Olá pessoal!
Hoje falaremos sobre habilidades de recrutamento, e Faina Lerner , professora do nosso curso de Recrutador de TI , compartilhará seus segredos:
Eu venho gerenciando o recrutamento em empresas de TI há mais de 12 anos. Algumas vezes como parte de uma função de RH, outras como uma área separada. Uma das principais perguntas para mim, como líder, é quais qualidades e habilidades distinguem os verdadeiros mestres de recrutamento daqueles que estão ameaçados de substituir a inteligência artificial? Vou falar sobre recrutamento interno e corporativo. Vou compartilhar minhas observações.
Vamos começar com o que, surpreendentemente, realmente não importa:
- Educação: Antes, parecia-me que fortes recrutadores de TI eram necessariamente técnicos. A parte deles que está entediada em se comunicar com a tela, que provou e amou o sabor complexo da interação humano-humano. Teoricamente, eles entendem o pensamento dos candidatos, falam a mesma língua com eles, são versados em tecnologia, estruturam claramente os textos das vagas e organizam com competência os processos de tomada de decisão e as estratégias de busca.
Por outro lado, muitos acreditam que os recrutadores certos são psicólogos, sociólogos ou gerentes de RH. Eles sabem como "ver as pessoas passarem", analisam o implícito, sentem o invisível, determinam o inexistente. E eles não permitirão que uma pessoa com desvios na escala de valores ou lealdade potencial entre na equipe. De fato, acontece que de pessoas de qualquer profissão são obtidos recrutadores brilhantes e medíocres. Não encontrei nenhum vício sério.
- Amor pelas pessoas: ao entrevistar especialistas iniciantes, pergunto por que um candidato quer ir para o recrutamento, ouço muitas vezes “Eu amo as pessoas, quero fazê-las felizes, quero me comunicar mais”. Essa é uma motivação muito perigosa. Na vida real, ela muitas vezes não passa no teste de batalha. Candidatos que não compareceram no primeiro dia útil, projetos frustrados, clientes rudes, rotina administrativa obrigatória, novos funcionários demitem-se, causam muito estresse e muitas vezes transformam amor em ressentimento e fadiga. Respeito pelas pessoas, interesse, alta ética é bom. Mas o envolvimento emocional excessivo geralmente contribui para um esgotamento muito rápido.
- Experiência anterior: muitos caminhos levam ao recrutamento corporativo, direto e não muito. A maneira clássica de cargos administrativos, RH ou recrutamento em agências não garante qualidade, rapidez ou longo prazo na profissão.
O que funciona? O que distingue um recrutador comum, que sabe como criar uma vaga clara, escreve uma consulta de pesquisa e processa regularmente um banco de dados, de um alto profissional, para quem, ao que parece, os próprios candidatos são sorteados e quais clientes estão procurando?
Vamos, nas melhores tradições das descrições de cargos, dividir as competências necessárias em dois grupos: aqueles que podem ser aprendidos e aqueles que estão mais relacionados aos talentos pessoais (são difíceis de desenvolver na idade adulta). Este artigo será dedicado ao primeiro grupo.
Entre talentos pessoais, me parece o mais significativo:
- perseverança e auto-organização
- otimismo e a capacidade de não desanimar
Em primeiro lugar, em meus gráficos pessoais, há
memória e curiosidade . Os recrutadores legais com quem trabalho são como se os bruxos estivessem tirando especialistas adequados da cartola em resposta a uma solicitação. Os bancos de dados mágicos de ex-candidatos e colegas, especialistas em conferências, conhecidos aleatórios de bate-papos profissionais trabalham em suas cabeças. Essa base é reabastecida devido à curiosidade por pessoas e tecnologias, pesquisas pessoais e novos conhecidos, e opera devido à excelente memória de pessoas, rostos e sobrenomes. Esse armazenamento interno pode ser desenvolvido rapidamente - em um ano, um recrutador ativo se comunica com centenas de especialistas. Mas nem todos tiveram a sorte de ter uma memória que armazena nomes, interesses profissionais, pontos fortes e fracos dos candidatos nas células certas.
E aqui é difícil separar a memória do segundo talento mais importante dos recrutadores fortes -
habilidades analíticas . É geralmente aceito que, nas empresas de TI, os clientes têm uma visão sistêmica, definindo claramente tarefas para os técnicos e os recrutadores são criativos, propensos à excessiva sociabilidade das humanidades. No trabalho real, tudo é mais complicado. O cofrinho de cada recrutador tem muitos comentários de clientes como "este candidato não tem uma centelha divina" ou "encontre-me um clone de Peter, mas não tão acentuado". Frequentemente, a descrição do trabalho se parece com "java, android etc." O outro extremo é uma longa lista de habilidades necessárias, sem se dividir em críticas e desejáveis. Alguns deles costumam executar a tarefa de demonstrar os horizontes sem limites do autor.
Portanto, já na fase de coleta de requisitos, o recrutador precisa descobrir e analisar as necessidades do cliente, separar a chave da secundária, prever o tempo e a probabilidade, dependendo das realidades de mercado e das capacidades financeiras da empresa. Espera-se, regra geral, que um recrutador interno tenha uma compreensão profunda do produto e das habilidades e qualidades pessoais necessárias para os candidatos - assim, às vezes, o recrutador consegue formar uma equipe mais bem-sucedida do que o cliente inicialmente via.
Parte do trabalho do recrutador é terceirizar, ou seja, a busca de candidatos. Qualquer movimento além dos limites das ofertas de emprego é sempre pura lógica e análise, além de um bom conhecimento de ferramentas e tecnologias. Em que empresas um candidato adequado pode trabalhar, como chamar seu papel, como entrar em contato com ele e o que interessar, como entender rapidamente sua relevância para a posição? Os concursos de terceirização entre os recrutadores são muito semelhantes aos romances de detetive-espião. Como posso encontrar o endereço do local de trabalho atual de um dos principais especialistas de Erlang em uma foto borrada da escola de uma turma? Literalmente sete solicitações consecutivas, algumas suposições e criatividade - e não temos apenas um local de trabalho, mas também contatos pessoais (deixaremos o tópico sobre dados pessoais para um artigo separado).
Mesmo quando um candidato já foi encontrado, a interação subsequente com ele, a busca de pontos em comum e compromissos, determinação de condições ideais, argumentos para negociações e, se necessário, separação, tudo isso requer habilidades analíticas.
Além disso, o que é importante em qualquer profissão. Mas no recrutamento, talvez, especialmente. Isso é
perseverança e auto-organização . Neste grupo, incluirei
otimismo, dedicação
e capacidade de não desanimar.O recrutamento em TI é um jogo no qual é impossível vencer. Se de repente o recrutador "contratou todos" - ele ficou sem trabalho. Como regra, as necessidades das empresas de TI excedem em muito as capacidades do mercado e de um especialista em contratação específico. Cada pequena vitória é seguida por novos e novos desafios. Os recrutadores raramente são elogiados, mas muitas vezes são apressados e repreendidos. Eles são responsáveis por todas as deficiências na política de marketing, administração e salário do empregador, bem como pelo mercado limitado, nível de educação no país e pelas solicitações "inadequadas" dos candidatos. Eles costumam tentar controlar o processo. (No recrutamento, tanto na educação dos filhos quanto na medicina, todos entendem e estão prontos para dar conselhos e avaliar os esforços que estão sendo feitos). Eles raramente estão prontos para realmente ajudar.
Nessas condições, apenas profissionais realmente apaixonados por seu trabalho, motivados por incentivos internos e capazes de estabelecer metas para si mesmos, avaliam com êxito sucessos e deficiências, estruturam seu trabalho, elaboram cronogramas e os seguem, não ficam azedos ou mediocristas. Como regra, quando um candidato não é encontrado imediatamente milagrosamente (o que acontece, mas não com frequência), quando o primeiro creme de respostas e currículos abertos nos locais de trabalho é removido (com pouca gordura para as profissões de TI), começa o trabalho meticuloso e ingrato de pesquisar e processar candidatos. Os funis mostram números diferentes, mas com algumas conversões normais - um em cada 100 candidatos considerados potencialmente adequados se tornará um funcionário. Sim 1% E as respostas à vaga média de um engenheiro de TI líder são de cerca de 2 a 4. Empresas legais e vagas especialmente interessantes têm de 10 a 20. O restante é uma lavagem sistemática e competente de minério em busca de ouro. Busca, esperança, contato, esperança novamente, entrevistas, esperança se intensifica, rejeição ... breve desespero, registrado, lembrado para o futuro, tirado conclusões, procuramos mais longe.
O que motiva os recrutadores? Percebo motivações muito diferentes. Alguém fica feliz quando atinge o alvo - quando a pessoa certa para o cargo e a empresa é encontrada; a influência de alguém no destino dos candidatos - eles abrem um novo mundo e novas perspectivas para as pessoas; alguém gosta de um feedback específico bastante óbvio ou contratado ou não; é importante para alguém que, graças a seus esforços, os negócios cresçam e se desenvolvam; alguém está interessado em competição, na emoção de comparar com os outros ou consigo mesmo; muitos estão felizes com o bônus e a dependência da renda com o esforço. De qualquer forma, a capacidade de reviver das cinzas do fracasso, de perceber e se elogiar pelas realizações, de não se atolar na rotina, é muito importante. É importante trabalhar sistematicamente e muito - mas ao mesmo tempo seja esperto e preguiçoso, usando as melhores maneiras de obter resultados.
Há uma grande tentação em escolher um caminho, mas uma decisão fácil, mas perigosa. E aqui chego à última e muito importante qualidade de um verdadeiro mestre de recrutamento - à ética e à responsabilidade no cumprimento de obrigações. Em teoria, tudo está no nível do senso comum. Todo mundo entende que é importante dar feedback mesmo se o candidato for recusado; todo mundo sabe que é útil manter o cliente informado; tudo por dizer a verdade; todos entendem que uma reputação de longo prazo na profissão é mais importante que benefícios momentâneos e que nem todos os métodos são bons. Porém, é necessária uma grande autodisciplina e decência interna para agir corretamente sob uma saraivada de tarefas que se sucedem, em situações desesperadoras, na sensação de uma vitória próxima ou, inversamente, de um bônus que desaparece.
Talvez esses sejam os principais talentos da minha lista que distinguem recrutadores fortes.
Você diz, que tal comunicações, negociações complicadas, vendas sutis, criação de vagas sobre super-homem e mega-guru, que tal entender tecnologias e metodologias de desenvolvimento e gerenciar a marca de um empregador? Mas e as previsões e o planejamento a longo prazo, uma compreensão do processo de recrutamento? Onde está o excelente conhecimento e uso de ferramentas e consultas de pesquisa? E a disciplina na administração de sistemas de gerenciamento de candidatos?
Estou certo de que tudo isso pode e deve ser aprendido para se tornar um profissional. Para fazer isso, agora existem cursos online e offline. É importante não cometer erros e escolher os corretos. Essas habilidades também podem ser dominadas em um determinado período, desde o zero até uma agência que possui vagas de TI. A entrada na profissão é relativamente fácil, assim como os primeiros ganhos. Mas o caminho é longo e o horizonte de oportunidades financeiras e profissionais depende apenas de você - e de seus talentos.
Deseja saber mais sobre o recrutamento de TI? Confira nosso webinar aberto: