. A empresa possui novos produtos, o que significa que o número de equipes está crescendo - agora são mais de 50. Nossos processos de seleção e adaptação ativos pararam de funcionar devido ao crescimento ativo.

Não somos a primeira grande empresa de TI a enfrentar um problema de dimensionamento. Portanto, estudamos a experiência de outras pessoas, aprisionamos-a sob nossas realidades e estamos prontos para compartilhá-la.

Filmado do filme "Harry Potter e a Pedra Filosofal"

Como foi antes?

O processo de seleção e admissão foi construído em torno do ranking de equipes, que tentou levar em consideração as necessidades de negócios e equipes. Primeiro, o candidato foi convidado para uma entrevista com as equipes com a maior prioridade nessa classificação.

Na entrevista, que durou de 1,5 a 2 horas, eles tentaram descobrir o quanto o candidato atende aos requisitos e expectativas técnicas de habilidades sociais. Se o candidato não couber, outra entrevista foi planejada com as seguintes equipes no ranking. E assim, em círculo, até encontrarmos uma equipe adequada.

Depois disso, foi realizada uma entrevista em equipe - conhecimento e uma entrevista final com o chefe do departamento. A adaptação do novato ocorreu na equipe em que ele foi aceito.

Os problemas desta seleção

• Sério desconforto para os candidatos, que muitas vezes tinham que passar por 5-8 entrevistas. Em uma entrevista participaram de 6 a 10 pessoas.
• O processo de seleção se arrastou por meses, perdemos pessoas interessantes.
• O ranking das equipes era opaco. As equipes não podiam influenciar um lugar na classificação, alguns esperavam candidatos por anos.

Para os candidatos, esse esquema também parecia monótono. Acontece que tínhamos várias dezenas de equipes com vagas abertas, mas o candidato não teve escolha. O recém-chegado fez uma ideia de toda a empresa com base na experiência de trabalhar na mesma equipe que lhe oferecemos. E se as expectativas e a realidade não coincidissem, a motivação caía e ele poderia partir (35% de todas as partidas representavam aqueles que não trabalhavam há um ano).

O esquema antigo não tinha uma abordagem única para a adaptação. Cada equipe passou algum tempo treinando o iniciante em práticas, ferramentas e soluções gerais de controle. A adaptação ocorreu em todo lugar à sua maneira, mas em algum lugar não era. Essa também é a causa de sérias perdas.

O que mudamos?

Acreditamos que as pessoas não devem ser aceitas em uma equipe específica, mas em uma empresa. Portanto, eles construíram um sistema centralizado de entrevistas, criando uma comunidade especial para isso - a guilda de entrevistadores, e cancelaram as classificações.

A guilda realiza entrevistas técnicas, nas quais o candidato passa por três seções obrigatórias: mostra suas habilidades práticas na escrita de código, conhecimento de algoritmos e estruturas de dados, padrões de design. Há também uma seção adicional para desenvolvedores experientes, onde verificamos os horizontes tecnológicos do candidato.

Se tudo estiver bem no lado técnico, estamos conduzindo uma entrevista final e, em caso de simpatia mútua e acordos bem-sucedidos, recrutaremos uma pessoa para o trabalho. E então o recém-chegado entra no campo de inicialização por 3 meses, onde eles acontecem:

• adaptação
• imersão geral no contexto da empresa e processos de desenvolvimento,
• Treinamento do curso intensivo
• estágio em diversas equipes.

E somente depois disso o contornista já formado seleciona a equipe em que deseja trabalhar.

A escolha da equipe tornou-se a preferência consciente do candidato. Ao mesmo tempo, damos às equipes a oportunidade de influenciar o processo de seleção: contar sobre si mesmas, o projeto, tarefas, processos e tecnologias.

Bootcamp

Como protótipo, eles tomaram uma decisão com o mesmo nome “bootkamp” do Facebook .

Agora a estrutura do bootcamp fica assim:

• Imersão geral e familiaridade com a empresa (1-3 dias),
• Treinamento: curso intensivo e conhecimento de equipes (4-10 dias),
• Estágios e seleção de equipes (3 a 12 semanas).

Os três primeiros dias de bootcamp são obrigatórios para todos, pois ajudam a formar um contexto comum. Além disso, existe alguma flexibilidade, alguém passa por treinamento no curso intensivo e estágios e alguém entra em equipes imediatamente.

Uma das partes mais importantes dos primeiros dias é uma história na qual você deve prestar atenção ao escolher uma equipe e sobre ferramentas que o ajudam a navegar em nossa variedade de equipes. A ferramenta principal é o classificador de comandos.

Os bootcamps são vistos por todas as equipes que têm vagas abertas. Eles podem filtrar a lista de equipes por tecnologia, plataforma, cidade e função procurada.

Crash Course

Um curso intensivo permite alinhar o nível técnico geral dos funcionários na saída, desenvolver uma idéia com eles sobre como é costume a empresa escrever código, quais práticas e tecnologias usamos.

Butkampers se familiarizam com nossa infraestrutura. Os iniciantes no início recebem uma vacinação que os motiva a continuar usando as melhores práticas e soluções comuns de infraestrutura.

O curso é dividido em blocos - aulas em período integral com palestras, prática e trabalhos de casa. Embora o curso seja projetado principalmente para os desenvolvedores de back-end. Alguns blocos são adaptados para front-end, em breve mais três blocos aparecerão para eles.

Convidamos não apenas bootcampers para o curso intensivo, mas também todos das equipes de desenvolvimento. As aulas geralmente são realizadas em duplas, e esta é uma oportunidade de trabalhar juntos para iniciantes e funcionários experientes. Para bootcampers, essa também é uma oportunidade adicional de falar sobre equipes diferentes e obter informações "não filtradas".

Conheça as equipes

Após os três primeiros dias, os bootcampers formam uma pequena lista das equipes nas quais estão interessados, onde descrevem os motivos de sua escolha. Você pode esclarecer informações sobre a equipe com mentores - funcionários com um amplo contexto em projetos e equipes. Os mentores garantem que a escolha de um iniciante não seja diferente de sua motivação.

Agora é hora de conhecer as equipes :) Os gerentes de botas marcam reuniões por conta própria, descobrem todos os pontos importantes por si mesmos e concordam em estágios com as equipes de que gostam.

Compartilhamos listas curtas com motivação com todas as equipes que têm vagas. As equipes obtêm acesso a informações, incluindo artefatos de entrevistas de emprego. Com base nessas informações, as equipes podem entrar em contato com os rapazes e organizar reuniões e estágios.

No final da segunda semana, todos estão determinados com pelo menos o primeiro estágio e vão para ele. E este é o terceiro bloco mais longo do campo de inicialização.

Estágios

Em média, um estágio dura 3-4 semanas, recomendamos 2-3 desses estágios. As equipes que temos são realmente muito diferentes em termos de processos, atmosfera e área de assunto. Está longe de ser sempre possível atingir o alvo pela primeira vez, por isso vários estágios são importantes.

Após os estágios, os rapazes escolhem uma equipe na qual gostariam de continuar trabalhando continuamente. Naturalmente, isso também leva em consideração o desejo das próprias equipes de continuar com essa cooperação.

Registramos quantas vezes a equipe caiu nas pequenas listas de bootcampers, quantos estágios passaram e quantos deles terminaram com uma escolha em sua direção. Estamos compartilhando essas estatísticas com as equipes. Isso ajuda a combater o medo da competição por estagiários com as principais equipes. Existem projetos populares, mas a distribuição final dos bootcampers ocorre igualmente.

O que você conseguiu no final?

Desde agosto de 2017, passamos por 10 conjuntos de bootcamp, no final de 11 de maio foram iniciados.

O bootkamp ajudou a:

• Estenda o funil de seleção na entrada. Agora, não precisamos avaliar todos os riscos para os candidatos no início.
• Obter candidatos experientes e fortes. Os profissionais vêm até nós de boa vontade, porque no início, damos a eles a oportunidade de fazer uma escolha informada do projeto e da equipe.
• Envolva-se mais ativamente no formato de desenvolvimento distribuído. Agora você pode pegar e trabalhar remotamente com o estagiário.
• Organize uma adaptação centralizada e de alta qualidade para iniciantes.
• Obtenha pares harmoniosos de funcionários e equipes. Um funcionário seleciona uma equipe com as tarefas que maximizarão seu desenvolvimento e recebe um desenvolvedor motivado para resolver os problemas dessa equipe em particular.
• Receba as pessoas da empresa, não os funcionários de uma equipe separada. Também tem um efeito muito bom no envolvimento dos funcionários e aumenta a mobilidade interna da equipe.

A propósito, não apenas os programadores passam pelo bootcamp. Agora ele funciona totalmente para testadores, estamos gradualmente conectando analistas a esse processo, temos designers e designers alinhados.

Como é a seleção e adaptação de desenvolvedores em suas empresas? Os bootcamps também poderiam ajudá-lo? Compartilhe sua experiência de entrevista em diferentes empresas nos comentários.